Tarifvertrag und Antidiskriminierungsrecht
Der Beitrag behandelt das Verhältnis von Tarifverträgen und Antidiskriminierungsrecht, und zwar aus deutscher Perspektive. Antidiskriminierungsrecht ist im Wesentlichen geprägt durch EU-Richtlinien, vor allem RL 2000/43, RL 2000/78 und RL 2006/54, aber auch durch Art 157 AEUV und Art 21, 23 GRC und diese konkretisierende Rsp des EuGH. Der EuGH unterwirft Tarifverträge in diesem Rahmen grundsätzlich einer strengen Verhältnismäßigkeitskontrolle, wohingegen das Bundesverfassungsgericht im Beschluss vom 11.12.2024 den Tarifvertragsparteien wegen der Bedeutung der Tarifautonomie im Kernbereich tarifvertraglicher Betätigung – insb im Bereich des Arbeitsentgelts – erhebliche Beurteilungsspielräume gewährt. Der Beitrag beleuchtet die mögliche Auflösung daraus resultierender Friktionen.
Übersicht
Problemaufriss
Die Rechtsprechung des EuGH zum Verhältnis Tarifvertrag und Antidiskriminierungsrecht
Bindung des Tarifvertrags an die Antidiskriminierungsrichtlinien?
Anerkennung der Sonderstellung des Tarifvertrags in der Rechtsprechung des EuGH
Fazit
Tarifvertrag und Antidiskriminierungsrecht aus deutscher Sicht: Übertragbarkeit der Maßstäbe des BVerfG aus dem Beschluss vom 11.12.2024, 1 BvR 1109/21?
Anwendungsbereich des Art 9 Abs 3 GG im Verhältnis zur GRC: Unionsrechtlich nicht vollständig determiniertes innerstaatliches Recht?
Anwendbarkeit der Willkürkontrolle nach Maßgabe des Beschlusses des BVerfG vom 11.12.2024
Plädoyer für eine Entschärfung möglicher Konflikte durch Berücksichtigung des Eigenwerts der Tarifautonomie im Rahmen des Art 28 GRC
Zusammenfassende Thesen
Tarifvertrag und Antidiskriminierungsrecht können in einer gewissen Spannung stehen. Man kann dies an dem EuGH-Urteil „Nimz“ aus dem Jahr 1991 verdeutlichen:
Ein Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes in Deutschland – der damalige Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) – sah beim Bewährungsaufstieg (Vorrückung) von Verwaltungsangestellten in die nächst höhere Vergütungsgruppe Folgendes vor: Bewährungszeiten, in denen die Angestellten regelmäßig mindestens 75 % der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten arbeiteten, wurden vollständig berücksichtigt, Bewährungszeiten zwischen 50 % und 75 % der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten dagegen nur zur Hälfte. Der Frauenanteil der zuletzt genannten Gruppe lag bei etwas über 90 %, derjenige der Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten mit mehr als 75 % der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten bei 55 %. Der EuGH bejahte eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts nach dem damaligen Art 119 EWGV (heute Art 157 AEUV), weil die Teilzeitbeschäftigten mit weniger als 75 % Arbeitszeit doppelt so viele Dienstjahre benötigten, um in die höhere Vergütungsgruppe zu gelangen und davon nach den Zahlenverhältnissen ganz überwiegend Frauen nachteilig betroffen waren. Das Arbeitsentgelt war berührt, weil es sich beim Bewährungsaufstieg um ein System einer quasiautomatischen Einstufung in eine Vergütungsgruppe handelte. Allerdings könne der AG nachweisen, dass diese Ungleichbehandlung durch objektive Kriterien gerechtfertigt ist, „die insbesondere darauf abstellen, welche Beziehung zwischen der Art der ausgeübten Tätigkeit und der Erfahrung besteht, die die Ausübung dieser Tätigkeit nach einer bestimmten Anzahl geleisteter Arbeitsstunden verschafft“. Die weitere Frage des vorlegenden Gerichts befasste sich mit den Folgen dieses Ergebnisses für die Regelungsautonomie der Tarifvertragsparteien, insb mit der Frage, ob das Gericht die Anpassung des Tarifvertrags den Tarifvertragsparteien überlassen müsse. Der EuGH wies auf die allgemeinen Grundsätze des damaligen Art 119 EWGV (heute Art 157 AEUV) hin, die für innerstaatliche Rechtsvorschriften gelten: Das innerstaatliche Gericht müsse gegen diese Vorschrift verstoßende innerstaatliche Rechtsvorschriften außer Anwendung lassen – also Anwendungsvorrang und unmittelbare Wirkung. Außerdem müsste auf die Angehörigen der benachteiligten Personengruppe die gleiche Regelung angewandt werden wie auf die Angehörigen der bevorzugten Personengruppe, „wobei diese Regelung, solange Art 119 EWGV im innerstaatlichen Recht nicht ordnungsgemäß durchgeführt ist, das einzige Bezugssystem bleibt“. Dies übertrug der EuGH ohne weitere Begründung auf tarifvertragliche Vorschriften und lehnte ausdrücklich eine Pflicht der innerstaatlichen Gerichte ab, den Tarifvertragsparteien Gelegenheit zur Korrektur der inkriminierten tarifvertraglichen Bestimmung zu geben. Die Frage, ob innerstaatliche Gerichte dies unter unionsrechtlichen Gesichtspunkten dürfen, ist damit allerdings noch nicht beantwortet. Diese Frage wird vor dem Hintergrund der vom BVerfG im Beschluss vom 11.12.2024 als Ausfluss der Tarifautonomie nach Art 9 Abs 3 GG geforderten „primären Korrekturkompetenz“ der Tarifvertragsparteien wichtig. Insgesamt hat der EuGH im Ergebnis eine uneingeschränkte Kontrolle der innerstaatlichen Gerichtsbarkeit auch gegenüber Tarifverträgen postuliert.
Damit ist das Thema allerdings noch nicht erschöpfend behandelt. Zum einen erkannte der EuGH in späteren Urteilen den Umstand, dass Arbeitsentgelte in Tarifverträgen festgelegt werden, als einen Aspekt an, den die innerstaatlichen Gerichte im Rahmen der Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen bei Art 157 AEUV berücksichtigen können. Zum anderen änderte sich der unionsrechtliche Regelungsrahmen seit dem „Nimz“-Urteil des EuGH etwas. Mit dem Inkrafttreten der GRC im Jahr 2009 wurde das Recht auf Kollektivverhandlungen und Kollektivmaßnahmen in Art 28 GRC verankert. Man kann darin auch die Gewährleistung der Betätigungsfreiheit der Tarifvertragsparteien erblicken und damit auch die Tarifautonomie als erfasst ansehen, wenngleich dies im Wortlaut der Bestimmung nicht so klar zum Ausdruck kommt. Auf der Ebene der EMRK schützt Art 11 EMRK grundsätzlich auch die kollektive Koalitionsfreiheit und damit die Tarifanwendung. Und schließlich ist die kompetenzielle Regelung des Art 153 Abs 5 AEUV zu beachten, welche ebenfalls dem Schutz der Sozialpartner auf innerstaatlicher Ebene dienen soll. Allerdings ist auf der anderen Seite der Diskriminierungsschutz mit Art 21 und 23 GRC ebenso grundrechtlich ausgestaltet.
Dieselbe verfassungsrechtliche Ausgangslage findet sich auch in vielen Mitgliedstaaten: in Deutschland der Schutz der Tarifautonomie nach Art 9 Abs 3 GG und das verfassungsrechtliche Benachteiligungsverbot des Art 3 Abs 3 GG. Das Verständnis dieser Grundrechtsschichten im Unionsrecht und im innerstaatlichen Recht kann allerdings divergieren, was vielleicht vor allem für die Tarifautonomie zu gelten scheint. Daher muss man heute die Frage stellen, welche Rechtsschicht kommt im Mehrebenensystem der EU zur Anwendung?
Daraus folgt: Die geschriebenen rechtlichen Ausgangspunkte sind im Unionsrecht und im deutschen Recht im Wesentlichen gleich: Beide Rechtsordnungen kennen einen grundrechtlichen Schutz gegen Diskriminierung und ebenso den Schutz der Tarifautonomie. Es erscheint daher wenig sinnvoll, Auslegungsexegesen zu den jeweiligen unionsrechtlichen und innerstaatlichen Rechtsgrundlagen zu unternehmen. Vielmehr möchte ich analysieren, wie die jeweiligen zur Letztentscheidung berufenen Gerichte – EuGH und BVerfG – das Verhältnis von Tarifvertrag und Antidiskriminierungsrecht taxieren.
In einem ersten Schritt muss man klären, inwieweit der Tarifvertrag als grundsätzlich ein Produkt von Privatrechtssubjekten überhaupt an Richtlinienrecht der EU gemessen werden kann. Das Antidiskriminierungsrecht der EU beruht im Bereich des Arbeitsrechts – neben der wichtigen primärrechtlichen Vorschrift des Art 157 AEUV – im Wesentlichen auf den Richtlinien 2000/43/EG (Rasse und ethnische Herkunft), 2000/78/EG (Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Ausrichtung), 2006/54/EG (Geschlecht) und auf den Sozialpartnervereinbarungen im Anhang der Richtlinien 97/81/EG (Teilzeit) und 1999/70 (Befristung). Nach Art 288 Abs 3 AEUV verpflichten Richtlinien nur die Mitgliedstaaten und nicht Privatpersonen. Der EuGH hat dies bisweilen für Tarifverträge ebenso gesehen und eine unmittelbare Bindung der Tarifvertragsparteien an eine EU-RL abgelehnt. Folgt man dem, würden die genannten Richtlinien vor allem Wirkung erlangen über das Gebot richtlinienkonformer Auslegung innerstaatlichen Rechts; bei Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes auch über die direkte Berufung von benachteiligten AN auf die RL, sofern diese die Vorgaben der Rsp des EuGH für die ausnahmsweise unmittelbare Geltung einer RL in Privatrechtsbeziehungen erfüllt. Die entsprechende Regelung der RL müsste also aus sich heraus anwendbar und hinreichend genau und bestimmt sein.
Im Antidiskriminierungsrecht dürfte die grundsätzliche Frage der Bindung der Tarifvertragsparteien an Richtlinien allerdings nicht entscheidend sein. Das Antidiskriminierungsrecht ist über Art 21 und 23 GRC im Wesentlichen grundrechtlich abgesichert. Nach der Rsp des EuGH konkretisieren die EU-Antidiskriminierungsrichtlinien die grundrechtliche Gewährleistung aus Art 21 und 23 GRC. Daher kommt es danach gewissermaßen zu einer „Hochzonung“ des Sekundärrechts in den Bereich des primären Unionsrechts. Und das Primärrecht hat dann nach der Rsp des EuGH vollständig Anteil am Anwendungsvorrang des Unionsrechts. Der Rechtsanwender muss daher alle entgegenstehenden innerstaatlichen Rechtsvorschriften außer Anwendung lassen, und damit gegebenenfalls auch Regelungen in Tarifverträgen. Und schließlich ist für einen Teilbereich des Antidiskriminierungsrechts – nämlich den Grundsatz gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit von Männern und Frauen (Art 157 AEUV) – die unmittelbare Anwendung im innerstaatlichen Bereich und damit auch die Bindung von Privatrechtssubjekten seit langer Zeit anerkannt.
Als nächstes stellt sich die Frage, wie der EuGH mit Tarifverträgen in seiner Rsp umgeht. Behandelt er sie wie innerstaatliche Rechtsvorschriften oder anerkennt er eine gewisse Sonderstellung? Es gibt durchaus Ansatzpunkte in der Rsp des EuGH, die für Letzteres sprechen. Als Beispiel kann man die Rs Hennigs und Mai aus dem Jahr 2011 anführen. In diesem Urteil ging es um die Vereinbarkeit des an das Lebensalter angeknüpften Aufstiegs in den tarifvertraglichen Vergütungsgruppen (Senioritätsprinzip) mit dem grundsätzlichen Verbot der Altersdiskriminierung. Folgendes wörtliche Zitat erscheint aufschlussreich:
„Der Gerichtshof hat wiederholt entschieden, dass die Sozialpartner auf nationaler Ebene, in gleicher Weise wie die Mitgliedstaaten, im Einklang mit Art. 6 Abs. 1 UAbs. 1 RL 2000/78 Maßnahmen vorsehen können, die Ungleichbehandlungen wegen des Alters einschließen. Sie verfügen, ebenso wie die Mitgliedstaaten, nicht nur bei der Entscheidung darüber, welches konkrete Ziel sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über ein weites Ermessen. Im Rahmen dieses Ermessens muss die Ungleichbehandlung wegen des Alters zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein.
Das Wesen durch Tarifvertrag erlassener Maßnahmen unterscheidet sich vom Wesen einseitig im Gesetz- oder Verordnungsweg von den Mitgliedstaaten erlassener Maßnahmen dadurch, dass die Sozialpartner bei der Wahrnehmung ihres in Art. 28 GRC anerkannten Grundrechts auf Kollektivverhandlungen darauf geachtet haben, einen Ausgleich zwischen ihren jeweiligen Interessen festzulegen.
Soweit das in Art. 28 GRC proklamierte Recht auf Kollektivverhandlungen Bestandteil des Unionsrechts ist, muss es im Rahmen der Anwendung des Unionsrechts im Einklang mit diesem ausgeübt werden.
Deshalb müssen die Sozialpartner beim Erlass von Maßnahmen, die in den Anwendungsbereich der im Bereich von Beschäftigung und Beruf das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters konkretisierenden Richtlinie 2000/78/EG fallen, diese Richtlinie beachten.“
Dieses Zitat halte ich für paradigmatisch für die Rsp des EuGH in diesem Bereich: Der EuGH erkennt durchaus eine Sonderstellung der Tarifvertragsparteien an, allerdings muss sich ein Tarifvertrag an das Unionsrecht halten, und was das Unionsrecht aussagt, bestimmt der EuGH. Damit beansprucht der EuGH die volle Kontrolle über die Ausübung von Einschätzungsspielräumen der Tarifvertragsparteien im Anwendungsbereich des Unionsrechts, insb im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.
In einem Bereich der Altersdiskriminierung berücksichtigt der EuGH zumindest scheinbar die Einschätzungsspielräume der Tarifvertragsparteien stärker, nämlich im Bereich tarifvertraglicher Altersgrenzen, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an das Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalter anknüpfen. Solche Regelungen oder Regelungen mit ähnlicher Wirkung hält der EuGH grundsätzlich für zulässig, auch wenn sie auf innerstaatlichen Gesetzen beruhen. Daher dürften die Erwägungen des EuGH über die Rolle der Sozialpartner und deren Produkte – die Tarifverträge – in dieser Konstellation eher die Funktion von zusätzlichen und vermutlich nicht entscheidungserheblichen Begründungselementen gehabt haben.
Dieser Befund wird bestätigt durch Urteile des EuGH aus anderen Rechtsgebieten, in denen sich die Frage der gerichtlichen Kontrolle von Kollektivverträgen ebenfalls stellt. So postuliert der EuGH im Datenschutzrecht im Rahmen der Öffnungsklausel des Art 88 DS-GVO die vollständige gerichtliche Überprüfbarkeit einer kollektivvertraglichen Regelung – im konkreten Fall einer BV nach deutschem Recht. In diesem Urteil setzt der EuGH mitgliedstaatliche und kollektivvertragliche Regelungen ausdrücklich gleich. Und im Bereich der Leiharbeit lehnt der EuGH im Rahmen der Zulässigkeit der Abweichung vom leiharbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz durch Tarifvertrag nach Art 5 Abs 3 RL 2008/104/EG eine eingeschränkte gerichtliche Kontrolle ab:
„Soweit das in Art. 28 GRC proklamierte Recht auf Kollektivverhandlungen Bestandteil des Unionsrechts ist, muss es jedoch im Rahmen der Anwendung des Unionsrechts im Einklang mit diesem ausgeübt werden. Auch wenn die Sozialpartner … im Rahmen der Aushandlung und des Abschlusses von Tarifverträgen einen weiten Beurteilungsspielraum genießen, wird dieser folglich durch die Pflicht begrenzt, die Wahrung des Unionsrechts sicherzustellen.“
Insgesamt kann man festhalten: Der EuGH anerkennt durchaus die Besonderheiten von Tarifverträgen. Das führt aber nicht dazu, dass er die gerichtliche Kontrolldichte reduziert – seine eigene oder diejenige mitgliedstaatlicher Gerichte aufgrund der Anforderungen des Unionsrechts. Entscheidend ist nach der Rsp des EuGH nicht das Instrument – Tarifvertrag oder innerstaatliches Gesetz –, sondern der Inhalt der Regelung. Allerdings lässt der EuGH Spielräume für die mitgliedstaatliche Regelungsebene, so beispielsweise bei den unionsrechtlich zulässigen sozialpolitischen Zielen im Rahmen von Art 6 RL 2000/78/EG oder auch bei der Rechtfertigung der mittelbaren Ungleichbehandlung, welche nach der Rsp des EuGH das innerstaatliche Gericht überprüfen muss. Insoweit unterscheidet der EuGH aber nicht zwischen Tarifvertrag und innerstaatlichen Rechtsvorschriften. Und bei Art 157 AEUV lässt der EuGH den Umstand, dass die streitige Entgeltregelung in einem Tarifvertrag enthalten ist, als einen rechtfertigenden Aspekt zu.
Zunächst stellt sich die Frage, ob die Grundrechte des Grundgesetzes – und damit auch die Tarifautonomie nach Art 9 Abs 3 GG – überhaupt Anwendung finden auf unionsrechtlich geprägte Sachverhalte, wie das für das Antidiskriminierungsrecht der Fall ist. Das BVerfG stellte den Anwendungsbereich der Grundrechte des Grundgesetzes bei unionsrechtlich geprägten Sachverhalten in seinen Beschlüssen vom 6.11.2019 auf eine neue Grundlage. Es unterscheidet zwischen unionsrechtlich vollständig vereinheitlichtem Recht und unionsrechtlich nicht vollständig determiniertem innerstaatlichen Recht. Bei ersterem nimmt das BVerfG die Grundrechtskontrolle anhand der Unionsgrundrechte vor – gegebenenfalls durch Vorlage an den EuGH. Unionsrechtlich nicht vollständig determiniertes innerstaatliches Recht prüft das BVerfG dagegen am Maßstab der Grundrechte des Grundgesetzes. Im vorliegenden Kontext kommen also Art 9 Abs 3 GG und damit die Grundsätze des Beschlusses des BVerfG vom 11.12.2024 jedenfalls dann zur Anwendung, wenn hier nicht vollständig unionsrechtlich determiniertes innerstaatliches Recht vorliegt. Nach Auffassung des BVerfG bestimmt das unionsrechtliche Fachrecht den Grad der unmittelbaren fachrechtlichen Vereinheitlichung. Wegen des recht disparaten Fallmaterials haben sich aus meiner Sicht noch keine klaren Abgrenzungskriterien herausgebildet.
In den zugrundeliegenden Beschlüssen des BVerfG vom 6.11.2019 ging es um Ansprüche betroffener Personen wegen der Verbreitung personenbezogener Berichte durch Suchmaschinen im Internet – in einem Fall richtete sich der Anspruch gegen den Betreiber der Internet-Suchmaschine, im anderen Fall gegen die Stelle, welche den durch die Suchmaschine gelisteten Bericht über die Person veröffentlicht hatte. Damit war für beide Fälle der Anwendungsbereich der DS-GVO grundsätzlich eröffnet; für den zuletzt genannten Fall gilt allerdings eine Privilegierung für im weitesten Sinne journalistische Tätigkeiten nach Art 85 DS-GVO. Danach bringen die Mitgliedstaaten durch Rechtsvorschriften das Recht auf Schutz personenbezogener Daten mit dem Recht auf freie Meinungsäußerung und Informationsfreiheit, vor allem zu journalistischen, wissenschaftlichen, künstlerischen oder literarischen Zwecken in Einklang. Diesen Bereich qualifizierte das BVerfG eindeutig als nicht vollständig unionsrechtlich determiniert, weil das Unionsrecht den Mitgliedstaaten Gestaltungsspielräume gewährt. Außerdem kommt es nach der Rsp des BVerfG weder auf die Rechtsform des Unionsrechtsaktes – Verordnung oder Richtlinie – noch auf die Unterscheidung unbestimmter Rechtsbegriffe und Ermessen an.
Was folgt daraus für das Antidiskriminierungsrecht? Das BVerfG nannte in dem skizzierten Beschluss vom 6.11.2019 Beispiele für gestaltungsoffenes Unionsrecht – insb die Urteile des EuGH in den Rs Schmitzer, Specht, Palacios de la Villa, Rosenbladt aus dem Bereich der Altersdiskriminierung und G4S Secure Solution aus dem Bereich der Ungleichbehandlung wegen der Religion. In den genannten Urteilen aus dem Bereich der Altersdiskriminierung nimmt das BVerfG dabei stets Bezug auf folgende Passage der Urteilsbegründung des EuGH, die sich in dieser Form in allen Urteilen wiederfindet:
„Der Gerichtshof hat wiederholt entschieden, dass die Mitgliedstaaten im Einklang mit Art. 6 Abs. 1 UAbs. 1 RL 2000/78/EG Maßnahmen vorsehen können, die Ungleichbehandlungen wegen des Alters einschließen. Sie verfügen nicht nur bei der Entscheidung darüber, welches konkrete Ziel von mehreren sie im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der zu seiner Erreichung geeigneten Maßnahmen über ein weites Ermessen.“
Der Verweis des BVerfG auf das Urteil G4S Solutions bezieht sich auf diejenige Passage des EuGH-Urteils, in dem dieser Ausführungen anstellt über die Rechtfertigung einer mittelbaren Ungleichbehandlung durch einen sachlichen Grund. Im jüngsten thematisch einschlägigen Beschluss des BVerfG vom 29.9.2025 zur möglichen Diskriminierung einer Stellenbewerberin wegen der Religion in einer kirchlichen Einrichtung zitiert das BVerfG die jüngeren Urteile des EuGH, die an den in Bezug genommenen Stellen ausdrücklich Wertungsspielräume für die innerstaatlichen Regelsetzer annehmen.
Aus diesen Verweisen des BVerfG auf die genannten Urteilspassagen kann man schließen, dass das BVerfG gestaltungsoffenes Unionsrecht dann annimmt, wenn die entsprechende unionsrechtliche RL den Mitgliedstaaten Gestaltungsspielräume durch Bezugnahme auf „sachliche Gründe“ oder „legitime Ziele“ einräumt, wie das bei Art 6 Abs 1 UAbs 1 RL 2000/78/EG bezüglich der Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung oder Art 2 Abs 2 lit b, i RL 2000/78/EG bezüglich der Rechtfertigung mittelbarer Ungleichbehandlungen der Fall ist. Legt man dies zugrunde, muss man in diesen Kreis ebenso einbeziehen die Rechtfertigungsmöglichkeit der Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten nach § 4 Nr 1 Anhang Rahmenvereinbarung RL 97/81/EG oder von befristet Beschäftigten nach § 4 Nr 1 Anhang Rahmenvereinbarung RL 1999/70/EG, da diese ebenfalls durch sachliche Gründe gerechtfertigt werden kann. Dasselbe dürfte gelten für die Rechtsfolgen einer Diskriminierung, da diese durch Art 17 RL 2000/78/EG, Art 15 RL 2000/43/EG und Art 25 RL 2006/54/EG den Mitgliedstaaten überlassen werden.
Insgesamt kann man festhalten: Nicht vollständig determiniertes Unionsrecht iSd Rsp des BVerfG liegt im Bereich des Antidiskriminierungsrechts vor, wenn es um die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung durch sachliche Gründe geht, wie das generell bei der mittelbaren Ungleichbehandlung, der Altersdiskriminierung sowie der Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten und befristet Beschäftigten der Fall ist. Dasselbe muss wegen der unionsrechtlichen Vorgaben in den einzelnen Richtlinien auch für Verstöße des AG gegen die jeweiligen Diskriminierungsverbote gelten. In all diesen Fällen kommen somit nach der Rsp des BVerfG auch Grundrechte des Grundgesetzes und damit auch die Tarifautonomie nach Art 9 Abs 3 GG zur Anwendung.
Die Reichweite der Bindung an Art 3 Abs 1 GG muss nach Auffassung des BVerfG den Zweck der Tarifautonomie, eine grundsätzlich autonome Aushandlung der Tarifregelungen zu ermöglichen, und den damit einhergehenden Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien berücksichtigen, was die richterliche Kontrolldichte begrenzt. Nach Auffassung des BVerfG sind die Gestaltungsspielräume der Tarifvertragsparteien im Ausgangspunkt umso weiter, je näher die geregelten Sachverhalte am Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen, und umso enger, wenn tarifvertragliche Differenzierungen an personenbezogene Merkmale anknüpfen oder Anhaltspunkte dafür bestehen, dass Minderheiten betroffen sind und diese oder spezifische Gruppeninteressen systematisch vernachlässigt wurden. Bei Tarifnormen, die im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen und bei denen spezifische Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für die Vernachlässigung von Minderheitsinteressen nicht erkennbar sind, beschränkt das BVerfG die gerichtliche Kontrolle auf eine Willkürkontrolle.
Das BVerfG hat diese Grundsätze ausgesprochen für den allgemeinen Gleichheitssatz des Art 3 Abs 1 GG. Nahezu alle Kriterien, wegen derer unionsrechtlich nicht diskriminiert werden darf, finden sich aber in Art 3 Abs 3 GG – ausgenommen das Alter und die sexuelle Orientierung; für diese gilt ohnehin Art 3 Abs 1 GG.
Für die anderen Kriterien stellt sich die Frage, ob die Grundsätze des BVerfG-Beschlusses vom 11.12.2024 auf Art 3 Abs 3 GG übertragen werden können. Das lehnen einige Beobachter ab. Spelge – Vorsitzende Richterin des 6. Senats des BAG – begründet dies mit einer Wendung aus dem Beschluss des BVerfG selbst. Dort formuliert der Erste Senat des BVerfG, die differenzierenden Zuschlagsregelungen – gemeint sind dort die Nachtarbeitszuschläge – knüpften nicht an „personenbezogene Merkmale im Sinne des Art. 3 Abs. 3 GG“ an. Mit dieser Begründung werden der Personenbezug und die Merkmale des Art 3 Abs 3 GG in eins gesetzt, obwohl es noch weitere personenbezogene Merkmale geben kann, die in Art 3 Abs 3 GG nicht genannt sind; bei Alter und sexueller Orientierung – nach Unionsrecht geschützte Merkmale – ist das offenkundig.
Aus meiner Sicht erscheint es vorzugswürdig, zunächst abstrakt zu klären, ob die Grundsätze des BVerfG im Beschluss vom 11.12.2024 auf Art 3 Abs 3 GG übertragen werden können – denn diese Grundsätze enthalten ja bereits die bedeutsame Einschränkung bezüglich personenbezogener Merkmale. Unter systematischen Gesichtspunkten wird man das bejahen müssen: So enthält Art 3 Abs 3 GG besondere Differenzierungsverbote, die den allgemeinen Gleichheitssatz konkretisieren. Art 3 Abs 1 und 3 GG enthalten keinen von vornherein feststehenden Schutzbereich, sondern sind relational ausgerichtet – stets geht es um den Vergleich verschiedener Personen oder Sachverhalte und ihre Beziehung zueinander. Ein spezifischer, über Art 3 Abs 1 GG hinausreichender Schutzbedarf ist ebenfalls nicht erkennbar, da das BVerfG die Begrenzung des verfassungsrechtlichen Prüfungsmaßstabs auf eine Willkürkontrolle grundsätzlich gerade dann ablehnt, wenn ein Tarifvertrag an „personenbezogene“ Merkmale anknüpft. Außerdem bringt die flexible Formel des BVerfG die widerstreitenden Grundrechtspositionen – Tarifautonomie und Diskriminierungsverbote – in einen angemesseneren Ausgleich und kann auf spezifische Schutzbedarfe einzelfallbezogener reagieren: Je näher der Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen betroffen ist, desto weiter ist der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien; und er ist umso enger, je stärker die Tarifvertragsparteien an personenbezogene Merkmale anknüpfen. Insoweit kann die Fachgerichtsbarkeit ein bewegliches System der Kontrolle entwickeln, das alle Elemente des zu beurteilenden Sachverhalts einbezieht.
Im Rahmen des die Willkürkontrolle einschränkenden Merkmals des „Personenbezugs“ kann man die spezifischen Schutzbedarfe von Minderheiten und Träger der in Art 3 Abs 3 GG genannten Merkmale mit der Tarifautonomie nach Art 9 Abs 3 GG in einen angemessenen Ausgleich bringen. Alle in den EU-Richtlinien 2000/43, 2000/78 und 2006/54 genannten Merkmale weisen einen erheblichen Personenbezug auf. Daran anknüpfende tarifvertragliche Differenzierungen unterliegen daher in dem beweglichen System des BVerfG in einem ersten Zugriff ohnehin einer strengeren verfassungsgerichtlichen Kontrolle. Dieser Kontrollmaßstab muss allerdings dann mit den Gegenständen der in Rede stehenden tarifvertraglichen Regelung abgeglichen werden. Insoweit dürften nach meiner Lesart im Ergebnis keine wesentlichen Unterschiede zwischen dem Zugriff des EuGH und des BVerfG bestehen, wenn dieses bewegliche System durch die Fachgerichtsbarkeit mit vernünftigen Erwägungen konkretisiert wird.
Nicht ganz klar erscheint allerdings die Einordnung der mittelbaren Ungleichbehandlung. Versteht man die Diskriminierungsverbote des Art 3 Abs 3 GG als Anknüpfungsverbote, erscheint es inkonsequent, die mittelbare Ungleichbehandlung insoweit in Art 3 Abs 3 GG einzubeziehen. Stellt man auf die Formel des BVerfG mit dem „Personenbezug“ ab, dürfte dieser in Fällen mittelbarer Ungleichbehandlung doch zumindest etwas reduziert sein, weil insoweit nicht direkt an das jeweilige Merkmal angeknüpft wird, wegen dessen nicht differenziert werden darf, sondern an ein anderes an sich neutrales Merkmal. Daher sollte zumindest in Fällen mittelbarer Ungleichbehandlung die flexible Formel des BVerfG angewandt werden. In diesem Punkt bringt der unterschiedliche Zugriff von BVerfG und EuGH möglicherweise divergierende Ergebnisse hervor. Das kann insb bei der Problematik der Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten im Entgeltbereich – etwa bei Mehrarbeitszuschlägen – auftreten. Hier liegt häufig eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts vor, und damit im Ansatz ein personenbezogenes Kriterium, das auch in Art 3 Abs 3 GG genannt ist. Diese Ungleichbehandlung kann aber durch sachliche Gründe gerechtfertigt werden, worüber auch nach der Rsp des EuGH die innerstaatliche Fachgerichtsbarkeit zu entscheiden hat. Und die Tarifautonomie ist insoweit in ihrem Kernbereich betroffen, weil es um Entgeltfragen geht.
Dieser mögliche Konflikt kann dadurch entschärft werden, dass man den Eigenwert der Tarifautonomie im Rahmen von Art 28 GRC stärker berücksichtigt. Der EuGH sollte also aus meiner Sicht seine insoweit sehr zurückhaltende Rsp etwas modifizieren und Anleihen bei derjenigen des BVerfG nehmen. Der EuGH hat in den vorstehend skizzierten Urteilen bereits den Eigenwert von Tarifverträgen grundsätzlich anerkannt und dies auch ausdrücklich auf Art 28 GRC gestützt. Insoweit betont der EuGH die Aspekte des Interessenausgleichs und der Flexibilität, so dass auch „die speziellen Merkmale der jeweiligen Beschäftigungsverhältnisse gebührend berücksichtigt werden können“. Dahinter dürfte die Überlegung stehen, dass den Tarifvertragsparteien auf die jeweiligen Beschäftigungsverhältnisse zugeschnittene und damit letztlich sachnähere Regelungen gelingen können als den mitgliedstaatlichen Gesetzgebern. Diesen richtigen Gedanken unterminiert der EuGH aber dadurch, dass er stets auf den Anwendungsvorrang des Unionsrechts hinweist. Dieser Hinweis stellt aber lediglich eine Scheinbegründung dar, weil im Grunde nur die Selbstverständlichkeit ausgesprochen wird, dass sich Tarifverträge – wie auch innerstaatliche Rechtsvorschriften – an das Unionsrecht halten müssen. Damit wird verdunkelt, dass es im Kern um die Reichweite der gerichtlichen Kontrolle – durch EuGH und innerstaatlicher Gerichtsbarkeit – von Handlungen autonomer, mit grundrechtlichen Rechten ausgestatteter Akteure im gesellschaftlichen Bereich geht, und zwar im Rahmen unionsrechtlicher unbestimmter Rechtsbegriffe, wie etwa dem sachlichen Grund für die Rechtfertigung einer mittelbaren Ungleichbehandlung bzw einer Altersdiskriminierung. Nebenbei bemerkt: Dass Tarifverträge das Unionsrecht beachten müssen, stimmt nicht ganz: Der EuGH selbst schottet Tarifverträge zu Recht vom Kartellverbot des Art 101 AEUV ab, obwohl es dafür keine ausdrückliche Grundlage in den Verträgen gibt.
Der Wortlaut von Art 28 GRC lässt eine zurückgenommene Kontrolldichte durch die Rsp des EuGH und der innerstaatlichen Gerichtsbarkeit ohne weiteres zu. Der Verweis auf „die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten“ in Art 28 GRC mag dies ebenfalls nahelegen, steht jedenfalls nicht entgegen. Die einheitliche Anwendung und Wirksamkeit des Unionsrechts – ein für die Rsp des EuGH wichtiger Gesichtspunkt – steht ebenfalls nicht entgegen. Zum einen geht es nur um eine zurückgenommene gerichtliche Kontrolle, deren Ausmaß stets von der kontrollierenden gerichtlichen Instanz – und damit letztlich dem EuGH – bestimmt wird. Zum anderen überlässt auch der EuGH selbst im Bereich der Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen die Beurteilung des sachlichen Grundes bei der mittelbaren Ungleichbehandlung den vorlegenden innerstaatlichen Gerichten, und akzeptiert somit Einschätzungsunterschiede in den einzelnen Mitgliedstaaten durch divergierende innerstaatliche Rsp.
Außerdem gibt es gerade im Kernbereich tarifvertraglicher Gestaltungsmöglichkeiten – etwa im Entgeltbereich – oft keine ganz klaren und richtigen Lösungen. Dies kann man sehr gut am Problemkreis „Mehrarbeitszuschläge und Ungleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter“ zeigen: Zahlreiche Tarifverträge knüpfen für den Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung an das Überschreiten einer bestimmten Stundenzahl an – häufig die wöchentliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten AN oder sogar noch höhere Arbeitszeiten. Stellt dies eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitbeschäftigung bzw eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts dar? Hier kann man mit guten Gründen den einzelnen Vergütungsbestandteil oder aber die Gesamtvergütung für die jeweilige Arbeitszeit betrachten und gelangt damit zu unterschiedlichen Ergebnissen. Der EuGH hatte früher auf Letzteres abgestellt und damit eine Ungleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter abgelehnt, weil teilzeit- und vollzeitbeschäftigte AN für identische Arbeitszeiten dieselbe Vergütung erhalten. Spätestens seit dem Urteil in der Rs Lufthansa CityLine aus dem Jahr 2023 legt der EuGH ersteres zugrunde, weil Teilzeitbeschäftigte den Mehrarbeitszuschlag nur unter gegenüber Vollzeitbeschäftigten schwierigeren Voraussetzungen erreichen können – entgegen dem Votum des Generalanwalts Emiliou in den Schlussanträgen vom 1.12.2022 in dieser Rechtssache. Wenn aber mit guten Gründen selbst die Rsp des EuGH und die Generalanwälte diametral entgegengesetzte Ergebnisse vertreten können, müssen sich auch die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihres Autonomiebereichs zulässigerweise für eines der beiden Modelle entscheiden können. Denn beide Modelle sind mit Friktionen verbunden: Beim Modell, wie es der EuGH aktuell vertritt, können Teilzeitbeschäftigte für dieselbe Arbeitszeit mehr Arbeitsvergütung beanspruchen als Vollzeitbeschäftigte. Und bei dem anderen Modell können Vollzeitbeschäftigte bei gleicher Anzahl von Überstunden einen höheren Stundensatz – bezogen auf die Gesamtvergütung – erreichen als Teilzeitbeschäftigte. Wie solche Friktionen im gesamten Vergütungspaket des Tarifvertrags ausgeglichen und aufgefangen werden können, ist mE genuine Aufgabe der Tarifvertragsparteien, welche insoweit auch größere Sachkompetenz und Legitimation haben, als der verständige Richter.
Will man dem nicht folgen und eine strenge Rechtskontrolle von Tarifverträgen im Rahmen offener Rechtsbegriffe des Antidiskriminierungsrechts postulieren, kann dies in einem Tarifvertragssystem wie dem deutschen, das im Wesentlichen auf Freiwilligkeit beruht, dazu führen, dass sich AG von diesem System der Entgeltfindung abwenden, da es in einem solchen System in erster Linie auf die positive Entscheidung des AG für die Tarifgeltung im Arbeitsverhältnis ankommt. AG müssen bei einer strengen Rechtskontrolle von Tarifverträgen im Entgeltbereich mit diskriminierungsrechtlich begründeten Nachforderungen der AN rechnen, welche möglicherweise ursprünglich kalkulierte und für den jeweiligen Zweck bereitgestellte Geldsummen erheblich übersteigen. Nebenbei bemerkt würde dies auch das in Art 4 RL (EU) 2022/2041 niedergelegte Ziel, die Tarifbindung zu erhöhen, konterkarieren. Im Übrigen erscheint es unstimmig, dass der einzelne AG die Rechtsfolgen diskriminierender tarifvertraglicher Regelungen allein tragen muss, obwohl am Abschluss des Tarifvertrags stets der soziale Gegenspieler beteiligt war und bei Verbandstarifverträgen der einzelne AG faktisch die vereinbarten Tarifinhalte kaum beeinflussen kann. Kurz gesagt: Eine strenge Rechtskontrolle von Tarifverträgen im Rahmen offener Rechtsbegriffe des Antidiskriminierungsrechts kann die Grundlagen der Tarifgeltung im Arbeitsverhältnis selbst aushöhlen.
Der EuGH räumt den Mitgliedstaaten im Rahmen der Sozialpolitik einen weiten Gestaltungsspielraum bei der Festlegung sozialpolitischer Ziele ein. Im Antidiskriminierungsrecht kommt dieser insb bei der Rechtfertigung durch sachliche oder legitime Gründe, etwa im Rahmen der Ungleichbehandlung wegen des Alters bei Art 6 RL 2000/78 oder der Rechtfertigung mittelbarer Ungleichbehandlungen, zum Tragen. Dieser Spielraum steht grundsätzlich auch den Tarifvertragsparteien zur Verfügung.
Der EuGH anerkennt zwar grundsätzlich die Tarifautonomie der Sozialpartner nach Art 28 GRC, akzeptiert aber keine gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbaren Beurteilungsspielräume der Tarifvertragsparteien, sondern behandelt mitgliedstaatliche Rechtsvorschriften und tarifvertragliche Regelungen im Wesentlichen gleich streng.
Die Grundrechte des Grundgesetzes kommen nach Maßgabe der Beschlüsse des BVerfG vom 6.11.2019 zur Anwendung, soweit es sich um einen unionsrechtlich nicht vollständig determinierten Rechtsbereich handelt. Das ist dann der Fall, wenn das Unionsrecht gestaltungsoffen für Regelungsspielräume der Mitgliedstaaten ist. Für den Bereich des Antidiskriminierungsrechts ist dies anzunehmen im Rahmen von Rechtfertigungsgründen wie dem legitimen oder sachlichen Grund, insb nach Art 6 RL 2000/78/EG und bei mittelbaren Ungleichbehandlungen.
Das BVerfG beschränkt die gerichtliche Kontrolle der Einhaltung des Gleichheitssatzes des Art 3 Abs 1 GG in seinem Beschluss vom 11.12.2024 im Kernbereich der Tarifautonomie auf eine Willkürkontrolle, es sei denn, tarifvertragliche Differenzierungen knüpfen an personenbezogenen Merkmalen an oder betreffen Minderheiten und vernachlässigen deren oder andere spezifische Gruppeninteressen. Diese Rsp gilt ebenso für Art 3 Abs 3 GG; sie ist hinreichend flexibel, um die dort relevanten Schutzbedarfe aufnehmen zu können.
Die Beurteilung von EuGH und BVerfG kann im Antidiskriminierungsrecht im Rahmen der Bewertung der Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung durch sachliche oder legitime Gründe divergieren, vor allem im Bereich der Altersdiskriminierung und bei der mittelbaren Ungleichbehandlung.
Diese denkbare Divergenz sollte durch eine stärkere Berücksichtigung des Eigenwerts der Tarifautonomie auf der unionsrechtlichen Ebene im Rahmen von Art 28 GRC durch Anerkennung gerichtlich nur beschränkt überprüfbarer Beurteilungsspielräume der Tarifvertragsparteien im Kernbereich der tarifvertraglichen Betätigung möglichst vermieden werden.