Tarifvertragsparteien und Gleichbehandlung – Zum Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 11.12.2024
Das Bundesverfassungsgericht hat in einem Streit über die Zulässigkeit differenzierender Nachtschichtzuschläge in einem Tarifvertrag zum Verhältnis zwischen der Koalitionsfreiheit des Art 9 Abs 3 und dem Gleichheitssatz des Art 3 Abs 1 des deutschen Grundgesetzes entschieden. Danach sind Tarifvertragsparteien bei der Setzung von Tarifnormen grundsätzlich an den allgemeinen Gleichheitssatz des Grundgesetzes gebunden. Allerdings ist die richterliche Kontrolldichte auf eine Willkürkontrolle beschränkt, um den Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien zu wahren.
Übersicht
Einleitung
Der zugrundeliegende Sachverhalt
Exkurs: Tarifvertrag nach deutschem Recht
Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts
Die Verfassungsbeschwerden
Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts
Prüfungsmaßstab
Entscheidungsergebnis
Schutzbereich der Koalitionsfreiheit
Schranken
Erweiterung und Gefährdung der Freiheit der Einzelnen
Schutzbedarf
Exkurs: Bindung der Tarifvertragsparteien an Grundrechte
Grundrechtsprüfung im konkreten Fall
Gestaltungsspielräume der Tarifvertragsparteien
Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen und bloße Willkürkontrolle
Willkürprüfung anhand objektiver Kriterien
Grundrechteverstoß auf Rechtsfolgenseite
Rechtsfolgen im Individualrechtsstreit
Primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien
Hier: Keine Verdichtung des tarifautonomen Gestaltungsermessens
Autonome Nachverhandlung im Gerichtsverfahren
Verfassungsbeschwerden der Koalitionen
Umsetzung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts
Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien ist eine zentrale Frage des kollektiven Arbeitsrechts. Mit ihr hat sich das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) in seiner E vom 11.12.2024 befasst. Es geht dabei um das Verhältnis zwischen der Koalitionsfreiheit des Art 9 Abs 3 und dem Gleichheitssatz des Art 3 Abs 1 des deutschen Grundgesetzes.
Das BVerfG hat insb entschieden,
dass die Tarifautonomie auch die rechtsverbindliche Wirkung der Tarifverträge in den tarifgebundenen Individualarbeitsverhältnissen umfasst,
dass die Tarifvertragsparteien bei der Setzung von Tarifnormen an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art 3 Abs 1 GG gebunden sind,
dass allerdings die richterliche Kontrolldichte grundsätzlich auf eine Willkürkontrolle beschränkt ist, um den Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien zu wahren,
und dass die Tarifautonomie zudem bei der Bestimmung der Rechtsfolgen gleichheitswidriger Tarifnormen zu berücksichtigen ist.
Den Ausgangspunkt des Falls bildeten arbeitsgerichtliche Klagen zweier AN gegen ihre AG – eine Brauerei bzw einen Lebensmittelhersteller. Die Kl sahen sich ungerecht behandelt. Sie arbeiteten im regelmäßigen Schichtdienst und erhielten für ihre regelmäßige Nachtschichttätigkeit einen Zuschlag von 25 %. Andere Beschäftigte, die lediglich spontan zu Nachtarbeit herangezogen wurden, bekamen hingegen einen Zuschlag von 50 %, wurden also deutlich besser entlohnt. Diese unterschiedlichen Zuschläge waren jeweils in einem Tarifvertrag geregelt, der für die Arbeitsvertragsparteien – also für die Kl und ihre AG – verbindlich war.
Ein Tarifvertrag nach deutschem Recht ist eine privatautonome Vereinbarung, die zwischen den Tarifvertragsparteien geschlossen wird: Auf der einen Seite stehen AG oder AG-Verbände, auf der anderen Seite für die AN Gewerkschaften. Die kollektive Aushandlung der Arbeitsbedingungen soll die typischerweise schwache Verhandlungsposition einzelner AN ausgleichen.
Tarifverträge haben eine doppelte Ausrichtung, schuldrechtlich und normativ. Schuldrechtlich regeln sie die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien zueinander. Im normativen Teil enthalten sie Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können (§ 1 Abs 1 Tarifvertragsgesetz).
Diese Rechtsnormen gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen (§ 4 Abs 1 Tarifvertragsgesetz). Wenn daher – beispielsweise – ein Tarifvertrag bestimmte Nachtzuschläge regelt, dann gilt diese Regelung automatisch für die Mitglieder der Tarifvertragsparteien, also einerseits für die Unternehmen, die im betreffenden AG-Verband organisiert sind, andererseits für die AN, die der betreffenden Gewerkschaft angehören. Ein Willensakt der Normunterworfenen ist dazu nicht erforderlich, ja nicht einmal die Kenntnis von der Geltung der Bestimmungen.
Mit der „normativen Wirkung“ von Tarifverträgen ist also gemeint, dass sie rechtliche Wirkung nicht nur – wie „normale“ Verträge – zwischen den verhandelnden Koalitionen entfalten, sondern auch gegenüber Dritten, die nicht selbst Partei des Tarifvertrages sind.
Der Abschluss von Tarifverträgen ist wesentlicher Zweck der von Art 9 Abs 3 GG geschützten Koalitionen. Das ist stRsp des BVerfG. Der Schutzgehalt der Koalitionsfreiheit schließt den Bestand und die Anwendung abgeschlossener Tarifverträge ein. Die Vereinigungen sollen nach dem Willen des Grundgesetzes bei der tariflichen Normsetzung im Wege kollektiv ausgeübter Privatautonomie frei sein. Dem Tarifvertrag kommt dabei eine Richtigkeitsvermutung zu. Es darf grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass das von den Tarifvertragsparteien erzielte Verhandlungsergebnis richtig und interessengerecht ist. Ein objektiver Maßstab, nach dem sich die Richtigkeit besser beurteilen ließe, existiert nicht.
Im fachgerichtlichen Verfahren unserer Ausgangsfälle bekamen die Kl beim Bundesarbeitsgericht (BAG) Recht. Das Gericht verurteilte die beiden AG jeweils letztinstanzlich, für bestimmte vergangene Zeiträume ergänzend zu den Nachtschichtzuschlägen die Differenz zu den höheren Nachtarbeitszuschlägen zu zahlen. In einem Fall stellte das Gericht auch die entsprechende Pflicht für die Zukunft fest. In den jeweiligen Tarifverträgen sei dies zwar anders geregelt, die tarifvertragliche Unterscheidung der Zuschläge einerseits für Nachtarbeit und andererseits für Nachtschichtarbeit verstoße jedoch gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, Art 3 Abs 1 GG.
Zwar seien die Tarifvertragsparteien nicht unmittelbar an Grundrechte gebunden, wenn sie tarifliche Normen setzten, die Grundrechte hätten aber mittelbare Drittwirkung in Rechtsstreitigkeiten zwischen Privaten. Sie wirkten als verfassungsrechtliche Wertentscheidungen und strahlten als „Richtlinien“ auf privatrechtliche Beziehungen aus. Der allgemeine Gleichheitssatz bilde eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichte die Gerichte dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden und entsprechenden Regelungen die Durchsetzung zu verweigern.
Danach verletze die im Tarifvertrag enthaltene Differenzierung bei den Zuschlägen Art 3 Abs 1 GG. Die unterschiedlich hohen Zuschläge bewirkten eine Ungleichbehandlung, die nicht gerechtfertigt sei, denn aus den Tarifverträgen ergebe sich kein sachlicher Grund. Der Verstoß gegen den Gleichheitssatz könne nur durch eine „Anpassung nach oben“ beseitigt werden.
Gegen die beiden Urteile des BAG haben die unterlegenen AG Verfassungsbeschwerden eingelegt. Angeschlossen haben sich die beiden tarifschließenden AG-Verbände; diese waren an den Ausgangsverfahren allerdings nicht beteiligt. Alle Beschwerdeführenden rügten mit ihren Verfassungsbeschwerden insb die Verletzung der Koalitionsfreiheit nach Art 9 Abs 3 GG.
Das BVerfG hat die Urteile des BAG vollumfänglich verfassungsrechtlich überprüft. Das BAG hatte die Ausgangsrechtsstreite nicht auf Grundlage fachrechtlicher Normen entschieden, sondern die Nichtanwendung der tarifvertraglich vereinbarten Zuschläge für Nachschichtarbeit direkt auf die Verletzung von Art 3 Abs 1 GG gestützt. Daher fand in diesen Verfahren nicht der bei Urteilsverfassungsbeschwerden sonst angelegte zurückhaltende Maßstab verfassungsgerichtlicher Kontrolle Anwendung, sondern das BVerfG hatte „Reichweite und Grenzen der Grundrechte zu bestimmen und festzustellen, ob Grundrechte nach ihrem Umfang und Gewicht in verfassungsrechtlich zutreffender Weise berücksichtigt worden sind“.
Das BVerfG hat die Verfassungsbeschwerden der AG-Verbände für unzulässig erachtet, diejenigen der AG jedoch als zulässig und begründet angesehen. Letzteres soll hier im Vordergrund stehen. Danach verletzen die angegriffenen Urteile die beschwerdeführenden AG in ihrer Koalitionsfreiheit nach Art 9 Abs 3 GG. Die Auslegung des BAG, wonach die Zuschlagsregelungen über die Nachtschichtarbeit mit Art 3 Abs 1 GG unvereinbar und auf Rechtsfolgenebene „nach oben“ anzupassen seien, berücksichtigt die Koalitionsfreiheit nicht in verfassungsrechtlich zutreffender Weise.
Der Schutzbereich der Koalitionsfreiheit ist betroffen. Für diesen Befund hatte sich das BVerfG das tarifrechtliche „Viereck“ anzusehen, in dem sich der Fall abspielte. Die Tarifautonomie umfasst die mitgliedschaftlichen Beziehungen der AN bzw AG zu ihren jeweiligen Koalitionen, die Beziehungen zwischen den Koalitionen in Form der Tarifverträge und die Individualverträge zwischen den AG und AN.
Gefestigte Rsp des BVerfG ist, dass die Koalitionsfreiheit zwei Dimensionen hat, nämlich eine individualrechtliche und eine kollektivrechtliche. Gewährleistet wird individualrechtlich, eine Koalition zu bilden, ihr beizutreten bzw fernzubleiben und an der Tätigkeit der Koalition teilzunehmen. In kollektivrechtlicher Hinsicht schützt das Grundrecht insb die Gründung, den Bestand und die spezifisch koalitionsmäßige Betätigung. Dies umfasst im Speziellen auch die Tarifautonomie. Geschützt ist insb der autonome Abschluss von Tarifverträgen. Das bedeutet: Der Staat enthält sich einer Einflussnahme und überlässt die autonome Vereinbarung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zum großen Teil den Koalitionen; zu letzteren gehört insb das Arbeitsentgelt. Diese Freiheit findet ihren Grund in der historischen Erfahrung, dass so eher interessengerechte Ergebnisse erzielt werden als bei einer staatlichen Schlichtung. Das Aushandeln von Tarifverträgen ist ein wesentlicher Zweck der Koalitionen.
Verfassungsrechtlich gesichert ist also das Verhältnis innerhalb der Koalitionen und der Aushandlungsprozess unter den Koalitionen. In unserem Fall ging es aber um das Nebeneinander von Tarifverträgen und Individualarbeitsverträgen. Ihr Verhältnis wurde grundrechtlich durch das BVerfG noch nicht näher ausgeleuchtet. Genau hier aber setzt die Entscheidung an.
Das BVerfG hat entschieden, dass die von Art 9 Abs 3 GG geschützte Tarifautonomie auch die rechtsverbindliche Wirkung der Tarifverträge für alle Tarifgebundenen schützt und damit die Anwendung der Tarifverträge in den von ihnen erfassten Individualarbeitsverhältnissen sichert. Eine effektive Tarifautonomie wäre ohne diese unmittelbare und zwingende Wirkung nicht möglich. AN und AG haben das Recht, sich auf die „Früchte“ der kollektiv ausgeübten Privatautonomie individualrechtlich zu berufen, wie es in der Entscheidung ausdrücklich heißt.
Allerdings kommt eine Berufung auf tarifvertragliche Regelungen nicht uneingeschränkt in Betracht. Zwar erweitert die verbindliche Wirkung der Tarifnormen die individuelle Freiheit der Tarifgebundenen. Die Mitglieder der Koalitionen und insb die AN profitieren von der kollektiven Interessenwahrnehmung. Diese bringt eine größere Verhandlungsmacht mit sich und erzielt regelmäßig ausgeglichene Ergebnisse.
Ist aber die Anwendung der Tarifnormen im Individualarbeitsverhältnis grundrechtlich geschützt, wird damit auch notwendig eine große Macht der Koalitionen über ihre Mitglieder grundrechtlich verfestigt. Diese Macht wird zwar zum Vorteil der Verbandsmitglieder eingeräumt; ob sie in diesem Sinne aber auch genutzt wird, ist damit nicht garantiert. Die unmittelbare und zwingende Wirkung der Tarifnormen ist deshalb nicht nur eine Erweiterung, sondern auch eine Gefährdung der Freiheit der Einzelnen. Die Mitglieder der Koalitionen haben regelmäßig keinen unmittelbaren Einfluss auf die konkreten Tarifverhandlungen, deren Ergebnisse für sie rechtsverbindlich werden. Sie sind darauf angewiesen, dass ihre Interessen in den Verhandlungen angemessen repräsentiert und in den Ergebnissen angemessen abgebildet werden. Je größer und verschiedenartiger die in einer Tarifvertragspartei vertretenen Gruppen sind, desto schwieriger wird dies. Einzelne Individualinteressen werden notwendigerweise im Interesse der Verhandlungsposition zurückgestellt. Daraus erwächst ein Schutzbedarf.
Das Grundrecht der Koalitionsfreiheit steht nach dem Wortlaut des Grundgesetzes zwar nicht unter einem ausdrücklichen Gesetzesvorbehalt; Begrenzungen können aber insb durch Grundrechte Dritter gerechtfertigt werden. Zum Schutz ihrer Mitglieder sind die Tarifvertragsparteien bei der Vereinbarung verbindlicher Tarifnormen an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art 3 Abs 1 GG gebunden.
Diese Begrenzung der Tarifautonomie durch Art 3 Abs 1 GG folgt unmittelbar aus der Verfassung. Einer gesetzlichen Normierung bedarf es nicht, und es gibt sie auch nicht. Dies entspricht der im Arbeitsrecht historischen Prägung des Verhältnisses der Kollektivparteien durch die Rsp.
Missachten also Koalitionen bei der Ausübung ihrer Koalitionsfreiheit die Grundrechtsbindung, kommt unmittelbar Art 3 Abs 1 GG zur Anwendung. Es ist Aufgabe der Rsp, Lösungen für das Verhältnis gleichgeordneter Grundrechtsträger zu entwickeln. Daher können Fachgerichte verfassungswidrigen Tarifnormen die Geltung versagen und spezifische Rechtsfolgen zur Auflösung der Konfliktlage auch im Verhältnis der tarifgebundenen AN und AG anordnen.
Die Bindung der Tarifvertragsparteien an Grundrechte ist in der fachgerichtlichen Rsp und in der Rechtswissenschaft lange umstritten gewesen. Die Rsp des BAG ist zuletzt von einer Bindung kraft mittelbarer Drittwirkung der Grundrechte ausgegangen. Dem entspricht auch das Sondervotum des Kollegen Prof. Wolff. Er sieht in der Argumentation der Entscheidung einen Systembruch, da Grundrechte den Staat bänden und nicht die Privaten. Eine (ungeschriebene) Ausnahme bei Wahrnehmung der Tarifautonomie liege fern, da diese durch eine besondere Staatsferne geprägt sei.
Diese Lösung mittelbarer Grundrechtsbindung setzt aber insb eine vermittelnde einfachgesetzliche Norm voraus. Eine solche fachrechtliche Norm, die für die grundrechtlichen Wertungen oder die Wahrnehmung des Schutzauftrags geöffnet ist, fehlt im hier gegebenen arbeitsrechtlichen Kontext jedoch. § 4 TarifVG hat nach fachgerichtlicher Rsp eine solche Funktion gerade nicht; sie ist nicht mit den wertungsoffenen überkommenen zivilrechtlichen Generalklauseln vergleichbar. Da für die mittelbare Grundrechtswirkung wie für jede verfassungskonforme Auslegung der Wille des Gesetzgebers Grenzen zieht, wäre eine Öffnung des § 4 TVG für die Inhaltskontrolle methodisch jedenfalls schwierig.
Im konkreten Fall war nun – auf der Grundlage einer unmittelbaren Grundrechtsbindung – eine Abwägung vorzunehmen. Bei jeder Grundrechtswirkung zwischen Privaten sind immer die grundrechtlichen Freiheiten beider Seiten zu berücksichtigen. Die mit der Tarifautonomie bezweckte, auf Spielräume aufbauende Möglichkeit der autonomen Aushandlung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen durch die Tarifvertragsparteien darf nicht durch deren grundrechtliche Bindung aufgehoben werden. Vielmehr ist beides miteinander in Ausgleich zu bringen. Es geht also ausdrücklich nicht um eine staatsgleiche Grundrechtsbindung.
Das BAG hatte entschieden, die ungleichen Zuschläge verstießen gegen Art 3 Abs 1 GG. Das BVerfG sieht darin eine Verletzung von Art 9 Abs 3 GG.
Das BVerfG geht aus von den Gestaltungsspielräumen, die Tarifvertragsparteien bei Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zustehen. Die Tarifautonomie gewährleistet einen Freiraum, in dem AN und AG ihre Interessengegensätze in eigener Verantwortung austragen können. Dabei dürfen sie auch Typisierungen und Generalisierungen vornehmen. Sie müssen nicht die objektiv vernünftigste und sachgerechteste Lösung treffen. Die Tarifvertragsparteien dürfen sogar Regelungen treffen, die die Betroffenen im Einzelfall für ungerecht halten und die für Außenstehende nicht zwingend sachgerecht erscheinen.
Die Gestaltungsspielräume sind umso weiter, je näher die geregelten Sachverhalte am Kernbereich von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen. Wie weit sie im Einzelnen reichen, ist abhängig von Regelungsgegenstand, Komplexität der Materie, den betroffenen Grundrechten sowie Art und Gewicht der Auswirkungen für die Tarifgebundenen.
Auch die gerichtliche Kontrolldichte hängt ab vom Spielraum der Tarifvertragsparteien. Wenn die betreffenden Tarifnormen den Kern der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen regeln, ist sie grundsätzlich auf eine Willkürkontrolle beschränkt. Anders mag es zB sein, wenn Minderheiteninteressen zu wahren sind.
Mit der Regelung der Zuschläge war der Kernbereich der Tariffreiheit betroffen, nämlich die Entlohnung. Also erfolgte hier nur eine Willkürkontrolle.
Willkürlich aber war die Normsetzung nach Einschätzung des BVerfG nicht. Tarifnormen sind nur dann willkürlich, wenn die ungleiche Behandlung der Sachverhalte nicht mehr mit einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise vereinbar ist, wo also ein einleuchtender Grund für die Differenzierung fehlt. Dies ist insb der Fall, wenn die Unsachlichkeit der Differenzierung evident ist.
Für die Willkürprüfung sind alle objektiven Gründe heranzuziehen. Es müssen nicht nur diejenigen rechtfertigenden Zwecke beachtet werden, die Niederschlag im Tariftext gefunden haben. Es reicht aus, dass sich ein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder sachlich einleuchtender Grund für die differenzierenden Tarifregelungen finden lässt. Dies hatte das BAG anders gesehen. Es hatte die Prüfung auf Aspekte verengt, die nachweisbar von den Tarifvertragsparteien bezweckt wurden.
Das BVerfG hat demgegenüber in den unterschiedlichen Zuschlagsregelungen keine Willkür gesehen, weil es auf die objektive Erkennbarkeit abgestellt hat.
Ein Sachgrund für die Unterscheidung zwischen Nacht- und Nachtschichtarbeit bei der Entlohnung ist danach die unterschiedliche Auswirkung der Tätigkeit auf das soziale Leben: Die spontane Nachtarbeit ist schlechter planbar als die regelmäßige Nachtschichtarbeit. Auch die Verteuerung der spontanen Nachtarbeit für den tarifgebundenen AG kommt als naheliegender sachlicher Grund in Frage, ebenso die Überlegung, AN zur ungeplanten Nachtarbeit zu motivieren. Den differenzierenden Zuschlagsregelungen kann schließlich der Zweck entnommen werden, das Zusammentreffen von Mehrarbeit und Nachtarbeit rechnerisch abzubilden. Eine solche Aufsummierung liegt grundsätzlich in der Typisierungskompetenz der Tarifvertragsparteien.
Das Ergebnis lautet also: Die tarifvertraglichen Zuschlagsregelungen über die Nachtschichtarbeit sind mit Art 3 Abs 1 GG vereinbar. Mit seinen gegenteiligen Entscheidungen hat das BAG die Rechte der beschwerdeführenden AG aus Art 9 Abs 3 GG verletzt.
Damit ist der Fall aber noch nicht zu Ende. Denn das BVerfG sieht einen zweiten Verstoß gegen Art 9 Abs 3 GG auf der Rechtsfolgenseite, indem das BAG eine „Anpassung nach oben“ vorgenommen hat, und zwar zu Lasten beider Beschwerdeführerinnen für die Vergangenheit und zu Lasten einer Beschwerdeführerin auch für die Zukunft.
Das der Verfassungsbeschwerde zugrundeliegende arbeitsgerichtliche Verfahren war ein Individualrechtsstreit, dh, AN klagten gegen ihre AG. Betroffen durch den Verfahrensausgang sind aber nicht nur diese Parteien des Arbeitsvertrags, sondern auch die Interessen der Tarifvertragsparteien am Fortbestand der Tarifnormen sowie die grundrechtlich geschützte Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien bei der Tarifnormsetzung.
Ungeachtet dieser mehrpoligen Konfliktlage müssen die Rechtsfolgen unmittelbar im Individualrechtsstreit bestimmt werden. Dessen Parteien haben einen Anspruch auf eine umfassende Prüfung des Streitgegenstandes und auf eine verbindliche Entscheidung durch die Gerichte. Das ergibt sich aus ihrem Justizgewährungsanspruch.
Dabei müssen die Gerichte aber die Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien beachten. Der grundrechtliche Gestaltungsspielraum gilt nicht nur bei der Tarifnormsetzung. Die Tarifvertragsparteien haben auch die „primäre Korrekturkompetenz“. Sie müssen die Chance zur tarifvertraglichen Korrektur erhalten.
Die Gerichte dürfen also nicht unmittelbar eine Neuregelung treffen, um die Gleichbehandlung zu bewirken. Sie sind zu einer „Anpassung nach oben“ nur berechtigt, wenn das spezifische tarifautonome Gestaltungsermessen auf eine einzige Gestaltungsmöglichkeit, nämlich die Vergünstigung für beide (Personen-)Gruppen, reduziert ist.
Ob Gestaltungsspielräume der Tarifvertragsparteien bei der Korrektur der Ungleichbehandlung bestehen und damit ihre primäre Korrekturkompetenz zu beachten ist, ist jeweils im Einzelfall zu bestimmen.
Dabei ist in sachlicher Hinsicht das tarifliche Regelungssystem zu berücksichtigen. Ein sachlicher Gestaltungsspielraum besteht zB bei einer Regelung, die auf eine Gruppe von Beschäftigten bewusst nicht anwendbar ist. Die Tarifvertragsparteien haben hier drei Möglichkeiten, den Gleichheitsverstoß zu beheben: Sie können den Anwendungsbereich auf die bislang nicht erfasste Gruppe erweitern. Sie können die Regelung für beide Gruppen außer Kraft setzen. Oder sie können eine umfassende tarifliche Neuregelung schaffen.
In zeitlicher Hinsicht ist ein eventuell bestehender Vertrauensschutz zu berücksichtigen. Dabei ist zu unterscheiden: Einerseits Rechtsfolgen für die Zukunft, andererseits Rechtsfolgen für die Vergangenheit.
Für die Zukunft besteht in der Regel kein schutzwürdiges Vertrauen, das den Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien begrenzen könnte. Für Tarifnormen gilt nichts anderes als für Gesetze. Die bloße allgemeine Erwartung, das geltende Recht werde zukünftig unverändert fortbestehen, genießt im Regelfall keinen verfassungsrechtlichen Schutz. Eine gerichtliche Folgenbeseitigung bei gleichheitswidrigen Tarifnormen durch eine „Anpassung nach oben“ kommt damit regelmäßig nicht für die Zukunft in Betracht.
Doch auch bei einer tariflichen Neuregelung mit Wirkung für die Vergangenheit, also für den Zeitraum vor der gerichtlichen Feststellung eines Gleichheitsverstoßes, besteht für die Tarifvertragsparteien grundsätzlich ein Gestaltungsspielraum. Sie sind berechtigt, vereinbarte Tarifnormen mit Wirkung für die Vergangenheit zu ändern.
Ihr Spielraum kann allerdings durch den Vertrauensschutz beschränkt sein. Das betrifft insb das Vertrauen der AN darauf, dass sie erhaltene Zahlungen behalten dürfen. AG hingegen dürfen grundsätzlich darauf vertrauen, dass der gesetzte Rahmen für Zahlungen nicht nachträglich überschritten wird.
Das BVerfG hat entschieden, dass die Urteile der primären Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien nicht hinreichend Rechnung tragen. Die Rechtsfolge einer „Anpassung nach oben“ konnte nicht auf einen Willen der Tarifvertragsparteien gestützt werden. Denn die höher dotierte Nachtarbeit war in den betroffenen Betrieben die absolute Ausnahme, während Nachtschichtarbeit verbreitet vorkam. Dass die Tarifvertragsparteien bei Kenntnis der Gleichheitswidrigkeit der Zuschlagsregelung pauschal einen Zuschlag in Höhe von 50 % auch für Nachtschichtarbeit vereinbart hätten, lag deshalb nicht nahe. Es bestand also nicht die Möglichkeit der ergänzenden Vertragsauslegung. Zudem blicken die Urteile allein auf die jeweiligen Zuschläge. Die beiden Regelungssysteme „Nachtarbeit“ und „Nachtschichtarbeit“ sehen jedoch weitere Regelungen vor. Durch den Verweis allein auf die Zuschlagsregelungen werden das jeweilige tarifliche Regelungskonzept und Wahlrecht der Tarifvertragsparteien verkannt. Es droht eine mit dem originären Tarifwillen unvereinbare Besserstellung der Nachtschicht-AN.
Damit hatte sich das tarifautonome Gestaltungsermessen nicht auf eine „Anpassung nach oben“ verdichtet. Das BAG verletzte daher Art 9 Abs 3 Satz 1 GG auch, soweit es eine „Anpassung nach oben“ annahm. Den Tarifvertragsparteien kam hier ein Gestaltungsspielraum auch für den Zeitraum vor der Feststellung des Gleichheitsverstoßes zu. Ihnen standen mehrere Regelungsmöglichkeiten zur Verfügung, den Gleichheitsverstoß auch für die Vergangenheit für eine Vielzahl tarifgebundener Arbeitsverhältnisse zu beseitigen. Es hätte ihnen zudem freigestanden, im Wege einer Nachtragsvereinbarung zum Tarifvertrag deklaratorisch klarzustellen, dass der höhere Nachtarbeitszuschlag insb dem Ausgleich der fehlenden Planbarkeit dient.
Was folgt nun daraus? Es hätte – im Falle einer Gleichheitswidrigkeit – zunächst den Tarifvertragsparteien Gelegenheit gegeben werden müssen, einen schonenden Ausgleich der widerstreitenden Positionen im Wege einer autonomen Verhandlung zu erzielen. Wie dies im Einzelnen innerhalb eines laufenden Gerichtsverfahrens geschehen kann, deutet das BVerfG nur an. Es hat aber hinreichende prozessuale Möglichkeiten für Verhandlungen gesehen.
Die Verfassungsbeschwerden der beiden AG-Verbände hat das BVerfG als unzulässig angesehen. Zwar hat es grundsätzlich eine Verletzung ihrer Koalitionsfreiheit für möglich erachtet; die Unzulässigkeit beruhte aber auf fehlendem Vortrag zur Wahrung des sogenannten Grundsatzes der Subsidiarität der Verfassungsbeschwerde. Dieser Grundsatz besagt, dass eine Verfassungsbeschwerde unzulässig ist, wenn der Beschwerdeführer zumutbar Rechtsschutz durch die Fachgerichte hätte erlangen können, dies aber nicht getan hat. Das BVerfG zeigt insofern mehrere rechtliche Möglichkeiten auf, die hier in Betracht gekommen wären, so etwa eine sogenannte Nebeninvention im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Dass eine solche nicht möglich war, haben die beschwerdeführenden AG-Verbände nicht ausreichend substantiiert vorgetragen.
Abschließend erfolgt ein Blick auf die Umsetzung der Entscheidung des BVerfG. Wie können die Fachgerichte – rein praktisch – den Tarifvertragsparteien die Gelegenheit geben, ihre primäre Korrekturkompetenz wahrzunehmen? Während die Entscheidung des BVerfG mit ihren Ausführungen zu Grundrechtsbindung und Kontrolldichte vielfach positiv besprochen ist, setzt bei der praktischen Umsetzbarkeit der primären Korrekturkompetenz Kritik an. Die Problemkreise kann ich hier nur anreißen.
In der Literatur wird zunächst die Frage aufgeworfen, welche fachgerichtliche Instanz adressiert ist, wenn es um die Einräumung einer Gelegenheit zur Nachverhandlung geht. Das BVerfG formuliert hier im Passiv, es „hätte (dazu) Gelegenheit gegeben werden müssen“. Hierzu wird diskutiert, ob damit nur das BAG als letzte Instanz für Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung angesprochen ist oder bereits die Instanzgerichte die Gelegenheit geben müssen.
Weiter wird problematisiert, wie im Einzelnen die Fachgerichte prozessual vorgehen sollen. Das BVerfG verweist auf die Vielfalt prozessualer Gestaltungsmöglichkeiten – und hier zB auf die Möglichkeit der Aussetzung des Rechtsstreits. Eine solche Aussetzung wäre in entsprechender Anwendung von § 148 Abs 1 ZPO (iVm der Verweisungsnorm des § 46 ArbGG) denkbar. Während der Zeit der Aussetzung könnten die Tarifvertragsparteien über eine Korrektur der gleichheitswidrigen Regelung verhandeln. Ihr Regelungsinstrument wäre der Abschluss eines ergänzenden Tarifvertrags.
Hieraus ergibt sich die weitere Frage, wie der Zeitraum der Verfahrensaussetzung zu bemessen ist. Dieser Zeitraum dürfte im Einzelfall von Art und Umfang der erforderlichen Korrekturen abhängen. Einer „endlosen“ Verfahrensaussetzung steht jedenfalls der Justizgewährungsanspruch entgegen.
Schließlich wird erörtert, wie zu verfahren ist, wenn sich die Tarifvertragsparteien endgültig nicht auf eine Korrektur des grundrechtswidrigen Tarifvertrags einigen können. Dann müssen die Gerichte entscheiden. In der Literatur werden hierzu unterschiedliche Lösungen angeboten: Etwa die Nichtigkeit der gleichheitswidrigen Tarifnorm unter Wegfall der Friedenspflicht oder eben doch eine „Anpassung nach oben“.
Denkbare Lösungen werden bereits intensiv diskutiert. In der Arbeitsgerichtsbarkeit, die mit einer dünnen Regelungsdichte umzugehen weiß, liegt diese Diskussion in guten Händen.