FronzekAgile Arbeitsmethoden und Organisationsformen – Eine arbeitsrechtliche Einordnung
Agile Arbeitsmethoden und Organisationsformen halten in zunehmendem Maß Einzug in die Arbeitswelt. Agilität steht für eine Abkehr von hierarchischen Strukturen und für eine Hinwendung zu flexiblen Arbeitsabläufen und Organisationsgebilden, bei denen die Beschäftigten die Erledigung ihrer Arbeitsaufgaben eigenverantwortlich steuern und die Arbeitsprozesse autonom an sich verändernde Rahmenbedingungen, insb neue Kundenpräferenzen, anpassen können. Bei den agilen Arbeitsmethoden ragt vor allem das ursprünglich aus der Software-Entwicklung stammende Scrum hervor, das sich immer stärker auch in anderen Sektoren der Wirtschaft ausbreitet, während es im Hinblick auf agile Organisationsformen vornehmlich um die Schaffung von Netzwerkstrukturen und die damit verbundene Dezentralisierung von Entscheidungen geht. Im Gegensatz zur Betriebswirtschaft und zur Industriesoziologie, die sich mit agiler Arbeit schon seit Längerem vertieft auseinandersetzen, gibt es auf dem Gebiet des Arbeitsrechts bislang nur eine überschaubare Anzahl einschlägiger Beiträge und insb keine monografische Darstellung. Diese Lücke schließt die vorliegende, an der Ruhr-Universität Bochum entstandene und im Jahr 2024 abgeschlossene Dissertation, die sich bei der arbeitsrechtlichen Vermessung des Terrains allerdings auf das deutsche Recht beschränkt.
Das Werk von Sara Angelika Fonzek ist übersichtlich in vier Teile gegliedert. Im 1. Teil (S 17-57) geht es zunächst um die Aufbereitung der rechtstatsächlichen Grundlagen des Untersuchungsgegenstandes. Nach einer kurzen Übersicht über die Treiber der Veränderung der Arbeitswelt (Stichworte: Digitalisierung, Globalisierung, Kundenorientierung) als Hintergrund des Vordringens agiler Strukturen nimmt die Verfasserin vor allem die agilen Arbeitsweisen in den Blick. Hierbei arbeitet die Schrift verschiedene allgemeine Merkmale solcher Formen heraus und stellt mit Scrum die wohl am meisten verbreitete agile Arbeitsmethode vor, die sich durch klar definierte Rollen (Product Owner, Scrum Master und Entwicklungsteam) sowie durch formalisierte Arbeitsprozesse (Sprints mit einem feststehenden Schema) auszeichnet (S 47-50). Daneben kommen als weitere agile Arbeitsformen Design Thinking und Kanban zur Sprache (S 50-53). Um für die arbeitsrechtliche Beurteilung eine feste Ausgangsbasis zu gewinnen, stellt die Verfasserin anschließend sechs prägende Merkmale agiler Arbeits- und Organisationsformen zusammen (S 53-54), nämlich (1) die Auflösung hierarchischer Arbeitsstrukturen, (2) die Verrichtung der Arbeit in projektorientierten Teams, (3) die Gleichberechtigung und der häufige Wechsel der Teammitglieder, (4) die Selbstorganisation und Eigenverantwortlichkeit der Aufgabenerledigung durch die Beschäftigten, (5) die damit verbundene Weisungsfreiheit sowie (6) die (mögliche) betriebs-, unternehmens- oder sogar konzernübergreifende Bildung von agilen Teams. Sodann wird noch im ersten Teil das Untersuchungsprogramm als Gegenstand der beiden nachfolgenden Teile klar umrissen (S 55-57).
Der zweite Teil behandelt die zahlreichen Fragen, die agile Arbeitsstrukturen im Individualarbeitsrecht aufwerfen (S 58-138). Insoweit arbeitet die Verfasserin zunächst heraus, dass der „Verzicht“ des AG auf die Ausübung des Weisungsrechts als charakteristisches Merkmal agiler Arbeit nur faktischer Natur ist (S 65-66) und insb nicht dazu führt, dass die Beschäftigten ihre AN-Eigenschaft verlieren (S 76). Breiten Raum nimmt die anschließende Einordnung der unternehmens- und konzernübergreifenden Tätigkeit in agilen Teams ein (S 78-118). Da in diesen Fällen aus AG-Sicht das Risiko einer verdeckten AN-Überlassung droht, werden im Schrifttum verschiedene Risikominimierungsstrategien vorgeschlagen, die nach Ansicht der Verfasserin aber alle den mit agilen Arbeitsmethoden erstrebten Vorteilen zuwiderlaufen. Stattdessen plädiert sie dafür, in das (deutsche) AÜG eine Bereichsausnahme für agile Projektarbeit aufzunehmen, wobei deren Vereinbarkeit mit der Leiharbeits-RL 2008/104/EG allerdings nur gestreift wird (S 108-100). Für die aus der AN-Sicht wichtige Frage, ob der AG bei bestehenden Arbeitsverträgen einseitig qua Weisungsrecht zur Einführung agiler Arbeits- und Organisationsstrukturen befugt ist, verweist die Verfasserin zu Recht darauf, dass es hierfür maßgeblich auf den Zuschnitt der betroffenen Arbeitsverträge ankommt, weil sich das Direktionsrecht im Rahmen des jeweiligen Arbeitsvertrags halten muss (S 120-125). Die Grenzen des Arbeitsvertrags könne der AG zwar bis zu einem gewissen Grad durch vertragliche Direktionsrechtserweiterungen ausdehnen, wobei diese sich aber je nach ihrer konkreten Ausgestaltung an den Schranken des AGB-Rechts (§§ 305 ff BGB) messen lassen müssten (S 126-138).
Eine noch größere Anzahl von Rechtsfragen stellt sich im kollektiven Arbeitsrecht als Gegenstand des 3. Teils (S 139-299). In organisationsrechtlicher Hinsicht behandelt die Verfasserin zunächst das Problem, wie sich agile Teams in den gesetzlichen Rahmen des Betriebsverfassungsrechts einfügen. Dabei arbeitet sie einleuchtend heraus, dass der herkömmliche Betriebsbegriff mit seiner Anknüpfung an die einheitliche Leitungsstruktur flexibel genug ist, um auch bei agilen Arbeitsformen für hinreichend klar abgrenzbare betriebsratsfähige Organisationsstrukturen zu sorgen (S 153). Im Einzelfall könnten agile Teams zudem auch selbst als betriebsratsfähiger Betriebsteil (iSd § 4 Abs 1 BetrVG) qualifiziert werden oder zu einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen (iSd § 1 Abs 2 BetrVG) führen, was aber eher die Ausnahme darstelle (S 161). Weiter mustert die Verfasserin eingehend die nach dem deutschen Recht für die Tarifvertragsparteien und in geringerem Maße auch für die Betriebsparteien bestehende Möglichkeit, vom gesetzlichen Organisationsrecht abzuweichen bzw dieses zu ergänzen (§ 3 BetrVG). Dabei hält sie den gegenwärtigen Katalog allerdings für zu starr, um der Flexibilität und Fluidität agiler Strukturen gerecht zu werden und plädiert deshalb für eine Erweiterung (S 172-174). In der praktisch wichtigen Frage der Betriebszugehörigkeit der Mitglieder von agilen Arbeitsteams steht die Schrift einer doppelten Betriebszugehörigkeit sowohl bei unternehmensinterner als auch bei unternehmensübergreifender Zusammenarbeit skeptisch gegenüber, weil es gerade nicht zu einer Übertragung des Weisungsrechts auf einen anderen Betriebsinhaber bzw eine Eingliederung in einen anderen Betrieb komme (S 181-196). Soweit es anschließend um die Beteiligungsrechte des BR bei der Einführung und Ausgestaltung agiler Arbeitsmethoden geht, klopft die Verfasserin das gesamte Spektrum der in Betracht kommenden Mitwirkungsrechte des deutschen BetrVG sorgfältig ab. Aus der Vielzahl der behandelten Fragen ist insb hervorzuheben, dass die Umstellung auf eine agile Arbeitsorganisation im Einzelfall eine Betriebsänderung mit der Folge darstellen kann, dass der AG zu Verhandlungen über einen Interessenausgleich sowie zum Aufstellen eines Sozialplans verpflichtet ist (§§ 111 ff BetrVG) (S 205-212). Auch kann die Einführung agiler Arbeitsformen vielfach mit personellen Einzelmaßnahmen (Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen) verbunden sein, die ein entsprechendes Beteiligungsrecht auslösen (§ 99 BetrVG) (S 217-240). Bei der Ausgestaltung agiler Arbeitsstrukturen kann sich der BR vor allem auf das paritätische Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung von Grundsätzen über die Durchführung von Gruppenarbeit stützen (§ 87 Abs 1 Nr 13 BetrVG), das nach Einschätzung der Verfasserin allerdings nicht die Entscheidung über die Größe und die Zusammensetzung der agilen Teams umfasst (S 240-249). Da dieser spezielle Mitbestimmungstatbestand den Rückgriff auf die sonstigen Tatbestände des § 87 Abs 1 BetrVG nicht ausschließt, untersucht die Schrift zudem ausführlich, unter welchen Voraussetzungen der BR weitere Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten mobilisieren kann (S 250-289). Ihre inhaltliche Untersuchung beschließt die Verfasserin mit Überlegungen zu der nach deutschem Recht möglichen Übertragung von Beteiligungsrechten auf eine Arbeitsgruppe (§ 28a BetrVG), bevor sie die von ihr erzielten Ergebnisse im 4. Teil übersichtlich in 24 Thesen zusammenfasst (S 300-304) und so leicht verfügbar macht.
Dass es zu agilen Arbeitsmethoden und Organisationsformen bislang kaum unmittelbar einschlägige Rsp gibt, mag man als Zeichen dafür werten, dass sich die Anzahl der Rechtsstreitigkeiten zu diesem Thema zumindest noch in engen Grenzen hält. Begreift man Arbeitsrecht nicht nur als Entscheidungsmaßstab, sondern auch als Orientierungsmaßstab, kommt dem Werk gleichwohl nicht nur eine theoretische, sondern auch eine praktische Bedeutung zu, indem es für die verschiedenen arbeitsrechtlichen Probleme, die durch agile Arbeitsstrukturen hervorgerufen werden, Lösungen präsentiert, die regelmäßig zumindest gut vertretbar sind. Wie eingangs bereits erwähnt, behandelt die Schrift lediglich das deutsche Arbeitsrecht. Auch hat die Verfasserin ihren Fokus nicht auf existierende Betriebsvereinbarungen über agile Arbeitsformen gerichtet (Auszüge dazu finden sich auf den Webseiten der Hans Böckler Stiftung) und dadurch die Möglichkeit versäumt, diejenigen Fragen, die in der betrieblichen Praxis im Vordergrund stehen, noch stärker in die Betrachtungen einzubeziehen. Da sich im Hinblick auf agile Arbeit in Österreich sowohl im Individualarbeitsrecht als auch im kollektiven Arbeitsrecht vielfach ähnliche Fragen wie in Deutschland stellen, dürften neben den rechtstatsächlichen Ausführungen zu agilen Arbeitsmethoden und Organisationsformen aber auch die rechtsbezogenen Analysen des Werkes für das österreichische Publikum von Interesse sein und mit Gewinn gelesen werden.