Das deutsche System industrieller Beziehungen: Konfliktpartnerschaft unter Spannung

In diesem Aufsatz werde ich das deutsche System industrieller Beziehungen in Kontrastierung zur österreichischen Sozialpartnerschaft, auf die ich aus Platzgründen nicht eingehen kann, und vor dem Hintergrund der immer wieder vorgebrachten Krisendiagnosen als Konfliktpartnerschaft charakterisieren. Dabei folge ich zum einen der These, dass die industriellen Beziehungen in Deutschland immer ein Konfliktverhältnis darstellten. Dieses war zu keinem Zeitpunkt so weit geronnen, dass von einer umfassenden Befriedung ausgegangen werden konnte. Auch wenn die Betonung der sozialen Marktwirtschaft als Leitmotiv deutscher Wirtschafts-, Arbeits- und Industriepolitik teilweise Beschäftigteninteressen integrierte, kann dieses Etikett nicht die grundsätzlich konflikthaften Beziehungen überdecken. Damit sind (nostalgische) Nachrufe auf bessere Zeiten des deutschen Nachkriegskorporatismus kritisch zu kontrastieren. Zum anderen argumentiere ich, dass ua (globale) Transformationsprozesse, die nachlassende Mobilisierungsfähigkeit der Gewerkschaften und ein nachlassender Kompromisswille auf AG-Seite zu einer zunehmenden Konfliktintensität führen. Diese mag in Teilen latent bleiben, in einigen Branchen wird sie aber, abhängig von der konjunkturellen Lage, manifest. Damit einher geht ein bisher auch durch kurzfristige, krisenkorporatistische Arrangements nicht gestoppter Erosionsprozess, der die Zukunft der deutschen Konfliktpartnerschaft eben doch mit einem großen Fragezeichen versieht.

Die derzeitige „Polykrise“ ist dabei ebenso ein prekärer Kontext für die Entwicklung der deutschen Konfliktpartnerschaft, wie die großen gesellschaftlichen Transformationen, insb die Dekarbonisierung, Demografie und Digitalisierung. Ganz neu sind letztere allerdings nicht. Für die IG-Metall stellten sich mit ihrem 100-jährigen Bestehen im Jahre 1991 die damaligen Herausforderungen folgendermaßen dar:

„Die Internationalisierung wirtschaftlicher Prozesse, die ökologische Gefährdung unserer Lebensgrundlagen, die Veränderungen der Sozialstruktur, der Trend zu Individualisierung und Differenzierung, die veränderten Anforderungen an Arbeitsorganisation und Technik, die Gleichstellung der Frauen nenne ich hier beispielhaft, um auf die Dimensionen des Strukturwandels und auf die neuen, veränderten Anforderungen an gewerkschaftliche Arbeit hinzuweisen.“

Diese Zustandsbeschreibung ist nicht so weit von heutigen Bestandsaufnahmen entfernt, auch wenn sicherlich die Plattformarbeit (gig economy) und neuerdings die sogenannte künstliche Intelligenz, der Fachkräftemangel und die Überalterung sowie die Zuspitzung der Klimakrise den (wahrgenommenen) Handlungsdruck noch einmal deutlich erhöht haben mögen. Vor diesem Hintergrund ist nur sehr schwer zu bewerten, inwiefern sich die Krise der industriellen Beziehungen – sofern man sich einer solch zuspitzenden Diagnose anschließen möchte – eher Richtung einer Neujustierung und Stabilisierung des Systems als Konfliktpartnerschaft oder tatsächlich als Zuspitzung des Konfliktverhältnisses entwickelt, in dem von Partnerschaft nicht mehr die Rede sein kann.

Im folgenden Abschnitt werde ich zunächst Grundzüge des deutschen Systems industrieller Beziehungen vorstellen. Daraufhin werde ich diskutieren, ob sich eine zunehmende Konfliktorientierung und Erosionsprozesse abzeichnen bzw woran diese sich festmachen lassen. Im dritten Schritt werde ich kurz auf die Einstellungsebene eingehen, da die Krise der industriellen Beziehungen nicht ohne Bezug zu den Einstellungen der Beschäftigten zu verstehen ist. Ein kurzes Fazit soll zur Diskussion über die gesellschafts- und konkret auch demokratiepolitische Relevanz dieser Betrachtungen anregen.

Die institutionellen Grundlagen der heutigen industriellen Beziehungen entwickelten sich bereits vor und in der Weimarer Republik. Vor allem verbunden mit dem Namen Hugo Sinzheimer, dem „Vater des Arbeitsrechts“, konnten soziale und wirtschaftliche Rechte sowie die Betriebsräte eingeführt werden. Gleichwohl blieb deren Wirkung begrenzt, nicht zuletzt, weil der überwiegende Teil der Unternehmerschaft am „Herr im Hause“-Prinzip festhielt und gegen die Demokratisierung der Gesellschaft stand. Unter den Nationalsozialisten wurden betriebliche Mitbestimmung wie jegliche andere plurale Interessenvertretung unterbunden. Dabei half ua die „Interessen-Opportunität zwischen der Industrie-Elite an der Ruhr und den nationalsozialistischen Machthabern“. Das Grundgesetz kodifiziert vor diesem Hintergrund seit 1949 in Art 9 Abs 1: „Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.“ Darüber hinaus werden in Abs 3 auch der Zusammenschluss zur „Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen“ und damit die Tarifautonomie explizit geschützt. Damit ist aber nur die verfassungsrechtliche Grundlage, nicht die historischen Kräfteverhältnissen unterliegende Ausformung benannt.

Im Zuge der (Neo-)Korporatismus-Debatte der 1970er-Jahre und vor dem Hintergrund starker Interessenverbände setzte sich die Überlegung durch, dass der organisierte Kapitalismus auf korporative Strukturen zur Absicherung von Legitimation basiert bzw der politische Prozess von diesen profitieren kann und es so zu einer Synthese korporatistischer Organisation und pluralistisch-liberaler Repräsentation kommt. Die Interessenvertretung durch Verbände stelle im Korporatismus insb über die Funktionen Partizipation, Selbstregulierung, Veröffentlichung und Transformation gesellschaftliche Legitimation her. Diese Form des Korporatismus gilt als zentraler Bestandteil des sozialen Nachkriegskonsenses. Die Bereitschaft zur Zusammenarbeit speist sich dabei aus klassenübergreifenden Interessen wie Arbeitsplatz- oder Wohlstandssicherung und ist insofern auch im Interesse der durch Gewerkschaften vertretenen Lohnabhängigen. Gerade in Krisen und Umbruchsituationen leiste die tripartistische Zusammenarbeit „einen Beitrag zur Festigung von Demokratie und Konsens in Deutschland“ und trage „zu einer wechselseitigen Entlastung von Staat und Verbänden“ bei.

Im Bereich der industriellen Beziehungen sind die wichtigsten korporatistischen Institutionen die tripartistische Arbeitsverwaltung, etwa in der drittelparitätisch kontrollierten Bundesagentur für Arbeit, die Zusammenarbeit in der Aus- und Fortbildung und die Einbindung der Verbände in Gesetzgebungsprozesse und Beiräten. Vor allem aber führen die AG-Verbände und Gewerkschaften miteinander regelmäßig Tarifverhandlungen über Löhne und Arbeitsbedingungen. Die korporatistische Struktur wird im Bereich der Arbeitsbeziehungen dadurch begünstigt, dass die deutschen Gewerkschaften als Einheitsgewerkschaften (und nicht weltanschaulich getrennt, wie etwa in Spanien oder Italien) organisiert sind und für beide Parteien das Industrieverbandsprinzip (Ausnahmen bestehen ua mit den Spartengewerkschaften Cockpit und GdL) gilt, womit ein für die Problembearbeitung wichtiges Vertretungsmonopol einhergeht.

Für das deutsche Modell industrieller Beziehungen ist die Bezeichnung „Institutionalisierung des Klassengegensatzes“ weit verbreitet. Damit wird einerseits die konstitutive Bedeutung des Konflikts zwischen Arbeit und Kapital betont, der sich als doppelter Konflikt beschreiben lässt. Erstens steht „dem Interesse der Arbeitnehmer an hohen Arbeitseinkommen […] das Interesse der Unternehmer an geringen Lohnkosten gegenüber“ und zweitens steht „der Tendenz der Arbeitnehmer, die Arbeitsmühe zu verringern, […] die Tendenz der Unternehmer entgegen, die Arbeitsleistung zu steigern“. Andererseits wird damit die Einhegung des Konflikts im beiderseitigen Interesse beschrieben, also der Umstand, dass die Lohnabhängigen ein geregeltes Einkommen und die AG verlässliche Arbeitskräfte haben. Vertragliche und gesetzliche Normen sichern die vereinbarten Leistungen ab, schaffen Vertrauen und hegen den grundsätzlich weiterbestehenden Konflikt ein.

Müller-Jentsch führte in seiner Soziologie der industriellen Beziehungen einen „erweiterten institutionalistischen Ansatz“ ein, der die Entstehung und (Weiter-)Entwicklung des Web of Rules wie folgt konzipiert als „Prozeß der Ko-Evolution von Organisationen und Institutionen, die später zu Systemen (und Subsystemen) industrieller Beziehungen zusammenwachsen“. Dieser Prozess „ist weder bewußt geplant noch strukturell determiniert, sondern geht aus den Interaktionen und Lernprozessen der – sich in diesen Prozessen selbst erst konstituierenden – Akteure hervor“. Fehmel hat vorgeschlagen, das Ergebnis dieses Prozesses als Konfliktrahmen zu bezeichnen. Ein Konfliktrahmen ist demnach „ein institutionalisiertes und zugleich anpassungsfähiges Kompetenzarrangement zwischen Verbänden und Gesetzgeber“. Die Sozialpartner sind zur Aushandlung der Arbeitsbeziehungen auf staatliche Rahmensetzung – etwa in Form der gesetzlichen Garantie der Tarifautonomie – angewiesen und insofern „teilautonome Akteure“. Außerdem impliziert dies zwei Arten von Konflikten: Einerseits solche erster Ordnung, etwa um Gehaltserhöhungen, Arbeitszeitverkürzungen oder betriebliche Sozialleistungen (zB Betriebsrenten), innerhalb des Konfliktrahmens und dessen Regeln folgend, und andererseits „Konflikte um den Konfliktrahmen ‚Tarifautonomieʻ “, also „in letzter Konsequenz Konflikte um die Regelungskompetenzen von Verbänden und Staat“, die Konflikte zweiter Ordnung darstellen.

Für Deutschland ist das Nebeneinander zweier Arenen der Konfliktaustragung, kodifiziert in der Betriebsverfassung und der Tarifautonomie, konstitutiv. Diese „schreiben eine selektive Interessenvertretung der Arbeitnehmer durch Betriebsrat und Gewerkschaft vor“. Die gesetzliche Grundlage bilden insb das Betriebsverfassungsgesetz, das Tarifvertragsgesetz, das Grundgesetz als Sicherung der Koalitionsfreiheit sowie das Bundesarbeitsgesetz. Neben Betriebsebene und sektoraler Konfliktebene stellt die nationale Ebene eine dritte Arena dar. Hier sind diverse gesetzliche Regelungen zu nennen, die der Gesetzgeber branchenübergreifend und meist nach intensiven Verhandlungen mit beiden Seiten erlässt, zB das Mutterschutzgesetz, das Kündigungsschutzgesetz oder die Einführung eines bundesweiten Mindestlohns. Daneben sind die Sozialversicherungssysteme als sektorübergreifende Verhandlungsthemen relevant, hier sind nicht zuletzt enorme Geldsummen (Sozialabgaben) im Spiel und entsprechend umkämpft sind Renteneintrittsalter und Rentenhöhen, Krankenversicherungsleistungen und Beitragshöhen. Auf die natürlich ebenfalls relevante europäische und die globale Ebene kann ich hier aus Platzgründen nicht weiter eingehen.

Anders als in Österreich fehlt es in Deutschland an einem umfassenden Kammersystem. Nur in Bremen und im Saarland gibt es eine Arbeits- bzw Arbeitnehmerkammer. Eine „eindeutige Zuordnung der Bundesrepublik als ein korporatistisches, aber auch als ein pluralistisches Verbändesystem [ist] nicht möglich, da beide Formen in den vielfältigen Staat-Verbände-Beziehungen zu beobachten sind und gegebenenfalls auch in spezifischer Weise ineinandergreifen“. Die These einer Krise der industriellen Beziehungen oder allgemeiner des Korporatismus in Deutschland lässt sich spezifizieren als Frage nach den Veränderungen der industriellen Beziehungen, ihrer Konsolidierung, Weiterentwicklung oder etwa Annäherung an das liberalangloamerikanische, marktliberale Modell.

Während die Gewerkschaften im sozialen Korporatismus der Nachkriegsjahrzehnte ihre Interessen sukzessive zur Geltung bringen konnten, komme ihnen im Wettbewerbskorporatismus nur noch eine defensive Rolle zu. Oft werde von AN-Vertretungen eine Politik des „‚concession bargaining‘ – Lohnzurückhaltung, längere und flexiblere Arbeitszeiten, Kürzung sozialpolitischer Leistungen etc – praktiziert, um die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern und im Tausch gewisse Beschäftigungsgarantien zu erhalten“. Diese pessimistischen Einschätzungen lassen sich anhand einschlägiger Kennzahlen durchaus plausibilisieren. Ua Schmalz und Dörre verweisen zunächst auf die Organisationsmacht der Gewerkschaften (ua Mitgliederstärke), aber auch auf ihre institutionelle Macht (Einfluss auf Parteien und politische Institutionen). Schließlich ist die sinkende diskursive Macht mit der Veränderung von Einstellungen in der Bevölkerung (siehe Abschnitt 4) und dem Standing in der öffentlichen Debatte zu nennen.

Die Konfliktfähigkeit von Gewerkschaften lässt sich zuallererst anhand ihrer Mitgliederstärke bzw dem Organisationsgrad der Beschäftigten ermessen. Wie Abbildung 1 zeigt, stieg die Mitgliederzahl der DGB-Gewerkschaften in den 1970er-Jahren, der Hochzeit des westdeutschen Korporatismus, deutlich an. Von dem Niveau der 1980er-Jahre sank sie dann allerdings stark – bis auf den vereinigungsbedingten Ausreißer 1990, hier kamen die Mitglieder der DDR-Gewerkschaften hinzu, verließen aber während der massiven wirtschaftlichen Umwälzungsprozesse die Gewerkschaften schnell wieder – ab. In Folge der Krise 2008/2009 hatte sich der Trend bedingt stabilisiert, die Gewerkschaften konnten den Mitgliederschwund zumindest verlangsamen. In den letzten Jahren ist unter dem Strich aber wieder ein eindeutiger Verlust zu verzeichnen.

Dabei sind die Mitgliederzahlen bei allen DGB-Gewerkschaften gesunken, allerdings zeigen sich bei näherem Hinsehen deutliche Unterschiede: In einigen Bereichen32 waren die Verluste größer und manche Gewerkschaften konnten sich (zwischenzeitlich) stabilisieren. Während sich die IG-Metall, vor allem aber die Gewerkschaft für Erziehung und Wissenschaft (GEW), die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) und die Gewerkschaft der Polizei (GdP) zeitweise über leicht steigende Zahlen freuen konnten und die GEW auch derzeit relativ stabil ist, verzeichnen die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie und Energie (IG BCE), die Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) sowie vor allem die IG BAU weiterhin Verluste.

Der Rückgang der Mitgliederzahlen auf Gewerkschaftsseite hat seine Entsprechung auf Seiten der AG-Verbände, dem zweiten und nicht leichter zu organisierenden Pfeiler im Tarifvertragssystem. Globalisierung und Tertiarisierung haben „den politischen Status der Industrieverbände durch Abschmelzen der herkömmlichen Verbandsdomäne“ ebenfalls stark getroffen. Allerdings sind die Gründe für die Organisierung der AG andere als bei den Gewerkschaften und deshalb Veränderungen anders zu bewerten. Schmitter und Streeck fassen drei Mobilisierungsgründe zusammen, nämlich ausländische Konkurrenz, organisierte Arbeiter sowie Risiken politischer Eingriffe. Für den hier interessierenden Kontext am wichtigsten gilt ceteris paribus, dass eine abnehmende Gefahr durch organisierte Beschäftigte, sprich: Gewerkschaften, tendenziell zu einer sinkenden Organisationsquote auf Seiten der AG führt. Die AG-Verbände selbst haben zwar als Vertragspartei generell ein Interesse an Tarifverträgen, aber nicht auf Kosten ihrer Mitglieder. Auch deshalb setzen sie ua auf „Rahmenregelungen, Wahlmöglichkeiten und Öffnungsklauseln für Tarifkorridore“. Als Symptom, Katalysator und Mitursache der Erosion des deutschen Modells ist die OT-Mitgliedschaft insb für kleinere Unternehmen relevant, aber auch die Ausrichtung des jeweiligen (Landes-)Verbands und strukturbedingte Ost-West-Unterschiede in der Tariflandschaft spielen eine Rolle. Die Gewerkschaften wiederum haben solchen Strategien wenig entgegenzusetzen, da eine Erosion der Organisationskraft der AG-Verbände sie schlicht ohne (überbetrieblichen) Verhandlungspartner zurücklassen würde. Daneben ist die Kapitalseite auch institutionell im Vorteil. Es bestehe eine „kommunikative Privilegierung des ‚Kapitals‘ in der Wirtschaftspolitik“, die sich „sowohl bei den formalen Kommunikationsgelegenheiten, den Anhörungen der einschlägigen Parlamentsausschüsse, als auch bei den informellen Kontakten der Ausschussmitglieder mit Verbandsvertretern“ zeigt. Untersuchungen zeigen, dass allgemein die (sozial-)politischen Interessen der unteren sozialen Schichten zunehmend weniger in der politischen Entscheidungsfindung Berücksichtigung finden.

Auch für die Tarifbindung und die Verbreitung von Betriebsräten jeweils in Betrieben mit mehr als fünf Beschäftigten lassen sich entsprechend Erosionstendenzen der industriellen Beziehungen festmachen. Da die Ausgangsbedingungen und Wirtschaftsstrukturen in Ost- und Westdeutschland durchaus unterschiedlich sind, ist hier eine getrennte Betrachtung sinnvoll (Abbildung 2): In Westdeutschland ist die Tarifbindung von etwas unter 80 % im Jahr 1998 auf etwa 50 % im Jahr 2024 deutlich zurückgegangen. In Ostdeutschland ist die Tarifbindung bereits 1998 deutlich niedriger und inzwischen von gut 60 % auf nur knapp über 40 % abgesunken. Zudem ist die Betriebsebene dort tarifpolitisch durchgehend relativ wichtiger. Ebenso ist laut IAB-Betriebspanel auch hinsichtlich des Anteils der Betriebe mit mindestens fünf Beschäftigten, die einen BR haben, ein Rückgang zu verzeichnen (ohne Abbildung): In Westdeutschland sank die Quote von 48 % (2012) auf 45 % (2024) und in Ostdeutschland im selben Zeitraum von 49 % auf 46 %. Zudem wird einer aktuellen Untersuchung zufolge jede fünfte Betriebsratsgründung behindert, was die fragile Akzeptanz der betrieblichen Mitbestimmung bei AG unterstreicht. Die Weiterentwicklung des Betriebsverfassungsgesetzes auch im Hinblick auf die Digitalisierung und zB veränderte Unternehmensorganisation und Beschäftigungstypen stockt trotz einer Bundesratsinitiative 2025 bisher.

Insgesamt lässt sich über die Jahre also eine Schwächung des dualen Systems der deutschen industriellen Beziehungen bestätigen. Müller-Jentsch sagte schon früh eine tendenzielle Verlagerung der industriellen Beziehungen von der sektoralen auf die betriebliche Ebene voraus, „mit der erwartbaren Konsequenz eines Funktionsverlustes42 der Tarifverbände und eines Funktions- und Kompetenzzuwachses der Betriebsparteien“. Während die Zahl der Betriebsräte und Haustarifverträge allerdings nicht zunimmt, ist die langanhaltende Tendenz der Erosion der Konfliktpartnerschaft und eine relative Verschiebung der Arenen industrieller Beziehungen dennoch deutlich.

Fraglich ist, ob damit auch eine zunehmende Konfliktintensität einhergeht. Eine abnehmende Einhegung des Klassenkonflikts und fehlende friedliche Konfliktaushandlung könnte Gewerkschaften dazu zwingen, häufiger zu Arbeitskämpfen aufzurufen. Gleichzeitig schwächen sinkende Mitgliedszahlen auch die Mobilisierungsfähigkeit. Abbildung 3 lässt keine eindeutige Aussage zu, allenfalls ist vor dem Hintergrund sinkender Mitgliedszahlen der Gewerkschaften kein Rückgang der Streikaktivität zu verzeichnen. Weniger Gewerkschaftsmitglieder streiken also genauso häufig, wie es vor einigen Jahren eine größere Zahl tat.

45Ein anderer Aspekt der Stabilität der Konfliktpartnerschaft ist die Zusammenarbeit der Akteure. Zwar sind korporatistische Initiativen wie das Bündnis für Arbeit oder die Konzertierte Aktion letztlich nicht erfolgreich gewesen. Die Zusammenarbeit in der Krisenbearbeitung und insb der Beschäftigungssicherung zumindest in der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/2009 gab der überwiegenden Zahl der Beobachter*innen aber Anlass, die Resilienz und Problemlösungsfähigkeit der Konfliktpartnerschaft hervorzuheben. Gleichzeitig stellt sich die Frage nach dem Potenzial dieser Zusammenarbeit über die Krise hinaus, gerade auch in Bezug auf ein neues Selbstbewusstsein der Gewerkschaften. Unter dem Stichwort „Krisenkorporatismus“ – gemeint ist die Rückbesinnung auf partnerschaftliche Zusammenarbeit im beiderseitigen Interesse und vor dem Hintergrund einer geteilten Krisenperzeption – hielten viele gar ein „Revival of the ‚German Model‘“ für möglich. Auch in anderen europäischen Ländern (ua Österreich) gab es 2008/2009 solche krisenkorporatistischen Arrangements, die auf wiedererstarkende Gewerkschaften und staatliche Akteure schließen ließen. Bieling zufolge richteten insb die nördlichen Länder ihre bis dahin wettbewerbskorporatistisch geprägten Arrangements auf die situativen Erfordernisse neu aus (Bieling [2013]: 434). Dies beruhte allerdings auch auf einer Externalisierung der Krise, nämlich dem auch im Framing der Konfliktpartner ablesbaren Übergang der Wirtschaftskrise in die Euro-Krise.

Zuletzt konnten in der mit der Covid-19-Pandemie beginnenden Krisenkadenz krisenkorporatistische Aushandlungen beobachtet werden. Auch hier bleiben diese jedenfalls in Deutschland aber zeitlich (und inhaltlich) begrenzt. Bestand hinsichtlich der kurzfristigen Unterstützung der Wirtschaft und der Sicherung der Beschäftigten noch eine Interessenkoalition zwischen Gewerkschaften, AG und auch Politik, standen schnell die Aufrufe der AG zu Lohnzurückhaltung den Hoffnungen der Gewerkschaften auf eine weiter reichende gemeinsame Verantwortungsübernahme entgegen. Die derzeitige Krise und Verlagerungsdynamik in der Automobilindustrie greift zudem die Hochburg der mitglieder- und durchsetzungsstärksten Gewerkschaft IG Metall an. Nicht zuletzt verschärfen derzeit die AG und die regierende CDU auch die sozialpolitische Debatte wieder. Zusammenfassend spricht die Begrenzung der verstärkten Zusammenarbeit schon im Begriff Krisenkorporatismus auf die Phase der Krise gegen eine mittelfristige Stabilisierung des Systems industrieller Beziehungen.

Im dritten Schritt will ich auf die Einstellungsebene eingehen, da auch der Rückhalt der Konfliktpartnerschaft in der Bevölkerung oder zumindest bei den Beschäftigten für meine Fragestellung relevant ist. Zunächst ist wichtig festzustellen, dass in Deutschland – wie in allen westlichen Industrienationen – der Anteil der Beschäftigten in den traditionell gewerkschaftlich gut organisierten Branchen des verarbeitenden Gewerbes von 42,9 % im Jahr 1950 auf 23,3 % im Jahr 2024 zurückgegangen ist (Abbildung 4). Im selben Jahr ging auch die Beschäftigung im primären Sektor von fast einem Viertel auf nur noch 1,2 % zurück. Der Anteil des tertiären Sektors nahm entsprechend von knapp einem Drittel auf 75,5 % zu. In den vergangenen Jahrzehnten ist die Erwerbsbevölkerung außerdem zunehmend migrantischer geworden und auch die Erwerbsbeteiligung von Frauen hat deutlich zugenommen.

Nicht54 nur sind die Beschäftigten in Dienstleistungsberufen aus verschiedenen Gründen schlechter zu organisieren. Parallel zu den sektoralen Verschiebungen veränderten sich die sozialen Milieus und letztlich auch die Einstellungen in der Bevölkerung von eher materialistischen zu eher postmaterialistischen Einstellungen. ISd stetig fortschreitenden Moderne vertieften sich Individualisierung, soziale Ausdifferenzierung und funktionale Spezialisierung. Vor allem haben sich die Interessenlagen quer zu den ehemals stärker politisch segmentierenden sozialen Gruppen ausdifferenziert: „Der Kampf der Klassen wird von einer Konkurrenz der Statusgruppen und einem Wettbewerb der Individuen überlagert.“ Wichtig für die hier verfolgte Fragestellung ist dabei, dass sich in den Einstellungen der Beschäftigten keine systematische Verknüpfung (mehr) zwischen ua Oben-Unten-Konfliktwahrnehmungen und wirtschaftspolitischen Einstellungen ausmachen lässt, sondern mit stärkeren Ressentiments verbunden ist. Soziale Lage, bewusstes Interesse, die Selbstverortung Oben/Unten und Identifikation mit der Arbeiterklasse fallen auseinander – dabei senkt ein stärkeres Klassen(interessen)bewusstsein die Neigung, die extrem rechte AfD zu wählen. Gerade Beschäftigte in der Produktion und geringer Gebildete sehen zwar die großen Einkommens- und Vermögensunterschiede kritisch, legitimieren Ungleichheit aber gleichzeitig als Resultat individueller Anstrengungen. Diese „zerklüftete, verkraterte Konfliktlandschaft“ resultiert in der pointierten Diktion von Dörre in einer „demobilisierten Klassengesellschaft“.

Der zuletzt zunehmende Druck in der Arbeitswelt hat Konsequenzen für das Erleben von Selbstwirksamkeit der Beschäftigten im Betrieb. Mit einem selbstentwickelten Fragebogen konnten wir 2020 und 2024 jeweils abfragen, wie viel Solidarität, Anerkennung und Mitbestimmung die Beschäftigten im Betrieb erleben (Abbildung 5). Im Vergleich zeigt sich eine deutliche Verschlechterung im Osten und ein immer noch wahrnehmbarer Rückgang im Westen. Insb stimmten im Osten 2020 der Frage „In meinem Betrieb kann ich offen über Betriebsräte und Gewerkschaften sprechen“ noch 45,1 % zu (immerhin 7 % weniger als im Westen). 2024 sackte dieser Wert auf 27,1 % ab (im Westen ist der Rückgang statistisch unbedeutend). Aber auch im Westen fühlten sich 2024 mehr Beschäftigte übergangen und Probleme werden weniger selbstverständlich mit den Kolleg:innen gelöst. Zum einen hängt dieses Erleben mit den Arbeitsbedingungen zusammen, zum anderen aber hat es Auswirkungen darauf, wie sich die Menschen politisch mitgenommen fühlen und darüber vermittelt auch darauf, wie zufrieden sie mit der Demokratie sind.

Mit dieser Abhandlung wollte ich der These Nachdruck verschaffen, derzufolge die industriellen Beziehungen in Deutschland immer ein Konfliktverhältnis darstellten. Die Einhegung des Klassenkonfliktes durch institutionelle Arrangements ist eben nicht als Stilllegung desselben zu verstehen. Vergleichend könnte an anderer Stelle gezeigt werden (und wurde bereits), inwiefern Österreich und andere Länder einerseits stärker partnerschaftliche Arbeitsbeziehungen aufweisen und andererseits insb marktliberale Systeme eine geringere (oder auch andere Formen von) Koordination ermöglichen und damit häufig (noch) konflikthafter verfasst sind. Zudem habe ich argumentiert, dass ua (globale) Transformationsprozesse, die nachlassende Mobilisierungsfähigkeit der Gewerkschaften, ein nachlassender Kompromisswille auf Unternehmensseite und letztlich auch Verschiebungen in den Einstellungen der Beschäftigten die bestehenden Institutionen schwächen und dies tendenziell zu einer höheren Konfliktintensität führt, jedenfalls zu einer Schwächung der Konfliktpartnerschaft führt. Die Erosionsprozesse sind evident und die Zukunft der deutschen Konfliktpartnerschaft ist damit mit einem großen Fragezeichen versehen. Den Geländegewinnen der AG-Seite – nicht ökonomisch in einem global schwierigen Umfeld, sondern vor allem im Verhältnis zu den geschwächten AN-Vertretungen – stellen die Gewerkschaften Erneuerungsprozesse entgegen, die aber ihrerseits konsequenterweise stärker konfliktorientiert sind.

Die skizzierten Erosionsprozesse und ihre Ursachen bleiben jedoch nicht auf die industriellen Beziehungen beschränkt. Vielmehr sind weltweit und inzwischen auch in Deutschland extrem rechte Varianten eines autoritären Kapitalismus im Aufstieg begriffen. Die Verlockung ist dabei offenbar nicht nur für bestimmte Unternehmen groß, die sich weniger Regulierung und mehr Durchgriffsmöglichkeiten im Betrieb wünschen. Wie auch in den 1920er- und 1930er-Jahren sind weite Teile der Beschäftigten ansprechbar. Soziologisch und sozialpsychologisch sind diese Entwicklungen durchaus nachvollziehbar und in weiten Teilen gut erforscht. Politisch lässt sich die Entwicklung – ebenfalls iSd Kontinuitätsthese hinsichtlich der Konfliktpartnerschaft – mit einem Habermas-Zitat aus dem Jahr 1958 formulieren:

„Tatsächlich scheint die gesellschaftliche Lage auf eine gesellschaftliche Alternative zu deuten; darauf nämlich, daß der liberale Rechtsstaat, über kurz oder lang, seine eigenen Intentionen im demokratischen und sozialen Rechtsstaat erfüllt oder aber sein innerstes Wesen verkehrt und, mehr oder minder offen, autoritäre Gestalt annimmt.“

Für die Entwicklung der Konfliktpartnerschaft in Deutschland heißt das: Die Erosion der industriellen Beziehungen in Richtung eines stärkeren sozialen Ungleichgewichts produziert gesellschafts- und konkret demokratiepolitische Folgekosten. Mit moralischen Appellen sind Institutionen selbstverständlich nicht zu stabilisieren. Es käme stattdessen auf eine gesetzgeberische und damit zuerst auf eine überzeugende, mehrheitsfähige politische Antwort auf die beschriebenen Erosionsprozesse an.