Über listiges Schweigen bei einvernehmlicher Auflösung
Der AN ist im Rahmen seiner arbeitsrechtlichen Treuepflicht nicht dazu verpflichtet, den AG vor Abschluss einer vom AG initiierten Auflösungsvereinbarung auf das Vorliegen eines (allfälligen) Entlassungsgrundes hinzuweisen.
Der Bekl war bei der Kl bzw deren Rechtsvorgängern von 1.9.1980 bis 31.3.2020 als Angestellter beschäftigt. Von 25.6.2012 bis 30.3.2020 war er in ein Unternehmen, an dem die Kl beteiligt war, entsandt und dort als kollektivvertretungsbefugtes Mitglied des Vorstands tätig. Dieses Unternehmen stand in langjähriger Geschäftsbeziehung mit einer Gesellschaft, an der der Bekl (treuhändisch) bis Dezember 2018 beteiligt war. Diese Beteiligung verschwieg der Bekl bewusst, um seine wirtschaftlichen Vorteile durch die Gewinnausschüttungen (an sich und seine Ehegattin) aufgrund der Treuhandstellung zu verheimlichen. Auch in einer von ihm unterfertigten „Fit & Proper Erklärung“ vom März 2017 führte er diese nicht an.
Mit einer – über Initiative der Kl – zwischen den Parteien am 1.4.2019 abgeschlossenen Vereinbarung wurde das Dienstverhältnis zum 31.3.2020 einvernehmlich aufgelöst. Aufgrund dieser Auflösungsvereinbarung erhielt der Bekl eine „freiwillige Abfertigung“ von 718.405,30 € und eine freiwillige AG-Zahlung zur *-Pensionskasse von 29.000 €. Hätte die Kl von der Beteiligung des Bekl Kenntnis gehabt, hätte sie die Auflösungsvereinbarung nicht abgeschlossen. Erst im Frühjahr 2021 erfuhr die Kl von einer möglichen Beteiligung des Bekl.
Die Kl begehrte Schadenersatz wegen arglistiger Täuschung in Höhe der freiwilligen Abfertigung und der freiwilligen Einmalzahlung zur Pensionskasse. Der Bekl habe sie bewusst über sein Wohlverhalten als DN und entsandter Vorstand getäuscht, indem er falsche Tatsachen vorgespielt und bewusst falsche Angaben gemacht und für eine ihrer Konzerngesellschaften absichtlich nachteilige Verträge abgeschlossen habe. Bei Kenntnis des wahren Sachverhalts hätte sie den Bekl entlassen und die Auflösungsvereinbarung nicht abgeschlossen.
Der Bekl wendete dagegen ein, dass nicht er auf die Auflösungsvereinbarung hingewirkt habe, sondern diese im Interesse der Kl gelegen sei, die auch die Initiative dazu ergriffen habe. Keinesfalls habe er diese listig herbeigeführt.
Das Erstgericht gab dem Klagebegehren statt. Der Bekl wäre im Rahmen seiner vorvertraglichen Aufklärungs- und Sorgfaltspflichten verpflichtet gewesen, seine Beteiligung offenzulegen. Er habe die Kl von Beginn seiner Beteiligung an bewusst durch Verschweigen derselben getäuscht. Bei Abschluss der Auflösungsvereinbarung habe er gewusst, dass die Kl, hätte sie von seiner Beteiligung gewusst, keine Vereinbarung über freiwillige Zahlungen abgeschlossen hätte. Die Kl könne daher vom Bekl den Ersatz des Schadens fordern, der ihr durch die vom Bekl arglistig herbeigeführte Auflösungsvereinbarung entstanden sei.
Das Berufungsgericht gab der Berufung des Bekl Folge und wies das Klagebegehren ab. Zusammengefasst vertrat es die Rechtsauffassung, dass die allfällige Verwirklichung eines Entlassungsgrundes – hier durch das Verschweigen der Beteiligung – für sich genommen keine List in Bezug auf die Auflösungsvereinbarung begründe. Dass der Bekl auch noch im zeitlichen Zusammenhang mit dem Angebot zur einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses die – damals im Übrigen nicht mehr bestandene – Beteiligung weiterhin verschwiegen habe, könnte ihm nur dann als List angerechnet werden, wenn er verpflichtet gewesen wäre, die Kl vor dem Abschluss der von ihr angebotenen Auflösungsvereinbarung über das mögliche Vorliegen eines Entlassungsgrundes zu informieren, um ihr eine Entlassung anstelle des Abschlusses einer Auflösungsvereinbarung zu ermöglichen. Eine solche Verpflichtung könne aus der Treuepflicht des AN aber nicht abgeleitet werden. Diese beziehe sich zwar auf die betrieblichen Interessen des DG, der Schutzbereich der arbeitsrechtlichen Treuepflicht umfasse aber nicht das finanzielle Interesse des DG, das Dienstverhältnis zu für ihn möglichst vorteilhaften Bedingungen zu beenden, insb also eine Entlassung auszusprechen, wenn diese berechtigt sein könnte, anstatt eine Auflösungsvereinbarung abzuschließen. Eine Verpflichtung des DN zur Selbstbelastung gegenüber dem DG (ähnlich einem Selbstbezichtigungsgebot) ausschließlich zu dem Zweck, diesem eine möglichst kostensparende Beendigung des Dienstverhältnisses zu ermöglichen, bestehe demnach nicht. Mangels einer Verpflichtung des Bekl, das Vorliegen des möglichen Entlassungsgrundes anlässlich des an ihn gerichteten Auflösungsangebots der Kl zu offenbaren, liege in der bloßen Verschweigung dieses Umstands keine List.
Das Berufungsgericht erklärte die ordentliche Revision zur Frage zulässig, inwieweit ein AN, dem der AG ein Angebot zur einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses unterbreite, verpflichtet sei, ein von ihm in der Vergangenheit gesetztes, möglicherweise eine Entlassung rechtfertigendes Verhalten zu offenbaren, sodass im Verschweigen dieses Verhaltens durch den AN eine iSd § 870 ABGB arglistige Veranlassung der für den AG gegenüber einem Entlassungsausspruch nachteiligen Auflösungsvereinbarung liegen könne.
In ihrer dagegen gerichteten Revision beantragt die Kl die Abänderung des Berufungsurteils iS einer Klagsstattgabe; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.
Der Bekl beantragt in seiner Revisionsbeantwortung, die Revision der Kl mangels Vorliegens einer erheblichen Rechtsfrage zurückzuweisen, hilfsweise ihr nicht Folge zu geben.
Die Revision ist zulässig, sie ist aber nicht berechtigt. […]
Der listig Irregeführte kann auch ohne Anfechtung des Vertrags Schadenersatz fordern (RS0014779).
Schweigen kann List iSd § 870 ABGB beinhalten, wenn der Schweigende eine ihm obliegende Aufklärungspflicht unterlässt (RS0014817; RS0014809 [T1]). Dabei kommt es maßgeblich auf die Umstände des Einzelfalls an (RS0014790 [T4]).
Nach der Rsp trifft den AN eine Treuepflicht, die ihn dazu verhält, auf betriebliche Interessen des AG entsprechend Rücksicht zu nehmen. Er hat insb alles zu unterlassen, was den unternehmerischen Tätigkeitsbereich, dessen Organisationswert und dessen Chancen beeinträchtigt und die Interessen des AG zu gefährden geeignet ist (RS0021449). Der konkrete Umfang der Treuepflicht ist ebenfalls von den Umständen des Einzelfalls abhängig (vgl RS0029420).
Der Senat hält die (zusammengefasste) Rechtsauffassung des Berufungsgerichts, der Bekl sei im Rahmen seiner arbeitsrechtlichen Treuepflicht nicht verpflichtet gewesen, die Kl vor Abschluss der Auflösungsvereinbarung auf seine (treuhändische) Beteiligung und damit im Ergebnis auf das Vorhandensein eines (allfälligen) Entlassungsgrundes hinzuweisen, für zutreffend (§ 510 Abs 3 Satz 2 ZPO).
In der E 4 Ob 15/84 (= SZ 57/36 = RS0027845), die in der Lehre – soweit ersichtlich – unwidersprochen blieb, hat der OGH ausgesprochen, dass keine Rechtspflicht des AN besteht, noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem AG alle diesem bis dahin unbekannt gebliebenen Entlassungsgründe mitzuteilen, weshalb auch das Unterlassen einer Meldung der (angeblichen) Konkurrenztätigkeit durch den AN nicht als rechtswidrig angesehen werden kann. Nach 9 ObA 76/01v kann ein (wenn auch grober) Verstoß gegen eine Treuepflicht für sich allein die seinerzeit getroffene Auflösungsvereinbarung nicht beseitigen.
Nach Berger (in Runggaldier, Abfertigungsrecht [1991] 268) ist ein AN – entgegen der verkürzten Darstellung dieser Literaturstelle in der Revision – nicht verpflichtet, dem AG einen diesem unbekannt gebliebenen Entlassungsgrund mitzuteilen. Anders sei lediglich der Fall zu behandeln, dass der AN – anders als im vorliegenden Fall, in dem die Initiative zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses von der Kl ausging – tatsächliche Vertuschungshandlungen mit dem Vorsatz setzte, dem AG den Entlassungsgrund zu verheimlichen. Kietaibl (Irrtum und Aufklärung im Arbeitsverhältnis, DRdA 2023, 439 [446]) geht von Arglist nur aus, wenn entweder der AN die Gespräche über die einvernehmliche Auflösung initiiert oder auf zulässige Fragen des AG im Rahmen des Gesprächs unrichtige Antworten gibt. Beides ist hier nicht der Fall.
Die in der Revision genannten (zivilrechtlichen) Entscheidungen stehen nicht im unmittelbaren Zusammenhang mit dem vorliegenden Sachverhalt und können daher gegen die Rechtsauffassung des Berufungsgerichts nicht erfolgreich ins Treffen geführt werden:
Die Entscheidungen 8 ObA 36/10t und 9 ObA 140/12x betreffen Aufklärungspflichten des DG. Der E 9 ObA 83/13s lag eine über Initiative des DN abgeschlossene Vereinbarung zugrunde. Gegenstand der E 1 Ob 191/15t war die Frage einer Aufklärungspflicht der Vertragshändlerin über ihr eigenes Konkurrenzprodukt vor Abschluss eines Vertriebsvertrags. Die E 9 ObA 46/07s thematisierte die Pflicht eines DN, dem DG seine Eigenschaft als begünstigter Behinderter mitzuteilen. Die in der E 8 Ob 29/94 wiederholte Rechtsansicht, wonach ein Irrtum auch durch Verschweigen relevanter Umstände begründet werden kann, wird auch vom Berufungsgericht vertreten. In 9 ObA 227/93 sprach der OGH lediglich aus, dass eine Verpflichtung zur Offenlegung einer – nicht die dauernde Arbeitsunfähigkeit begründenden – Krankheit bei Begründung des Arbeitsverhältnisses nicht besteht.
Auch die weiteren Argumente der Revision sind nicht stichhältig:
Auch ein DN (wie der Bekl als langjähriges Organ einer Kapitalgesellschaft), an den aufgrund seiner höheren Position bzw in einer besonderen Vertrauensstellung in der Regel ein strengerer Maßstab an die Treuepflicht anzulegen sein mag (vgl RS0029341; Gruber-Risak/Pfeil in Schwimann/Kodek, ABGB5 § 1153 ABGB, Rz 38), handelt nicht rechtswidrig, wenn er dem DG vor Abschluss der vom DG angestrebten Auflösungsvereinbarung nicht jene Umstände darlegt, die seine Entlassung berechtigen würden. Die Aufklärungspflicht des Bekl ist alleine aufgrund seiner gehobenen Stellung nicht höher anzusetzen als die eines anderen DN. Eine Pflicht des DN zu einer umfassenden Interessenwahrung, wie sie der Terminus „allgemeine Treuepflicht“ suggerieren könnte, besteht nicht (9 ObA 46/07s; Gruber-Risak/Pfeil in Schwimann/Kodek, ABGB5 § 1153 ABGB, Rz 38; Ettmayer/Wasinger in Kletečka/Schauer, ABGB-ON1.06 § 1153 ABGB Rz 31).
Dass der Bekl aufgrund konzerninterner sowie bankrechtlicher und aktienrechtlicher Vorschriften seine Beteiligung (auch in der von ihm abgegebenen „Fit & Proper Erklärung“) während des aufrechten Dienstverhältnisses offenlegen hätte müssen, mag durchaus sein, begründet aber (nach dem Schutzzweck dieser Normen) ebenfalls keine Pflicht des Bekl, die Kl vor Abschluss der von ihr initiierten Auflösungsvereinbarung von einem von ihm – schon länger zurückliegenden – (allenfalls) gesetzten Entlassungsgrund in Kenntnis zu setzen und sich damit einer (nach den Behauptungen der Kl) strafbaren Handlung zu bezichtigen. Die begehrte Feststellung, dass der Bekl seine Beteiligung bei jeder einzelnen Vertragsverlängerung mit der Gesellschaft melden und die schriftliche Zustimmung des Gremiums einholen hätte müssen, ist daher rechtlich nicht relevant.
Da die Revision der Kl damit insgesamt keine erhebliche Rechtsfrage von der Qualität des § 502 Abs 1 ZPO aufweist, ist sie zurückzuweisen. […]
Die E befasst sich mit der Anfechtung einer vom AG initiierten einvernehmlichen Auflösung wegen Arglist: Der AG behauptete, der AN hätte bei Abschluss der Auflösungsvereinbarung entlassungsrelevante Umstände listig verschwiegen. Da das bewusste Verschweigen von Tatsachen nur dann List iSd § 870 ABGB begründet, wenn der Schweigende dabei eine Aufklärungspflicht verletzt, war fraglich, ob der AN vor Abschluss der einvernehmlichen Auflösung dazu verpflichtet gewesen wäre, den AG über bislang unbekannte entlassungsrelevante Umstände zu informieren.
Der OGH hat dies verneint: Es bestehe keine allgemeine Pflicht des AN, den AG vor Abschluss einer Auflösungsvereinbarung über das Vorliegen eines (allfälligen) Entlassungsgrundes aufzuklären. Eine solche Aufklärungspflicht lasse sich weder aus der arbeitsrechtlichen Treuepflicht noch aus einer mit einer gehobenen Position verbundenen Vertrauensstellung des AN ableiten. Lediglich in Fällen, in denen der AN die einvernehmliche Auflösung initiiert oder der AG bei Abschluss der Auflösungsvereinbarung nach entlassungsrelevantem Fehlverhalten fragt, wäre eine entsprechende Aufklärungspflicht des AN zu erwägen. Der OGH konnte dies aber offenlassen, weil keiner dieser Fälle vorlag. Jedenfalls bei einer vom AG initiierten einvernehmlichen Auflösung verneint der Gerichtshof eine Pflicht des AN, den AG ungefragt über entlassungsrelevante Umstände zu informieren.
In seiner Begründung stützt sich der OGH vor allem auf die E vom 21.2.1984 zu 4 Ob 15/84 (Arb 10.330). Dort meinte der Gerichtshof, es bestehe keine Pflicht des AN, noch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem AG bislang unbekannte Entlassungsgründe mitzuteilen. Die unterlassene Information über (angebliche) Entlassungsgründe durch den AN sei daher nicht rechtswidrig. Allerdings wurde im dort zu beurteilenden Fall das Arbeitsverhältnis nicht durch einvernehmliche Auflösung, sondern durch AG-Kündigung beendet. Als der AG nach Ablauf der Kündigungsfrist von einem noch während des aufrechten Arbeitsverhältnisses verwirklichten Entlassungsgrund erfuhr, verlangte er die gezahlte Abfertigung zurück.
Einschlägiger gewesen wäre die OGH-E vom 13.1.1959, 4 Ob 128/58 (Arb 6975): Dort wurde das Arbeitsverhältnis – wie in der hier zu besprechenden E – durch einvernehmliche Auflösung beendet. Wer den Abschluss der Auflösungsvereinbarung initiiert hat, geht aus der E zwar nicht hervor; dieser Umstand wurde vom OGH aber nicht problematisiert und daher wohl für irrelevant gehalten. In dieser E wertete der Gerichtshof – anders als vorliegend – das Verschweigen eines Entlassungsgrundes als arglistig. Diese Auffassung wurde in weiterer Folge auch von der Lehre übernommen (Kocevar, DRdA 1974, 14 [19]; Risak/Grossinger in Kozak [Hrsg], ABGB und Arbeitsrecht [2019] § 870 Rz 2).
Die hier zu besprechende E bietet daher Anlass dazu, sich grundlegend mit der Frage zu befassen, unter welchen Umständen der AN verpflichtet sein kann, den AG über bislang unbekanntes entlassungsrelevantes Fehlverhalten zu informieren.
Vor Erörterung der Aufklärungspflichten des AN bei Abschluss einvernehmlicher Auflösungen stellt sich die Frage, ob der AN nicht schon vertragsschlussunabhängig dazu verpflichtet ist, den AG über eigenes entlassungsrelevantes Verhalten zu informieren. Bejahendenfalls bestünde eine solche Pflicht erst recht bei Abschluss einvernehmlicher Auflösungen.
Eine vertragsschlussunabhängige Aufklärungspflicht stand in der E des OGH vom 21.2.1984 zu 4 Ob 15/84 (Arb 10.330) im Raum: Dort wäre eine Mitteilung über den (potenziellen) Entlassungsgrund durch den AN vor Ablauf der Kündigungsfrist deswegen im Interesse des AG gelegen, weil dieser dann keine Abfertigung an den AN ausbezahlt hätte. Auch in anderen Fällen kann sich die Frage nach einer solchen Aufklärungspflicht stellen: So etwa, wenn der AG ein Jubiläumsgeld zurückfordern möchte, nachdem er von einem früheren Entlassungsgrund erfahren hat. In diesen und vergleichbaren Fällen stellt sich die Frage, ob der AN den AG schon dann über einen Entlassungsgrund zu informieren hat, wenn der AG Leistungen an den AN erbringen möchte, die er bei Kenntnis des Entlassungsgrundes nicht leisten würde.
Eine solche Aufklärungspflicht des AN ist abzulehnen: Zwar ist der AN schon nach allgemeinen Grundsätzen zur Rücksichtnahme auf die Vermögensinteressen seines Vertragspartners verpflichtet (vgl F. Bydlinski, Arbeitsrechtskodifikation [1969] 139), wobei diese Interessenwahrungspflicht (Treuepflicht) beim Arbeitsvertrag stärker ausgeprägt ist als bei anderen Vertragsverhältnissen (Kietaibl in Neumayr/Reissner [Hrsg], ZellKomm4 [2025] § 1153 ABGB Rz 34). Allerdings wird die Verpflichtung zur gesteigerten Rücksichtnahme auch damit gerechtfertigt, dass sie zugleich im Interesse des Verpflichteten liegt und diesem daher zumutbar ist (vgl dazu Welser, ÖJZ 1973, 281 [284 f]; Koziol, JBl 1994, 209 [213]).
Vor diesem Hintergrund erklärt sich etwa, warum der AN aufgrund seiner Treuepflicht dazu angehalten ist, den AG über drohende Schäden im Betrieb und – zumindest in bestimmten Fällen – über Pflichtverletzungen anderer AN zu informieren (siehe dazu OGH 4 Ob 83/83 ZAS 1986, 49 [Grillberger]). Die Anzeige solcher Umstände liegt nicht nur im Interesse des AG, sondern auch im Interesse des AN an einem funktionierenden und wirtschaftlich gesunden Arbeitsumfeld (vgl F. Bydlinski, DRdA 1968, 232 [233]).
Bei einer Anzeige über eigenes entlassungsrelevantes Verhalten trifft dies hingegen nicht zu und würde die Anzeige im krassen Gegensatz zu den Interessen des AN stehen. Die Treuepflicht des AN reicht nicht so weit, dass dieser unter Aufgabe eigener Interessen den AG über sämtliche für diesen relevante Umstände aufklären muss (vgl F. Bydlinski, JBl 1980, 393 [396]). Die mit der Anzeige eigenen Fehlverhaltens verbundene Selbstbelastung ist dem AN daher grundsätzlich nicht zumutbar (Schwarz/Holzer, Treuepflicht [1975] 128).
Die grundsätzliche Ablehnung einer Aufklärungspflicht über eigenes Fehlverhalten schließt nicht aus, dass den AN eine solche Pflicht bei Abschluss einer einvernehmlichen Auflösung treffen kann (vertragsschlussbezogene Aufklärungspflicht). Denn hier ist die Selbstbezichtigung nicht alternativlos: Will sich der AN nicht selbst belasten, kann er auf den Vertragsabschluss (hier: die einvernehmliche Vertragslösung) verzichten (vgl Fleischer, Informationsasymmetrie [2001] 296; siehe dazu auch OGH 3 Ob 559/95, 3 Ob 520/94 SZ 68/152). In dieser Situation kann die Aufklärungspflicht nicht schon kategorisch mit der Unzumutbarkeit der Selbstbelastung verworfen werden (vgl Fleischer, Informationsasymmetrie 296).
Daraus folgt aber noch keine vertragsschlussbezogene Aufklärungspflicht des AN über eigenes Fehlverhalten. Mangels gesetzlicher Regelung ist das Bestehen einer Aufklärungspflicht nach den Anschauungen des redlichen Verkehrs zu beurteilen (Riedler in Schwimann/Kodek [Hrsg], ABGB V5 [2021] § 870 Rz 5 mwN) und dann zu bejahen, wenn eine Vertragspartei berechtigterweise erwarten darf, dass die andere Vertragspartei ungefragt Umstände offenbart (Rebhahn/Kietaibl in Neumayr/Reissner [Hrsg], ZellKomm4 §§ 861 bis 864a ABGB Rz 3). Dies macht die Festlegung der Voraussetzungen und Grenzen der Aufklärungspflicht „außerordentlich schwierig“ (F. Bydlinski, JBl 1980, 393 [393]). Denn im Ausgangspunkt muss beiden Vertragspartnern klar sein, dass jede Seite ihre eigenen Interessen verfolgt, daher auch Informationsvorteile für sich nützt und nicht ungefragt offenbart.
Besonders bei Verträgen, die von einem typischen Interessengegensatz geprägt sind (zB Kauf, Tausch, Miete), können die Vertragsparteien nur eine geringe wechselseitige Rücksichtnahme erwarten, weshalb bei solchen Verträgen grundsätzlich nur geringe Aufklärungspflichten angenommen werden können, insb bei preisbildenden Faktoren (grundlegend F. Bydlinski, JBl 1980, 393 [394]). Allerdings werden Aufklärungspflichten auch bei Interessengegensatz immerhin für Umstände bejaht, welche den Vertragszweck vereiteln können, vor allem dann, wenn sie den Vertragsgegenstand selbst betreffen (F. Bydlinski, JBl 1980, 393 [394]; Pletzer, JBl 2002, 545 [555]; siehe dazu auch OGH 7 Ob 625/91 JBl 1992, 450). Denn die Vertragspartner dürfen sehr wohl erwarten, dass der jeweils andere Teil nicht „mit völliger Rücksichtslosigkeit gegenüber vielleicht sogar stärkeren Interessen des Partners“ handelt (F. Bydlinski, JBl 1980, 393 [395]).
Neben dem Schutz einer berechtigten Erwartungshaltung der uninformierten Partei (hier: AG) ist bei der Auferlegung einer Aufklärungspflicht auch auf die Interessen der informierten Partei (hier: AN) Bedacht zu nehmen (Fleischer, Informationsasymmetrie 278 ff; A.Reich-Rohrwig, Aufklärungspflichten [2015] 478 ff).
Aus diesen Grundsätzen ergibt sich Folgendes für die hier interessierende Frage: Der einvernehmlichen Auflösung liegt ein typischer Interessengegensatz zugrunde. Dem Interesse des AG an einer möglichst reibungslosen (günstigen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht das Interesse des AN an einer möglichst hohen (finanziellen) Absicherung gegenüber. Daher sind Aufklärungspflichten nur für solche Umstände anzunehmen, welche den Vertragszweck vereiteln können.
Ein dem AG unbekannter (potenzieller) Entlassungsgrund ist grundsätzlich kein solcher Umstand: Der vom AG mit der Auflösungsvereinbarung verfolgte Zweck besteht darin, das Arbeitsverhältnis reibungslos zu beenden. Dieser Zweck wird durch das Verschweigen entlassungsrelevanter Umstände nicht vereitelt. Auch bei Kenntnis des Entlassungsgrundes hätte der AG die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt und erreicht. Daran ändert sich nichts, wenn der AG aufgrund der Auflösungsvereinbarung eine Zahlung geleistet hat, die er bei Kenntnis des Entlassungsgrundes nicht geleistet hätte (zB freiwillige Abfertigung). Auch in diesen Fällen hätte der AG bei Kenntnis des Entlassungsgrundes die Beendigung gewollt und erreicht, er hätte aber keine oder (deutlich) geringere Zahlungen geleistet (vgl dazu OGH 4 Ob 13/61 SozM IA/d, 439). Damit wird deutlich, dass es sich beim unbekannt gebliebenen Entlassungsgrund nur um einen für die Preisbildung relevanten Faktor handelt, der grundsätzlich außerhalb des Vertragsgegenstands liegt. Wie gesagt, werden hinsichtlich solcher Umstände bei einem typischen Interessengegensatz nur geringe Aufklärungspflichten angenommen.
Hinzu kommt, dass sich der AN durch die Aufklärung über einen verwirklichten Entlassungsgrund selbst belasten würde, und zwar über das Nichtzustandekommen einer für ihn günstigen Vereinbarung hinaus. Wie schon gesagt, schließt der Selbstbezichtigungsgedanke zwar eine vertragsabschlussbezogene Aufklärungspflicht nicht kategorisch aus (vgl Fleischer, Informationsasymmetrie 296); er ist aber dennoch zu berücksichtigen, weil bei der Auferlegung von Aufklärungspflichten auch auf die Interessen des AN als informierte Partei Bedacht zu nehmen ist (Fleischer, Informationsasymmetrie 278 ff; A.Reich-Rohrwig, Aufklärungspflichten 478 ff).
Ausgehend von den bisher angestellten Überlegungen sprechen gewichtige Argumente gegen eine Aufklärungspflicht des AN über entlassungsrelevantes Fehlverhalten, wenn der AG den Abschluss der einvernehmlichen Auflösung initiiert. Der hier zu besprechenden E des OGH ist im Ergebnis somit zuzustimmen: Da die Vereinbarung über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Interessengegensatz gekennzeichnet ist und es sich bei entlassungsrelevantem Fehlverhalten des AN nur um einen preisbildenden Faktor handelt, besteht keine Pflicht des AN, den AG über bislang unbekannte (potenzielle) Entlassungsgründe zu informieren.
Gegen eine Aufklärungspflicht des AN spricht auch die damit verbundene Selbstbelastung. Wie gesagt kann der AN zwar auf den Abschluss einer Vereinbarung verzichten, wenn er sich nicht selbst belasten will. Das ist ihm aber weniger zumutbar, wenn die Initiative zum Abschluss der Vereinbarung nicht von ihm, sondern vom AG ausgeht.
Die mit dem Selbstbezichtigungsgedanken verbundenen Zumutbarkeitserwägungen rücken in den Hintergrund, wenn die Initiative zum Abschluss der Vereinbarung vom AN ausgeht: Denn dem AN ist es eher zumutbar, eine Vertragsanbahnung zu unterlassen, als ein an ihn gerichtetes Vertragsanbot auszuschlagen, um eine Selbstbelastung zu vermeiden.
Dennoch erscheint die Bejahung einer Aufklärungspflicht nach dem bisher Gesagten zweifelhaft. Gegen eine Aufklärungspflicht spricht auch hier, dass die Auflösungsvereinbarung weiterhin von einem Interessengegensatz geprägt ist und es sich bei entlassungsrelevantem Fehlverhalten nur um einen preisbildenden Faktor handelt. Arglist wird man daher nicht schon allein deshalb bejahen können, weil der AN die einvernehmliche Auflösung initiiert hat. Ansonsten könnte der AN vor Bekanntwerden eines Entlassungsgrundes nie eine einvernehmliche Auflösung anstreben, ohne eine Aufklärungspflicht zu verletzen.
Etwas anderes könnte aber dann gelten, wenn der AN den Abschluss der einvernehmlichen Auflösung unmittelbar nach Verwirklichung eines Entlassungsgrundes initiiert. Denn man wird dem AN zumuten können, eine aktive Vertragsanbahnung zumindest für einen gewissen Zeitraum zu unterlassen, wenn er sich nicht selbst belasten möchte. In solchen Fällen ist außerdem ein weiteres Zurechnungsmoment beachtlich: Oftmals wird der AN den Abschluss der einvernehmlichen Auflösung gerade deswegen unmittelbar nach Setzen eines Entlassungsgrundes anstreben, um dessen Entdeckung zuvorzukommen. Das kommt einer aktiven Täuschungshandlung immerhin nahe (zu dieser siehe Berger in Runggaldier [Hrsg], Abfertigungsrecht [1991] 257 [268]), weshalb in dieser Konstellation Arglist erwägbar erscheint (Kietaibl, DRdA 2023, 439 [446]).
Bisher wurde untersucht, ob der AN den AG ungefragt über entlassungsrelevantes Fehlverhalten informieren muss. Offen ist noch, ob sich an der bisherigen Beurteilung etwas ändert, wenn der AG bei Abschluss der einvernehmlichen Auflösung nach (potenziellen) Entlassungsgründen fragt. Der OGH musste darauf in der vorliegenden E nicht eingehen.
Entscheidend ist, ob man die Frage nach (potenziellen) Entlassungsgründen bei Abschluss der einvernehmlichen Auflösung als zulässig ansieht. Unzulässige Fragen darf der AN (bewusst) falsch beantworten, ohne eine Anfechtung der Vereinbarung wegen (vorsätzlicher) Irreführung befürchten zu müssen (Tutschek, Irrtums- und Listanfechtung [2017] 113 f).
Die Einordnung einer Frage als zulässig oder unzulässig hängt nach herrschender Ansicht von einer Interessenabwägung ab: Das Informationsinteresse des AG ist dem Geheimhaltungsinteresse des AN gegenüberzustellen. Überwiegt das Informationsinteresse des AG, so liegt eine zulässige Frage vor, welche der AN wahrheitsgemäß beantworten muss (vgl dazu etwa OGH 8 ObA 123/01y DRdA 2002, 490 [Kallab]).
Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die Frage nach (potenziellen) Entlassungsgründen wohl jedenfalls dann zulässig, wenn durch die Auflösungsvereinbarung (erhebliche) finanzielle Leistungspflichten des AG begründet werden. Diesfalls überwiegt das Informationsinteresse des AG das Geheimhaltungsinteresse des AN, weil der AN nicht nur vom Vertragsabschluss absehen, sondern auch eine Antwort auf die Frage des AG verweigern kann (vgl Kietaibl, DRdA 2023, 439 [446]). Dass sich der AN in bestimmten Fällen durch das Verweigern einer Antwort verdächtig machen und sich daher – über das Nichtzustandekommen einer Vereinbarung hinaus – selbst belasten könnte, rechtfertigt keine bewusste Falschauskunft.
Geht man von der Zulässigkeit der Frage nach (potenziellen) Entlassungsgründen aus, so liegt Arglist vor, wenn der AN die Frage des AG vorsätzlich falsch beantwortet: Es liegt dann eine aktive Täuschungshandlung vor, bei der es auf das Bestehen einer Aufklärungspflicht nicht mehr ankommt (vgl A. Vonkilch/Walch in Klang3 [2022] § 870 ABGB Rz 43; vgl auch OGH 9 ObA 83/13s DRdA 2014, 334 [Fischer]).
Darüber hinaus weist die unrichtige Beantwortung von zulässigen Fragen des AG eine irrtumsrechtliche Relevanz auf. Wie gesagt ist ein dem AG unbekannter Entlassungsgrund grundsätzlich ein Umstand, der außerhalb des Vertragsgegenstands liegt. Irrtumsrechtlich gesprochen liegt daher ein „unbeachtlicher Motivirrtum“ vor. Das ändert sich aber, wenn der AG den AN vor Abschluss der einvernehmlichen Auflösung zulässigerweise nach Entlassungsgründen fragt. Diesfalls gibt der AG dem AN zu erkennen, dass er die einvernehmliche Auflösung nur unter der Bedingung fehlender Entlassungsgründe abschließen möchte (vgl § 901 ABGB). Das Vorliegen von Entlassungsgründen fällt dann in die gemeinsame irrtumsrechtliche Risikosphäre, eine Fehlvorstellung darüber ist somit ein beachtlicher Geschäftsirrtum. Beantwortet der AN Fragen nach Entlassungsgründen unrichtig, liegt darin auch eine Veranlassung des Irrtums. Vorsatz (sowie Verschulden überhaupt) des AN spielt dabei keine Rolle, weil Veranlassung bereits bei adäquater Verursachung des Irrtums gegeben ist. Im Vergleich zur Arglist hat das Irrtumsrecht für den AG den Vorteil, dass dieser kein vorsätzliches Handeln nachweisen muss, um sich von der Vereinbarung zu lösen.
Die angestellten Überlegungen können auf die spiegelbildliche Situation übertragen werden, in welcher der AG einen dem AN unbekannten Austrittsgrund bei Abschluss einer einvernehmlichen Auflösung verschweigt: Auch hinsichtlich dieses Umstandes kann eine Aufklärungspflicht nicht ohne Weiteres angenommen werden. Der Auflösungsvereinbarung liegt – wie dargelegt – ein typischer Interessengegensatz zugrunde. Der Umstand, dass ein Austrittsgrund vorliegt, betrifft nicht den Vertragsgegenstand, das Verschweigen darüber vereitelt auch nicht den Vertragszweck (vgl OGH 4 Ob 13/61 SozM IA/d, 439). Eine Aufklärungspflichtverletzung kommt daher nur dann in Betracht, wenn der AG den Abschluss der einvernehmlichen Auflösung unmittelbar nach Verwirklichung eines Austrittsgrunds initiiert (vgl dazu 4.2.). Anders ist die Lage, wenn der AN den AG vor Abschluss nach dem Vorliegen nach Austrittsgründen fragt und der AG darauf unrichtig antwortet (vgl dazu 4.3.): Handelt der AG dabei vorsätzlich, so kann sich der AN auf Arglist berufen, ansonsten steht dem AN das allgemeine Irrtumsrecht zur Verfügung.