Replik zur Anmerkung von Goricnik zu Warter, Anspruch des Betriebsrates auf Mitteilung von Arbeitnehmer:innendaten (Anm zu OGH 17.1.2025, 6 ObA 2/23x), DRdA 2025/48
Zunächst möchte ich mich bei Goricnik für seine Anmerkungen bedanken. Sie tragen wesentlich zur Präzisierung der Diskussion bei. Datenschutzrechtlichen Fragestellungen im Arbeitsverhältnis werden – gemessen an ihrer praktischen Relevanz – in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung bislang ohnehin zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Inhaltlich ist vorweg festzuhalten, dass die bestehenden Differenzen weniger grundlegend sind, als es auf den ersten Blick erscheinen mag. Sie betreffen einerseits die Abgrenzung des Verarbeitungsbegriffs und andererseits eine Wertungsfrage. Beim letzten Punkt (Art 88 DSGVO und ArbVG) habe ich mich tatsächlich verkürzt und deshalb missverständlich ausgedrückt. Das werde ich gegebenenfalls zu einem späteren Zeitpunkt nochmals richtigstellen.
Kern der diesbezüglichen Meinungsverschiedenheit ist die Abgrenzung des Verarbeitungsbegriffs. Wie Goricnik völlig zutreffend ausführt, handelt es sich bei dem in Rede stehenden Sachverhalt um zwei Verarbeitungen:
einerseits um die Datenübermittlung vom AG an den BR und
andererseits um die Kontaktaufnahme durch den BR mit den AN.
Da es sich um zwei verschiedene Verarbeitungen handelt, benötigen diese – jede für sich – einen Rechtmäßigkeitstatbestand. Diese können in den vorliegenden Fällen unterschiedliche Literae des Art 6 DSGVO adressieren, theoretisch könnten es aber auch die gleichen sein. Hinsichtlich der Kontaktaufnahme ist wohl unstrittig Art 6 Abs 1 lit f DSGVO anwendbar, weil diesbezüglich keine rechtliche Verpflichtung besteht. Anderes gilt allerdings für die Datenübermittlung vom AG an den BR. Hier gibt es – wie der OGH ausführt – eine rechtliche Verpflichtung, die er aus dem ArbVG ableitet, weshalb hier mE Art 6 Abs 1 lit c DSGVO einschlägig ist.
Hinsichtlich der Zulässigkeit der Übermittlung der E-Mail-Adressen, nicht aber der Telefonnummern, handelt es sich letztlich um eine Wertungsfrage, die man zugegebenermaßen natürlich auch so sehen kann. Mich überzeugt sie aber nicht.
Das beginnt schon bei dem Argument, der BR könne ja per E-Mail um die Telefonnummern der AN bitten. Dieses Argument kann genauso gut dem AG entgegengehalten werden: Wenn die E-Mail-Kommunikation die primäre Kommunikationsquelle darstellt, warum hat der AG die Telefonnummern? Er könnte doch im Anlassfall genauso gut um die Telefonnummern der AN bitten? Der Datenminimierungsgrundsatz gilt hier gleichermaßen.
In besonderer Weise stört mich jedoch das Argument, wonach das Recht auf Datenschutz den AN vor einer Kontaktaufnahme durch den BR schützen solle. IS eines Rechts auf (informationelle) Selbstbestimmtheit solle der AN selbst entscheiden, ob er kontaktiert werde oder nicht. In diesem Zusammenhang möchte ich – wie schon wiederholt – betonen, dass das Recht auf Datenschutz nicht nur die Privatsphäre, sondern alle Grundrechte einschließlich des Rechts auf Kollektivverhandlungen und Kollektivmaßnahmen (Art 28 GRC) schützt (siehe nur Art 1 DSGVO). Wenn der österreichische Gesetzgeber einen rechtlichen Rahmen für eine betriebliche Vertretung (auch gegen den Willen einzelner AN) geschaffen hat, dann sehe ich nicht, warum sich einzelne AN in begründeten Fällen gegen einen „Anruf“ vom BR wehren können sollten. Immerhin ist der BR Vertreter der gesamten Belegschaft und nicht nur einzelner AN.
Diese Auffassung ergibt sich schon aus der Grundkonzeption des Betriebsverfassungsrechts. Dieses relativiert individualvertragliche Autonomie dort, wo kollektive Mitwirkung zur Wahrung strukturell gefährdeter AN-Interessen erforderlich ist. An diesen Grundprinzipien des kollektiven Arbeitsrechts vermag auch das Datenschutzrecht nichts zu ändern. Und bei rechtsrichtiger Ansicht tut es dies auch nicht. Maßstab der datenschutzrechtlichen Prüfung ist deshalb – etwa im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfungen oder des Grundsatzes der Datenminimierung – gerade nicht das subjektive Empfinden einzelner AN iS einer individualistisch verstandenen informationellen Selbstbestimmung, sondern die objektiv-abstrakte Berücksichtigung ihrer Interessen.
Hat der BR etwa im Rahmen eines betrieblichen Vorverfahrens eine Kündigung oder Entlassung zu prüfen, so ist er bei der Erstellung seiner Stellungnahme schon aus verfahrensrechtlichen Grundprinzipien (Stichwort: Recht auf Gehör) gehalten, den betroffenen AN anzuhören. Aufgabe des BR ist es nämlich nicht, jeder Kündigung oder Entlassung zu widersprechen, sondern im Interesse der (gesamten) Belegschaft zu handeln. Dies schließt die vom Gesetzgeber ausdrücklich vorgesehene Möglichkeit ein, Kündigungen oder Entlassungen auch zuzustimmen oder sich einer Stellungnahme zu enthalten. Eine sachgerechte Wahrnehmung dieser Aufgabe setzt jedoch voraus, dass auch die Sicht des betroffenen AN in die Entscheidungsfindung einbezogen wird, zumal die Darstellungen von AG und AN in der Praxis häufig divergieren.
Eine besonders hohe Eingriffsintensität eines Telefonanrufs in diesem Zusammenhang, der zudem ohne Weiteres ignoriert werden kann, vermag ich vor diesem Hintergrund – auch unter Berücksichtigung der gesetzlichen Verschwiegenheitspflichten des BR – nicht zu erkennen.
Dazu kommt die Besonderheit, dass es sich im konkreten Einzelfall um einen plattformbasierten Lieferdienst handelt, bei dem weder berufliche E-Mail-Adressen noch Telefonnummern der AN vorlagen. Es standen daher auch keine milderen Mittel zur Verfügung, als die Beschäftigten über ihre privaten Kontaktdaten zu erreichen. Vor diesem Hintergrund wäre ein Anruf durch den BR auch nicht völlig überraschend gewesen, zumal im Rahmen der vorherigen Datenübermittlung bereits eine Informationspflicht nach Art 13 und 14 DSGVO besteht. Vor diesem Hintergrund sieht Art 20 der PlattformarbeitsRL (RL [EU] 2024/2831) vor, dass digitale Arbeitsplattformen Kommunikationskanäle bereitstellen müssen, die es Personen, die Plattformarbeit leisten, ermöglichen, mit ihren Vertretern zu kommunizieren oder (nota bene) „von diesen kontaktiert zu werden“.