Kettenvertragsverbot – Unwirksamkeit einer zweiten Befristung eines Vertragsbediensteten
- 1.
Nach § 4 Abs 4 VBG kann ein Dienstverhältnis, das auf bestimmte Zeit eingegangen worden ist, auf bestimmte Zeit einmal verlängert werden; diese Verlängerung darf drei Monate nicht überschreiten. Wird das Dienstverhältnis darüber hinaus fortgesetzt, so wird es von da ab so angesehen, wie wenn es von Anfang an auf unbestimmte Zeit eingegangen worden wäre.
- 2.
§ 4a Abs 2 VBG regelt keinen eigenen Fall von zulässigen Befristungen, sondern nur Konstellationen, in denen § 4 Abs 4 VGB nicht gilt. Vielmehr bestimmt § 4 Abs 3 VBG, wann ein Dienstverhältnis als auf bestimmte Zeit eingegangen gilt.
- 3.
Auch wenn zur Auslegung des § 4a Abs 2 Z 1 VBG noch keine ausdrückliche Rsp des OGH vorliegt, kommt unter Berücksichtigung der stRsp des OGH zur wiederholten Befristung von Vertragsbedienstetenverhältnissen keine andere als die von den Vorinstanzen vorgenommene Auslegung ernstlich in Betracht.
[1] 1. Nach § 4 Abs 4 VBG 1948 (bereits in der hier anzuwendenden Fassung BGBl I 2003/130) kann ein Dienstverhältnis, das auf bestimmte Zeit eingegangen worden ist, auf bestimmte Zeit einmal verlängert werden; diese Verlängerung darf drei Monate nicht überschreiten. Wird das Dienstverhältnis darüber hinaus fortgesetzt, so wird es von da ab so angesehen, wie wenn es von Anfang an auf unbestimmte Zeit eingegangen worden wäre.
[2] 2. § 4 Abs 4 VBG 1948 gilt ua nicht, wenn der Vertragsbedienstete (VB) nur zur Vertretung aufgenommen wurde (§ 4a Abs 2 Z 1 VBG 1948 bereits idF BGBl I 2003/130 ).
[3] 3. In der E 9 ObA 97/00f hat der OGH zur vergleichbaren Rechtslage nach dem OÖ LVBG LGBl 1994/10, ausgeführt, dass die Ausnahmebestimmung des § 4 Abs 5 Z 1 iVm § 62 Abs 7 OÖ LVBG so zu verstehen ist, dass sie nur zum Tragen kommt, wenn die Verlängerung den dort normierten Kriterien (zur Vertretung oder für eine vorübergehende Verwendung) entspricht. Dies wurde – unter Bezugnahme auf die bisherige Rsp zu § 4 Abs 4 VBG 1948 (9 ObA 7/98i) – damit begründet, dass befristete Dienstverträge nach dem Willen des Gesetzgebers die Ausnahme bilden und nur in den im Gesetz umschriebenen Fällen zulässig sein sollen. Absicht des Gesetzgebers ist es, die Umgehung der Bestimmungen, die den sozialen Schutz des Vertragsbediensteten bei Dienstverhältnissen auf unbestimmte Zeit gewährleisten, zu verhindern. Die enge Umschreibung der Zulässigkeit von wiederholten befristeten Dienstverhältnissen soll sicherstellen, dass grundsätzlich Dienstverhältnisse unbefristet begründet werden und wiederholte Befristungen nur dann wirksam erfolgen können, wenn es sich um einen tatsächlichen Vertretungsfall handelt. Nur dann tritt nach dem Willen des Gesetzgebers das Interesse des DN an der Begründung eines den vollen sozialen Schutz des Gesetzes genießenden unbefristeten Dienstverhältnisses gegenüber den Interessen des DG an einer Vorsorge für einen bloß vorübergehenden Einsatz des DN zurück.
[4] 4. Die Vorinstanzen haben die Grundsätze dieser Entscheidung auf die zu § 4 Abs 5 Z 1 OÖ LVBG wortgleiche Bestimmung des § 4a Abs 2 Z 1 VBG 1948 angewandt und festgestellt, dass das Dienstverhältnis zwischen den Parteien über den 1.11.2023 hinaus unbefristet fortbesteht. Selbst wenn mit dem Kl zunächst ein – wenn auch zur Vertretung eingegangenes – befristetes Dienstverhältnis begründet worden sein sollte, sei der Verlängerung dieses ursprünglich befristeten Dienstverhältnisses unstrittig (auch faktisch) kein Vertretungsfall zu Grunde gelegen. Das Dienstverhältnis des Kl sei daher gem § 4 Abs 4 VBG 1948 so anzusehen, als wäre es von Anfang an auf unbestimmte Zeit eingegangen worden.
[5] 5. Auch wenn die Bekl in ihrer außerordentlichen Revision zur Begründung der Zulässigkeit ihres Rechtsmittels zutreffend darauf verweist, dass zur Auslegung des § 4a Abs 2 Z 1 VBG 1948 noch keine ausdrückliche Rsp des OGH vorliegt, kommt unter Berücksichtigung der stRsp des OGH zur wiederholten Befristung von Vertragsbedienstetenverhältnissen keine andere als die von den Vorinstanzen vorgenommene Auslegung ernstlich in Betracht (vgl RS0042656 [T8]). Auch die außerordentliche Revision vermag keine Zweifel an der Richtigkeit der Gesetzesauslegung durch die Vorinstanzen zu wecken.
[6] 6.1. § 4a Abs 2 Z 1 VBG 1948 bestimmt wortgleich mit § 4 Abs 5 Z 1 OÖ LVBG idF LGBl 1994/10, dass diese Ausnahmebestimmung nur dann zur Anwendung gelangt, „wenn der Vertragsbedienstete nur zur Vertretung aufgenommen wurde“. Richtig ist zwar, dass eine reine Wortinterpretation die Auslegung der Vorinstanzen nicht tragen würde. In der E 9 ObA 97/00f hat der OGH aber dazu bereits ausgeführt, dass ein Abstellen nicht auf die Verlängerung, sondern auf die (ursprüngliche) Begründung des Dienstverhältnisses („aufgenommen“) bedeuten würde, dass ein einmal zur Vertretung aufgenommener Vertragslehrer in keinem Fall mehr in den Genuss des Schutzes des § 4 Abs 4 OÖ LVBG kommen könnte, und zwar auch dann nicht, wenn in weiterer Folge immer wieder nicht zur Vertretung oder vorübergehenden Verwendung dienende Verlängerungen erfolgten. Ein derartiger Sinn könne aber den genannten Bestimmungen nicht unterstellt werden.
[7] 6.2. Diese Erwägungen gelten auch für § 4a Abs 2 Z 1 VBG 1948. Dass die vom OGH vorgenommene Auslegung im Wortlaut der Bestimmung keine Deckung fände, ist nicht zutreffend.
[8] 6.3. § 4a Abs 2 VBG 1948 regelt im Übrigen keinen eigenen Fall von zulässigen Befristungen, sondern nur – wie in Abs 1 – Konstellationen, in denen § 4 Abs 4 VGB 1948 nicht gilt. Vielmehr bestimmt § 4 Abs 3 VBG 1948, wann ein Dienstverhältnis als auf bestimmte Zeit eingegangen gilt.
[9] 7. Dass das OÖ LVBG idF LGBl 1994/10 keine § 4a Abs 4 VBG 1948 in der aktuellen Fassung vergleichbare Schutzbestimmung kannte, die die Höchstdauer von Befristungen mit fünf Jahren begrenzte, ist richtig. Allerdings war eine solche auch weder in § 4a VBG 1948 idF BGBl 1996/375, noch in § 38 Abs 3 VBG 1948 idF BGBl 1990/447 (der Vorläuferbestimmung des § 4a Abs 2 VBG 1948) enthalten und dennoch nahm der OGH in seiner E auf die bundesgesetzlichen Regelungen ausdrücklich Bezug.
[10] 8. Auch in der E 9 ObA 328/00a (ZAS 2002/13, 119 [zust Ziehensack]) wurden ausgehend von der E 9 ObA 97/00f mehrfache Befristungen für zulässig angesehen, weil der DN bei allen befristeten Dienstverhältnissen ausschließlich Vertretungstätigkeiten wahrgenommen hatte. Auch in den Entscheidungen 9 ObA 1/19s und 9 ObA 95/14g wurde darauf abgestellt, ob bei der Verlängerung des Dienstverhältnisses ein Vertretungsfall vorlag.
[11] Mangels Geltendmachung einer Rechtsfrage von der Qualität des § 502 Abs 1 ZPO ist die außerordentliche Revision der Bekl zurückzuweisen.
Zur arbeitsgerichtlichen Beurteilung stand die Konstellation an, dass ein VB einer Zentralstelle des Bundes, also eines Bundesministeriums, zunächst als Vertretungskraft ca 2 ½ Jahre, nämlich konkret vom 2.5.2019 bis 31.12.2021 angestellt worden war. Dieser erste befristete VB-Vertrag wurde 12 Tage vor Ablauf um weitere nahezu zwei Jahre verlängert, genau um ein Jahr und zehn Monate (1.1.2022 bis 1.11.2023). Danach hätte das zweimal befristete VB-Verhältnis nach dem Ansatz des AG geendet. Der DN fand sich damit jedoch nicht ab, sondern klagte auf Feststellung des (unbefristeten) Fortbestandes des Dienstverhältnisses mit dem Argument, dass die zweite Befristung nicht die gesetzliche Höchstdauer von drei Monaten nach § 4 Abs 4 VBG betrug, sondern weit darüber hinausging. Folglich könnte nur mehr ein unbefristetes Dienstverhältnis vorliegen.
Dem hielt der DG seinen Ansatz entgegen, wonach sich die Verlängerungsmöglichkeit nach § 4 Abs 4 VBG nur auf allgemein befristete Dienstverhältnisse bezöge, nicht aber auf den Ausnahmefall der Vertretungs-Dienstverhältnisse. Letztere könnten zu Vertretungszwecken mehrfach ohne die Begrenzung des § 4 Abs 4 VBG verlängert werden. Der Anwendungsbereich für letztere Bestimmung auch bei diesen Dienstverhältnissen bliebe dennoch gewahrt, da er dann zum Tragen käme, wenn bspw ein Vertretungs-Dienstverhältnis nach dem VBG ein weiteres Mal zu Vertretungszwecken verlängert werde und sodann nicht mehr zu Vertretungszwecken, sondern allgemein zwei Mal verlängert werde. Erst dann griffen die Begrenzungen des § 4 Abs 4 VBG, nämlich
Verlängerung der Befristung nur einmal und
mit einer Höchstdauer von drei Monaten.
Die Zweimaligkeit allgemeiner Verlängerung ergebe sich daraus, dass erst die erste allgemeine „extention“ den Umstieg darstellt. Wenn letztere erfolgt (ist), nämlich im Allgemeinen und nicht mehr im Vertretungs-Dienstverhältnis-System, griffe erst der Schutz gegen länger als drei Monate dauernde Verlängerungen.
Diesen Ansatz verwarfen jedoch die Arbeitsgerichte einschließlich des OGH unter Verweis auf den verfolgten Gesetzeszweck (telos). Demnach greifen die soeben referierten Begrenzungen des § 4 Abs 4 VBG sofort, wenn es zu einer einmaligen Verlängerung zu allgemeinen Zwecken um mehr als drei Monate kommt. Während Ausnahmen zwar sehr wohl nach § 4a VBG gelten, müssen die Voraussetzungen dieser Fälle auch tatsächlich vorliegen und dürfen nicht bloß vorgeschoben oder zu Unrecht vom AG angenommen worden sein. Steht für das (Arbeits-)Gericht fest, dass die wiederholte Befristung nicht zu Vertretungszwecken oder einem anderen normierten Ausnahmefall eingegangen und für einen längeren Zeitraum als drei Monate vereinbart worden ist, handelt es sich bereits um ein unbefristetes VB-Verhältnis. Es bedarf dann nicht mehr noch der zusätzlichen Prüfung, ob das ursprüngliche, also das erste befristete Dienstverhältnis zu Vertretungszwecken oder einem anderen normierten Ausnahmefall eingegangen worden ist oder eine „allgemeine Befristung“ darstellte. Vgl idS bereits die erste Instanz im Urteil auf S 6: „Im vorliegenden Fall steht außer Streit, dass die Verlängerung des Dienstvertrags des Kl nicht ‚zur Vertretung‘ erfolgte. Ob man hinsichtlich des ersten Dienstverhältnisses überhaupt von einem Vertretungsfall sprechen kann, kann dahingestellt bleiben.“
Legistisch mag die Ausnahmebestimmung in § 4a Abs 2 Z 1 VBG deshalb etwas verunglückt erscheinen, da sie dem Anschein nach sämtliche VB-Vertretungs-Dienstverhältnisse ausnimmt. Dies hätte zur Folge, dass ursprünglich als Vertretungskräfte aufgenommene VB, welche sodann ohne vorliegenden Vertretungszweck befristet verlängert würden, niemals in den Genuss des Schutzes des Kettenvertragsverbotes nach § 4 Abs 4 VBG gelangen könnten. Dieses Ergebnis erscheint jedoch unerträglich und überschießend, zumal nicht erkannt werden kann, weshalb Vertretungskräfte, welche in der Folge nicht mehr als solche, sondern auf einer „eigenen Planstelle“ verwendet werden, nicht die gleiche Behandlung verdienten wie sonstige VB. Der OGH (in der vorliegenden E, aber unter Anknüpfung bereits an seine Vorjudikatur 9 ObA 97/00f vom 17.5.2000) nahm daher hinsichtlich des § 4a Abs 2 Z 1 VBG eine teleologische Reduktion des Anwendungsbereiches vor und erstreckte den Schutz auch auf allgemein und nicht zu Vertretungszwecken befristet verlängerte Kräfte. Er lehnte insb ein „Dualsystem“ von Befristungen im Zusammenhang mit dem Kettenvertragsverbot ab. Letzteres greift sofort und nicht erst bei Umstieg von Vertretungs- auf „allgemeine Befristungen“, wodurch es dann zweier weiterer Kettenbefristungen mit der zweiten über drei Monate Dauer bedürfte, um zu einem unbefristeten Dienstvertrag zu führen. Vom OGH wurde demgegenüber klargestellt, dass es nach dem VBG und dem Gesetzgeber nur die Unterscheidung in befristete und unbefristete Dienstverhältnisse gibt, wobei § 4 Abs 4 VBG bei Befristungen zu Vertretungszwecken nicht zur Anwendung gelangt.
Die Anknüpfung an die Vorjudikatur OGH 9 ObA 97/00f (Musikschullehrer des Landes OÖ) ergab sich im Hinblick auf die ähnliche bzw vergleichbare Sachverhaltskonstellation. Wiewohl es im ersteren Fall um einen VB des Landes OÖ und im vorliegenden um einen solchen des Bundes ging, lag die Übertragbarkeit der Wertungen nahe, da eine durchaus vergleichbare Rechtslage vorlag: vgl dazu § 4 Abs 5 Z 1 iVm § 62 Abs 7 OÖ LVBG und die wortgleiche Bestimmung des § 4a Abs 2 Z 1 VBG 1948 (der ersterer wohl als legistische Textvorlage gedient hatte). Im Fall des Musikschullehrers des Landes OÖ (9 ObA 97/00f) entschied noch die erste Instanz gegen den VB, die zweite und dritte aber für ihn. Der Ansatz des Ersturteils, wonach zwei voneinander verschiedene Dienstverhältnisse – eines nach dem Entlohnungsschema VL II L, das andere nach dem Schema VL I L – begründet worden und dem späteren Dienstverhältnis überdies unterschiedliche Arbeitsorte zugrunde gelegen seien, wurde verworfen. Da beide Dienstverhältnisse des Kl die gleiche Tätigkeit (als Musikschullehrer) beinhalteten, ging das OLG Linz mit späterer Billigung durch den OGH davon aus, dass zunächst ein auf zwei Jahre für die Vertretung eines karenzierten Lehrers befristetes Dienstverhältnis vorgelegen sei, das mit neuem Dienstvertrag bei inhaltlich gleicher Tätigkeit – nicht mehr zur Vertretung oder vorübergehenden Verwendung – auf ein weiteres Schuljahr befristet worden sei und zufolge der streng auszulegenden Ausnahmebestimmung des § 4 Abs 4 OÖ LVBG die Feststellung des Vorliegens eines unbefristeten Dienstverhältnisses zwischen den Streitteilen folge.
Nach § 4 Abs 3 VBG gilt das Dienstverhältnis nur dann als auf bestimmte Zeit eingegangen, wenn es von vornherein auf die Besorgung einer bestimmten, zeitlich begrenzten Arbeit oder auf eine kalendermäßig bestimmte Zeit abgestellt ist. Wie bereits in Abs 2 erwähnt, erfordert die Wirksamkeit der Befristung die entsprechende Vereinbarung. Bei befristeten Dienstverträgen bedarf es zudem der Überprüfung, ob sie rechtswirksam vereinbart wurde und auch durchgesetzt werden kann. Ausgehend vom Grundsatz des Kettenvertragsverbotes des § 4 Abs 4 VBG benötigt grundsätzlich jede wiederholte Befristung eine (gesetzlich) normierte Ausnahme. Es gilt daher die Grundregel: Ohne einen entsprechenden gesetzlichen Befristungstatbestand kann eine solche Befristung nicht rechtswirksam abgeschlossen werden (siehe dazu und zum Folgenden Ziehensack, VBG Praxiskommentar § 4 Rz 40 ff mwN).
So führte der OGH grundlegend aus (9 ObA 94/22x ecolex 2023/323 [Mazal] = DRdA 2024/4 [Mair] = Arb 13.878, Hervorhebungen vom Autor): „Anders als das TAG sieht das VBG den befristeten Vertrag nicht als Normalfall an, sondern sollen befristete Dienstverträge die Ausnahme bilden und nur in den im Gesetz (eng) umschriebenen Fällen zulässig sein (8 ObA 5/19x Pkt 2.2.). Bei der Auslegung der Ausnahmebestimmungen ist ein strenger Maßstab anzulegen, da das sich aus § 4 Abs 4 VBG ergebende Verbot von Kettenarbeitsverträgen einer extensiven Interpretation von Ausnahmebestimmungen entgegen steht (8 ObA 5/19x Pkt 2.2.).“
Sie bleibt damit unwirksam und hat ein unbefristetes Vertragsverhältnis zur Folge. Diese Wirkung gilt jedoch nur auf Seiten des DG. DN steht es dagegen frei, sich auf die – grundsätzlich unzulässig vereinbarte – Befristung zu berufen. Darin wird jedoch idR kein bedeutender Mehrwert bestehen. Bei Beendigungswunsch des/r DN kommt diesem/r nämlich ohnedies die Möglichkeit der – unbegründeten – DN-Kündigung zu. Dafür bedarf es allerdings der Einhaltung von Kündigungsfrist und -termin (vgl die nähere Regelung in § 33 VBG). In der Praxis wird oftmals dem eheren Beendigungswunsch eines/r DN Rechnung getragen. Es kommt diesfalls zum Abschluss einer Vereinbarung über die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses zum gewünschten früheren Zeitpunkt. Naturgemäß besteht aber kein Rechtsanspruch hierauf.
Demgegenüber stellt es für den DG eine wesentliche (Mehr-)Belastung dar, wenn ein Dienstverhältnis eines/r VB durch Kündigung (oder Entlassung) beendet werden muss, statt auf das bloße Auslaufen-Lassen des Dienstverhältnisses in Folge einer rechtswirksamen Befristung bauen zu können. Die Beendigung des Dienstverhältnisses durch den AG bedarf nämlich des Vorliegens wichtiger Gründe sowohl im Fall der Kündigung als auch der Entlassung und ferner hinzutretend auch noch der Einbindung der Personalvertretung nach § 9 Abs 1 lit i PVG.
Sofern daher keine (gesetzlichen) Befristungstatbestände vorliegen, erweist sich die dennoch vorgenommene Vereinbarung einer Befristung als unwirksam und trügerisch. Letzteres gilt deshalb, da die Personalstelle (ebenso wie möglicherweise der/die DN) nämlich zunächst auf die Wirksamkeit und Durchsetzbarkeit der Befristung vertraut und erst eine spätere Nachprüfung Gegenteiliges ergeben mag.
Es bestehen die folgenden gesetzlichen Befristungstatbestände:
Fälle des § 4a VBG,
II L-VertragslehrerInnen (Maximaldauer gem § 90k VBG von fünf Jahren) und
sonstige Fälle wie bspw Art 10 32. VBG-Novelle (VertragslehrerInnen, welche die Einreihungsvoraussetzungen nicht erfüllen, aber dennoch mangels qualifizierter anderweitiger BewerberInnen nach einer Ausschreibung im Unterricht eingesetzt werden; sogenannte „Art 10-Verträge“) und
Entsendung zu UN-Einsätzen/Hilfsmissionen (OGH 23.3.2023, 9 ObA 94/22x = ecolex 2023/323 [Mazal] = DRdA 2024/4 [Mair] = Arb 13.878).
Ausdrückliche Ausnahmen vom Kettenvertragsverbot nach § 4 Abs 4 VBG betreffen etwa die befristeten Dienstverträge von KabinettsmitarbeiterInnen (§ 4a Abs 1 Z 1 VBG) sowie die weiters in § 4a Abs 1 Z 2 bis 4 sowie Abs 2 VBG genannten Fälle oder (mehrfach) befristete Dienstverhältnisse (nur) für die Entsendung zu bestimmten UNO-Auslandseinsätzen.
Nach der Rsp kommt es darauf an, ob Befristungstatbestände materiell vorliegen bzw vorgelegen haben oder nicht. Probleme aufgrund von Tipp- oder sonstigen redaktionellen Fehlern bei der technischen Umsetzung der Vereinbarung werden ausgeblendet: Schreib- oder Ausfertigungsfehler sollten bei sonst gegebener klarer Vereinbarung (und zwar Klarheit auf DG- wie auch DN-Seite) das Zustandekommen von befristeten Dienstverhältnissen nicht verhindern.
Zu einer derartigen Einschätzung gelangte der OGH in der E vom 7.6.2001 (9 ObA 328/00a = ZAS 2002/13 [zust Ziehensack]) hinsichtlich der Befristung eines Vertretungs-VB (Vertretungs-Vertragslehrers), bei welchem bei der Ausfertigung des Dienstvertrages Tipp- bzw Redaktionsfehler unterlaufen waren; als zu vertretende Lehrkraft wurde versehentlich vom damals zuständigen Landesschulrat (heutige Bezeichnung „Bildungsdirektion“) die Ehegattin des tatsächlich zu vertretenden und auch tatsächlich vertretenen Vertragslehrers angeführt, welche auch an derselben Schule tätig war und dieselben Initialen wie ihr Gatte aufwies: Mag. E. S.; vervollständigt von einer Mitarbeiterin des Landesschulrates auf Mag. Erika statt richtig Mag. Erwin S.
Wohl aber muss das Zustandekommen von befristeten Dienstverträgen scheitern, wenn es hiefür an gesetzlichen Befristungstatbeständen mangelt. Die entsprechend abgeschlossenen Verträge werden daher als unbefristete zu qualifizieren sein. Davon unabhängig kann der/die DN für den Fall, dass er/sie dies wünscht, auch eine unwirksam vereinbarte Befristung akzeptieren. Dies wird jedoch im Regelfall kaum zutreffen. In Ermangelung von Befristungstatbeständen liegt keine wirksame Befristung vor und es muss daher von einem unbefristeten Dienstverhältnis ausgegangen werden.
Eigene Probleme ergeben sich bei der Frage der Einstufung als Vertretungs-Dienstverhältnis. Grundsätzlich gilt, dass eine Übereinstimmung bzw Deckungsgleichheit zwischen den Arbeiten der temporär (bspw wegen Elternschaft, Weiterbildung, Verwandtenbetreuung/Sterbebegleitung, Übernahme einer politischen Funktion etc) ausgefallenen (bei Pensionsantritt von VB fallen diese freilich zur Gänze und bleibend aus, so dass ein Vertretungsfall bereits begrifflich nicht vorliegen kann) und daher zu vertretenden DN vorliegen muss. Im Lehrerbereich reichen jedoch auch sogenannte „Kettenvertretungen“, wenn also die zu vertretende Kraft durch einen anderen Kollegen vertreten und dieser wiederum von der Vertretungskraft ersetzt wird (dazu Ziehensack, VBG Praxiskommentar § 4a Rz 9). Völlige Identität wird kaum jemals vorliegen (können), schon wenn die unterschiedliche Arbeitsqualität auf Grund des jeweiligen Ausbildungsstandes und Erfahrungsschatzes mitberücksichtigt wird. Vertretungskräfte stehen zumeist eher am Beginn ihrer Karriere, mögen daher die Grundausbildung oder sonstige (beim Bund oft modular durchzuführende) Ausbildungen noch nicht erfolgreich absolviert haben. Insoweit wäre es kaum jemals zu erwarten, dass die Leistungen von Vertretenen und Vertretungskräften inhaltlich zu 100 % deckungsgleich wären, was daher eine überzogene Forderung darstellen würde.
Die Höchstgrenze von fünf Jahren nach § 4a Abs 4 VBG dient dem Schutz der Vertretungs-VB vor ungewisser Zukunftsplanung und Karrieredisposition. Es geht dabei darum, dass ein DN mit jüngerem Lebensalter noch eher Chancen auf dem Arbeitsmarkt vorfinden sollte, als wenn er bereits eine längere Zeit im Bundesdienst zugebracht hat, dies in der Erwartung, dort eine Lebensanstellung gefunden zu haben, wobei diese jedoch in der Folge enttäuscht wurde (siehe dazu Ziehensack, VBG Praxiskommentar § 4a Rz 34). Eine derartige Konstellation würde jedoch bei Zulässigkeit längerer Befristungen eintreten, wüssten dann VB immer noch nicht Bescheid, wie es nun mit ihrer Karriere beim Bund weitergehen soll.
Bei der (nicht nur bei außerordentlichen, sondern auch bei ordentlichen Revisionen bedeutsamen!) Zulassungsbeschwerde kommt es nicht bloß darauf an, dass OGH-Rsp fehlt oder sich als uneinheitlich und damit irreführend erweist, so dass ein (österreichweites) Klarstellungserfordernis iSd § 502 Abs 1 ZPO resultiert, sondern auch auf die fehlende Eindeutigkeit gesetzgeberischer Regelungen. Trotz Fehlens einer ausdrücklichen Rsp des OGH zu einer konkreten Fallgestaltung (nämlich zu § 4a Abs 2 Z 1 VBG, worauf die Revisionswerberin hingewiesen hat) liegt dann nämlich keine erhebliche Rechtsfrage vor, wenn das Gesetz selbst eine klare, dh eindeutige Regelung trifft (OGH 22.3.1991, 5 Ob 105/90; OGH 27.5.2025, 1 Ob 75/25y; RS0042656). Hier sah das Höchstgericht kein Erfordernis einer neuerlichen Darstellung der Rechtslage, da es die Einschätzung durch die Vorinstanz zu Gänze billigte, wodurch auch jeglicher Korrekturbedarf fehlte („kommt … keine andere als die von den Vorinstanzen vorgenommene Auslegung ernstlich in Betracht“). Zudem knüpfte der OGH an seine Vorjudikatur, insb OGH 17.5.2000, 9 ObA 97/00f (Musikschullehrer des Landes OÖ), verdichtet zum Rechtssatz RDB-Justiz RS0113896, zur mit § 4a Abs 2 Z 1 VBG wortgleichen Regelung im OÖ LVBG (§ 4 Abs 5 Z 1) an, weshalb ihm eine weitere Klarstellung entbehrlich erschien.
https://doi.org/10.65354/d.TPOZ1678