WaasKI@work – Neue Regeln für Neue Arbeit

Vorweg – dies aber schon fast iS einer zusammenfassenden Würdigung – handelt es sich bei der von Waas vorgelegten Arbeit um eine höchst angenehm zu lesende Zusammenstellung von (arbeitsrechtlichen) Berührungspunkten zwischen maschineller Intelligenz/KI und Arbeitsleben. Die Besonderheit liegt in dem fast angelsächsischen Erzählstil, in dem die einzelnen Problemlagen behandelt werden, der auf die Untermauerung von Begriffsbildungen durch umfangreiche Judikaturzitate (zB zur AN-Ähnlichkeit [S 74] oder zum billigen Ermessen [S 80]) verzichtet und das Schwergewicht auf den Problemaufriss legt.

In zwölf Hauptkapiteln werden unterschiedliche Schnittstellen von KI und Arbeitsleben behandelt. Diskutiert werden insb der sehr beschränkte Schutz der AN durch den AI-Act, die Plattformökonomie mit dem Behelf der AN-Ähnlichkeit als rechtlichem Ansatzpunkt, das Weisungsrecht als möglicherweise KI-freie Entscheidungspflicht des AG, die KI-gestützte Personalauswahl, die Rolle der KI im Arbeitsschutz, das vor allem im Beschäftigungskontext wichtige Verbot der automatisierten Einzelentscheidung und die Einbeziehung des BR in betriebliche KI-Anwendungen.

Im Zusammenhang mit Gig Economy wird ganz allgemein der Einfluss von KI auf den aktuellen AN-Begriff, in Deutschland über § 611 ABGB gesetzlich verankert, und auf die Kriterien der Weisungsgebundenheit, der Fremdbestimmung und der persönlichen Abhängigkeit diskutiert. Zum einen werden die Möglichkeiten der Verhaltenskontrolle und des daraus resultierenden „vorauseilenden Gehorsams“ behandelt, zum anderen wird die permanente Evaluierung von Mitarbeitern zum Zweck der Leistungssteuerung problematisiert (S 71). Letzteres ist zwar kein neues Phänomen, kann aber durch die KI zu einer Übersteuerung führen. Zu historischen Beispielen sei nur auf den von Robert Owen verwendeten Silent Monitor verwiesen, dessen hängende Variante nicht nur im übertragenen Sinn ein buntes Damoklesschwert darstellte.

Zum KI-gebeugten AN-Begriff hätte man sich vielleicht einige über die Plattformarbeit hinausreichende Überlegungen gewünscht. Waas spricht zwar in der Einleitung von Mensch-Maschine-Kollaboration und gemischten Teams iS von Roboting, KI und AN (S 2) und verweist auch auf Avery Ingram als ersten in Großbritannien eingestellten KI-Mitarbeiter (S 3), beschränkt sich in weiterer Folge selbst aber auf die Gruppe der Plattformbeschäftigten. Man wird nicht in Bälde einem KI-gesteuerten Roboter die AN-Eigenschaft zubilligen. Die Leistungseinheit von Roboter und dahinterstehender und unter Umständen nur selten eingreifender Person, die vielleicht wiederum von der Roboter-KI für den Auftraggeber kontrolliert wird, wäre aber durchaus unter dem Geltungsbereich einzelner arbeitsrechtlicher Regelwerke prüfenswert.

Eine nicht unspannende Diskussion greift Waas im Zusammenhang mit dem Weisungsrecht auf: Ist es zulässig, dass die Weisungsbefugnis des AG auf die KI/eine autonom entscheidende Maschine übertragen werden kann (S 77)? Waas will diese Frage einer grundsätzlichen Lösung zugeführt wissen, obwohl Art 22 Abs 1 DSGVO einer Person und damit vor allem auch dem AN das Recht zuspricht, „nicht einer ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung … beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihr gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt“. Ausgangspunkt seiner Überlegungen ist § 106 S 1 der deutschen GewO, wonach der AG „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen“ kann, sofern dies nicht durch Arbeitsvertrag, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder Gesetz geregelt ist. Nach Waas müssen jedenfalls Weisungen durch Menschen erteilt werden (S 84). Als Gründe führt er insb den Umstand an, dass die Weisung „angemessen und gerecht“ (S 78) sowie einzelfallbezogen sein muss, dass eine Ausrichtung auf die „verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, die allgemeinen Wertungsgrundsätze der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit“ zu erfolgen hat – wozu die KI nicht in der Lage ist (S 81) – und dass die „Anerkennung von KI-Entscheidungen im Arbeitsrecht … kaum mit dem Schutz der Menschenrechte zu vereinbaren“ sein dürfte (S 84). Das Argument, dass unter Umständen die KI-Entscheidung auf Grund der menschlichen Entscheidungsschwächen die richtigere sein kann, nimmt er in Hinblick auf die Schwächen der KI in Kauf.

Das Verbot automatisierter Entscheidung iSd DSGVO behandelt Waas zwar nicht im Zusammenhang mit dem Weisungsrecht, geht aber bei seinen eher zurückhaltenden Ausführungen zum Datenschutz kurz darauf ein (S 114). Hier hätte sich das Kapitel wohl auch einige Hinweise zu den problematischen Ausnahmen vom Verbot der automatisierten Entscheidung nach Art 22 Abs 2 und 3 DSGVO verdient. Die Einwilligung des AN zu automatisierten Entscheidungen wird zwar an anderer Stelle (S 112) mit dem Appell an eine kollektive Einigung durch BV kurz erörtert, die Schwierigkeiten für den AN, sich einer Zustimmung zu entziehen, ist aber nicht ausdiskutiert. Auch die Frage, wann die automatisierte Entscheidung noch als Erfüllung des Arbeitsvertrages verstanden werden kann, ist von wesentlicher Bedeutung.

Sehr kursorisch wird die Mitbestimmung des BR beim Einsatz von KI behandelt. Die Ausführungen beginnen zwar beim Entwurf für Fabriksausschüsse anlässlich der verfassungsgebenden Nationalversammlung in der Paulskirche zu Frankfurt am Main und enden mit der Conclusio, dass auch das Mitbestimmungsrecht nicht alle Probleme lösen kann, dazwischen finden sich aber nur sehr allgemein gehaltene Hinweise. Auch die Verwendung von KI durch den BR hätte hiebei zur Sprache kommen können.

Im Ergebnis legt Waas einen ausgezeichneten, manchmal trotz des Ernstes der Problematik fast vergnüglich zu lesenden Problemaufriss vor. Mitunter wünscht man sich allerdings mehr Lösungsansätze für die angesprochenen Problembereiche. Interessant ist die Darstellung auch wegen der Bezugnahme auf Randbereiche. Das reicht von historischen Ereignissen, verhaltensorientierten Untersuchungen bis zu psychosozialen Studien. Selbst der „österreichische“ Schachtürke des Wolfgang von Kempelen kommt vor.