Unmittelbare Anwendbarkeit von Unionsrecht im Lichte der EU-Grundrechtecharta

Art 21 GRC kodifiziert das Verbot jeglicher Form von Diskriminierung, mit einer rein demonstrativen Aufzählung verbotener Diskriminierungsgründe (arg: „insbesondere wegen …“). Diese Bestimmung – wahlweise alleine oder in Kombination mit den Art 20 (Gleichheit vor dem Gesetz), 23 (Gleichheit von Männern und Frauen), 26 (Integration von Menschen mit Behinderung) etc – hat die grundrechtsbezogene Rsp des EuGH geprägt wie keine andere. Ihr Inhalt und Anwendungsbereich kommen völlig überein mit jenem des schon viel älteren ungeschriebenen Gleichbehandlungsgrundsatzes. In den einschlägigen Entscheidungen verweist der Gerichtshof letztlich wahlweise auf Art 21 (zB in Rs IR/JQ, An Garda Síochána, Cresco etc) und/oder auf Gleichbehandlung als allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts (vgl Rs Kücükdeveci, Dansk Industri, Milkova etc).

In den meisten Fällen ist der Verweis auf die Charta im Ergebnis „nur“ zur Verstärkung einer sekundärrechtlich verankerten Nichtdiskriminierungsbestimmung gedacht, die an sich ja nicht horizontal wirksam wäre. Dabei liest der EuGH mitunter komplexe sekundärrechtliche Abwägungen zur Rechtfertigung von Differenzierungen aufgrund der verschiedenen Verbotsgründe gleichsam in den schlichten Begriff „Diskriminierung“ hinein. Die Rsp in Fällen wie den im letzten Absatz genannten legt nahe, dass letztlich die Gesamtheit oder zumindest weite Teile der Gleichbehandlungsrahmen-RL als Konkretisierung von Art 21 anzusehen sind und deren Bestimmungen somit im Ergebnis auch im horizontalen Verhältnis unmittelbar gelten. Dasselbe müsste wohl auch für die Rassendiskriminierungs-RL 2000/43 und die Geschlechterdiskriminierungs-RL 2006/54 gelten, die der Rahmen-RL in weiten Teilen sehr ähnlich sind und zT über deren Schutzniveau hinausgehen. Überraschenderweise hat der EuGH letztere allerdings in der Praxis bisher kaum explizit in Kombination mit der Charta angewendet.

Als offene Norm mit einer rein exemplarischen Aufzählung verbotener Formen von Diskriminierung stellt Art 21 in den durch das Unionsrecht erfassten Bereichen diverse Unterschiede in Frage, die zT selbst durch nationale Verfassungsgerichte als unbedenklich eingestuft wurden (vgl zB Rs Egenberger oder Katholische Schwangerschaftsberatung). Zu den nicht aufgezählten, aber vom EuGH als gleichbehandlungsrelevant angesehenen Merkmalen gehört etwa auch der Status von öffentlich Bediensteten bzw Beamten. Dass es sich hier nach nationalem Recht um separate Kategorien handelt, rechtfertigt an sich nämlich keineswegs, dass die betreffenden Personen in Materien, die in den Anwendungsbereich des EU-Rechts fallen, ein höheres oder niedrigeres Schutzniveau genießen als Privatangestellte. Daher reicht es nicht, wenn der nationale Gesetzgeber sowohl für den privaten als für den öffentlichen Sektor die Mindeststandards der Arbeitszeit-RL umsetzt – er muss es auch sachlich rechtfertigen können, wenn er die Schutzbestimmungen für Nachtarbeitende im privaten Sektor strenger ausgestaltet als im öffentlichen (Rs Glavna direktsia I-III). Ebendies gilt für unterschiedlich strenge Regelungen beim Bestandsschutz für Behinderte (Rs Milkova). Das beträchtliche Potential dieser Rsp für die Hinterfragung zahlreicher Bestimmungen des Rechts verschiedener Mitgliedstaaten scheint in der Praxis noch kaum wahrgenommen zu werden.

Die Bestimmungen des „Solidaritäts-Titels“ der GRC wurden bisher vom EuGH hauptsächlich als „Auslegungshilfen“ gebraucht. IdS wird zuweilen geurteilt, dass sekundärrechtliche Bestimmungen im Lichte eines GRC-Artikels weit ausgelegt werden müssen – so etwa in Bezug auf die Arbeitszeit-RL als Konkretisierung des Rechts auf gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen in Art 31 GRC (vgl zB Rs Pelavi, Ramavić) oder die vormalige Elternurlaubs-RL als Konkretisierung des Rechts auf Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben in Art 33 GRC (Rs H gegen Land Berlin, CAE). Alternativ kann ein legitimes Ziel, das zB zur Rechtfertigung eines Eingriffs in die Grundfreiheiten dienen soll, dadurch besonderes Gewicht erhalten, dass es Ausdruck eines sozialen Grundrechts ist (vgl Rs Laval und Viking zum Recht auf Kollektivmaßnahmen in Art 28 GRC).

Nur eine Handvoll Entscheidungen hat sich bisher mit der Frage des eigenständigen normativen Gehalts von Titel IV-Bestimmungen beschäftigt. Und die einzige Bestimmung, für die die horizontale unmittelbare Anwendbarkeit bestätigt wurde, ist bis heute Art 31 (Gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen). Zu diesem urteilte die Große Kammer des EuGH in zwei parallel veröffentlichten Entscheidungen, dass das Recht „auf bezahlten Jahresurlaub“ in Art 31 (2) bedeutete, dass ein Recht auf Vergütung für nicht genommene Urlaubstage besteht, wenn ein AN stirbt (Rs Bauer) oder vor Ende des Arbeitsverhältnisses nicht ausdrücklich aufgefordert und in die Lage versetzt wurde, den Urlaub in natura zu nehmen (Rs MPG). Dem entgegenstehendes nationales Recht musste auch gegenüber einem privaten AG unangewendet bleiben.

Zum gegenteiligen Ergebnis war die Große Kammer des EuGH wenige Jahre zuvor in der Rs AMS gekommen, die Art 27 (Recht auf Unterrichtung und Anhörung) betraf. Hier bestätigte der Gerichtshof zwar die Verletzung einer unmittelbar anwendbaren sekundärrechtlichen Bestimmung zum Thema (Art 3 der Rahmen-RL Unterrichtung und Anhörung 2002/14/EG, zum Recht auf Errichtung von AN-Vertretungskörpern beim Überschreiten bestimmter Schwellenwerte). Entgegen dem Vorbringen der beklagten Gewerkschaft sah der EuGH den Anspruch auf Errichtung von Vertretungskörpern in Betrieben einer bestimmten Größe aber nicht als Teil eines unmittelbaren primärrechtlichen Anspruchs auf Basis von Art 27 GRC. Horizontale Anwendbarkeit gegenüber dem klagenden Unternehmen war somit ausgeschlossen.

Nun scheint es einigermaßen schwer nachvollziehbar, warum horizontale Anwendung für das Recht auf Errichtung von Vertretungskörpern ab einer bestimmten Unternehmensgröße – immerhin eine zentrale Grundvoraussetzung funktionierender Unterrichtung und Anhörung – ausgeschlossen sein sollte, während sie beim Recht auf Jahresurlaub für eine scheinbar eher nebensächliche Frage wie die Vergütung des Urlaubsanspruchs eines verstorbenen AN bejaht wird. Die Argumentationslinie des EuGH stellt aber auch gar nicht auf die Relevanz des konkreten Anspruchs für den Kernbereich der GRC-Bestimmung ab, sondern auf die Natur der jeweiligen GRC-Bestimmungen. Dazu betont der Gerichtshof in dem einzigen Satz, der der Abgrenzung zwischen Bauer und MPG einerseits und AMS andererseits betrifft, den ausdrücklichen Verweis auf „Fälle und Voraussetzungen, die nach dem Unionsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten vorgesehen sind“ in Art 27. Ein entsprechender Verweis fehlt in Art 31. Folglich verleihe Art 31 „schon für sich allein den Arbeitnehmern ein Recht, das sie in einem Rechtsstreit gegen ihren Arbeitgeber (…) als solches geltend machen können“, während Art 27 durch unions- und/oder nationalrechtliche Bestimmungen konkretisiert werden müsse.

Diese Begründung überrascht umso mehr, als die Rahmen-RL Unterrichtung und Anhörung ja gerade das Ziel hat, das Recht auf Unterrichtung und Anhörung zu konkretisieren, und dementsprechend auch in die Erläuterungen zu Art 27 GRC aufgenommen wurde. Dass diese Konkretisierungen damit Teil des Inhalts des Grundrechts würden – wie der vom EuGH so betonte Wortlaut von Art 27 nahelegen würde (arg: „muss … in den Fällen und unter den Voraussetzungen gewährleistet sein, die nach dem Unionsrecht … vorgesehen sind“) –, lässt der Gerichtshof jedoch nicht gelten. Zur Begründung verweist er dann auch noch darauf, dass sich die Schwellenwerte der RL „weder aus dem Wortlaut des Art 27 der Charta noch aus den Erläuterungen zu diesem Artikel herleiten“ lassen. Dass eine konkretisierende Bestimmung über den Wortlaut der zu konkretisierenden Vorschrift hinausgeht, ist aber geradezu das Wesensmerkmal einer Konkretisierung.

Nimmt man diese Aussagen der Großen Kammer des EuGH zusammen, scheint das Fazit zu sein, dass Art 27 aufgrund seiner Konkretisierungsbedürftigkeit nicht unmittelbar anwendbar ist, und auch das Bestehen konkretisierender Bestimmungen im Sekundärrecht daran nichts ändert.

Nachdem der Trend nach Bauer und MPG im Jahr 2019 doch in Richtung einer Anerkennung unmittelbarer und horizontaler Wirkung auch für Titel-IV-Rechte zu gehen schien, versuchten manche Auslegungen Art 27 als Ausnahme zu konstruieren. Zumindest im deutschen Text der Charta konnte dafür auf die letztlich einzigartige Formulierung des soeben besprochenen Verweises („Fälle und Voraussetzungen“) verwiesen werden. Der EuGH hat dem jedoch jüngst deutlich widersprochen.

In Plamaro greift der Gerichtshof nämlich erstmals nach über zehn Jahren die AMS-Doktrin wieder auf, bestätigt ihre unverminderte Geltung für Art 27 und breitet diese auf Art 30 (Schutz bei ungerechtfertigter Entlassung) aus. Die Begründung zu Art 30 in den Rn 53-55 der Entscheidung ist sehr kurz angebunden und hält im Wesentlichen fest, dass die Erwägungen zu Art 27 „mutatis mutandis“ gelten, da auch bei Art 30 eine Konkretisierung durch nationales und/oder Unionsrecht erforderlich ist.

Diese Aussagen lassen letztlich kaum einen Zweifel daran, dass für den EuGH ebendieser Verweis auf nationales bzw Unionsrecht (zuweilen als „Refrain“ bezeichnet) das entscheidende Kriterium ist, das Art 27 und Art 30 von Art 31 unterscheidet. Dies wird ferner dadurch bestätigt, dass grundsätzlich alle anderen Argumente, die der EuGH in Bauer und MPG zur (viel ausführlicheren) Begründung der unmittelbaren horizontalen Anwendbarkeit von Art 31 anführt, auch für Art 27 und/oder Art 30 gelten würden.

Dazu gehören

• der zwingend formulierte Wortlaut, einschließlich der besonders hervorgehobenen Elemente „jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer“ (identisch formuliert in Art 30) sowie „Recht auf“ (entspricht „Anspruch auf“ in Art 27, wobei in vielen Sprachversionen sogar dasselbe Wort verwendet wird);

• die Orientierung an der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer – wo Unterrichtung und Anhörung in Pkt 17-18 sogar ausführlicher behandelt wird als Ruhezeiten und Urlaub in Pkt 8;

• die Orientierung am bestehenden Sekundärrecht – wo Unterrichtung und Anhörung selbst in mehr und älteren Richtlinien verankert ist als das auf Art 7 der Arbeitszeit-RL beschränkte Urlaubsrecht;

• sowie der Ursprung des Rechts in völkerrechtlichen Verträgen – wo sowohl das Urlaubsrecht als der Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung im Wesentlichen im UN-Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte, in einigen Konventionen der ILO sowie in der Europäischen Sozialcharta verankert sind.

Was schließlich den Hinweis auf den Status des Rechts auf Urlaub als „wesentlichen Grundsatz des Sozialrechts der Union“ betrifft, so scheint der EuGH in keiner der zahlreichen Entscheidungen, in denen diese Aussage zum Urlaubsrecht getroffen wird, zu erläutern, was die Kriterien dafür sind und ob andere Bestimmungen des Sozialrechts der Union als „weniger wesentlich“ anzusehen wären.

Ist somit der „Refrain“ der einzige Aspekt, der Art 27 und 30 von Art 31 unterscheidet (und der auch als einziger in allen relevanten Entscheidungen als zentrales Kriterium betont wird), so hat dies potentiell weitreichende Folgen für die Auslegung der Charta in ihrer Gesamtheit. Die in Art 30 gewählte Formulierung („… nach dem Unionsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten“) ist nämlich gänzlich oder nahezu identisch mit jener, die in einer Reihe anderer GRC-Bestimmungen zu finden ist. Die unausweichliche Schlussfolgerung scheint zu sein, dass nicht nur sechs Bestimmungen in Titel IV, sondern auch vier Freiheitsrechte nicht unmittelbar angewendet werden können – selbst wenn im Anwendungsbereich des jeweiligen Artikels relevantes Sekundärrecht besteht.

Konkret geht es um folgende Bestimmungen:

In diesem Zusammenhang sei erwähnt, dass die meisten in der obigen Tabelle angeführten Bestimmungen prinzipiell eine zwingende Formulierung enthalten – in dem Sinne, dass etwa ein „Recht“ „gewährleistet“ ist oder dass „die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ bzw „jeder Mensch“ „das Recht“ auf etwas „hat“. Dies ist insofern beachtlich, als die Charta auch offener formulierte Bestimmungen kennt, nach denen ein Recht, Anspruch oder Ziel nur „anerkannt“ oder „geachtet“ wird. Dieser Wortlaut wird vom EuGH besonders hervorgehoben, wenn er sich ausnahmsweise mit der Dichotomie von „Rechten“ und „Grundsätzen“ beschäftigt. So enthält die Entscheidung in der Rs Glatzel – als erste und scheinbar immer noch einzige, die eine GRC-Bestimmung ausdrücklich als „Grundsatz“ bezeichnet – keine ersichtliche andere Begründung als den Wortlaut für diese Einordnung. Daraus ist wohl abzuleiten, dass nicht nur der in Glatzel unmittelbar betroffene Art 26 GRC als „Grundsatz“ einzuordnen ist, sondern auch die folgenden Chartabestimmungen:

Wie oben in Abschnitt 3 besprochen, scheint es letztlich wahrscheinlich, das im Wesentlichen nur zwei Kategorien von Chartabestimmungen bestehen – unmittelbar anwendbare Rechte einerseits, nicht unmittelbar anwendbare Grundsätze andererseits. Wenn dem so ist, dann deutet auf Basis der bisher besprochenen Rsp alles darauf hin, dass bei allen Bestimmungen, die auch nur in einer der beiden Tabellen hier oben erwähnt sind, eine unmittelbare Anwendbarkeit ausgeschlossen ist.

Wie im Weiteren aufgezeigt werden soll, steht diese Schlussfolgerung im Widerspruch zur Rsp des EuGH zu einer auch im arbeitsrechtlichen Kontext vieldiskutierten Chartabestimmung: der unternehmerischen Freiheit nach Art 16 GRC.

Wie die Aufnahme von Art 16 in beide der Übersichtstabellen im letzten Unterabschnitt bereits andeutet, gehört dieser zu den in zweifacher Hinsicht „schwach formulierten“ Bestimmungen der GRC. Im Volltext lautet er: „Die unternehmerische Freiheit wird nach dem Unionsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten anerkannt.“

Seit der Entscheidung der Großen Kammer in Sky Österreich ist jedoch klar, dass dieser Artikel – dessen „Refrain“ wortwörtlich demjenigen in Art 30 entspricht – für den EuGH sehr wohl einen eigenständigen normativen Gehalt besitzt. Konkret bestätigt diese E, dass bei einem Widerspruch zwischen Art 16 GRC und einer Richtlinienbestimmung letztere unanwendbar wäre. Im Anlassfall sah der Gerichtshof auch ausdrücklich einen Eingriff in die unternehmerische Freiheit nach Art 16; die Verhältnismäßigkeitsprüfung iSv Art 52 Abs 1 GRC ergab jedoch in casu eine Rechtfertigung dieses Eingriffs.

Ähnliche Feststellungen finden sich in weiterer Folge auch in arbeits- und sozialrechtlich relevanten Fällen – wenn der EuGH etwa feststellt, dass prinzipiell ein Eingriff in Art 16 GRC vorliegt, wenn die Gleichbehandlungsrahmen-RL Unternehmen verbietet, Vertragsverhältnisse aus Gründen zu beendigen, die mit sexueller Orientierung zu tun haben (Rs JK/TP), oder auch, wenn das österreichische Sonderpensionenbegrenzungsgesetz Unternehmen Vorschriften über die Höhe ihrer Betriebspensionen macht (Rs YS/NK). Hier und in vielen anderen Fällen wird dieser Eingriff jedoch klar als gerechtfertigt angesehen. Der einzige Fall, in dem der EuGH einen nicht rechtfertigbaren Verstoß gegen Art 16 GRC feststellte, war die E in AGET Iraklis – zu einer griechischen Regelung, die es den Behörden erlaubte, einen geplanten Stellenabbau ua unter Berufung auf die Situation des lokalen Arbeitsmarktes zu verbieten. Dies bedeutete einen klaren Eingriff in den „Wesensgehalt der in Art. 16 der Charta verankerten unternehmerischen Freiheit“, der aufgrund der vagen, nicht nachprüfbaren Kriterien für die Untersagung „über das hinaus(ging), was zur Erreichung der angegebenen Ziele erforderlich ist“.

Bezeichnenderweise betont der EuGH selbst, sowohl in Sky Österreich als in AGET Iraklis, dass der ausdrückliche Verweis auf die „einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten“ in Art 16 der Charta „dem Wortlaut einiger Bestimmungen ihres Titels IV ähnelt“, und zieht daraus die Schlussfolgerung, dass eine Vielzahl von Einschränkungen dieser Freiheit möglich ist. Das ist aber eine gänzlich andere Schlussfolgerung als jene, die in AMS und Plamaro für ebendiese Titel IV-Bestimmungen gezogen wurde – denn sie betrifft ausschließlich die Rechtfertigungsebene. Zu dieser konnte es bei Art 27 und 30 GRC wie oben beschrieben gar nicht erst kommen, weil der EuGH dort aus derselben Formulierung im Wesentlichen ableitet, dass diese Artikel gar keinen eigenständig anwendbaren Wesensgehalt besitzen, in den eine nationale Regelung rechtfertigungsbedürftig eingreifen könnte.

Seit der Entscheidung der Großen Kammer in AGET Iraklis ist Art 16 GRC allgegenwärtig in der Debatte über die Entwicklung der EU-Sozialgesetzgebung. Diese legt schließlich nahe, dass die Harmonisierung von Mindeststandards auf EU-Ebene, entgegen den in den betreffenden Richtlinien regelmäßig enthaltenen diesbezüglichen Klauseln, eben doch zu einer Absenkung des Schutzniveaus führen könnte. In AGET Iraklis schien der EuGH schließlich den nach Art 51 GRC erforderlichen Bezug zum EU-Recht über die Massenentlassungs-RL 98/59/EG herzustellen, was dann eine Überprüfung der über das Schutzniveau der RL hinausgehenden griechischen Regelung ermöglichte. Im Lichte der jüngeren Rsp zu Art 51 scheinen derartige Befürchtungen allerdings unbegründet. Jüngst stellte etwa ein rumänisches Gericht dem EuGH die Frage, ob ein über den Mindestschutz der Vereinbarkeits-RL hinausgehendes Kündigungsverbot während und nach dem Elternurlaub Art 16 und/oder 17 GRC verletzen könnte (Rs Societatea Națională). Der EuGH wies die Vorlagefrage mit schlichtem Beschluss zurück, weil der Anwendungsbereich des Unionsrechtes nicht eröffnet sei. Dies entspricht der Auslegung von Art 51 in durch Urteil entschiedenen Fällen, vor allem in Tallinna linn – zur Frage, ob eine Impfpflicht am Arbeitsplatz als (evtl überschießende) Umsetzung der Arbeitsschutz-Rahmen-RL 89/391/EWG gesehen werden müsse, wodurch diese dann anhand von Art 3 GRC (Recht auf Unversehrtheit) zu prüfen sei. Der EuGH hat dies klar abgelehnt.

Allgemein sei betont, dass das Potential von Art 16, als offenbar unmittelbar und horizontal anwendbare Primärrechtsnorm zahlreiche arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen in Frage zu stellen, bisher rein theoretisch geblieben ist. So gebraucht etwa das vielbesprochene Urteil in Alemo Herron (dessen Conclusio überdies durch Asklepios Kliniken einigermaßen entschärft wurde) Art 16 ausschließlich als „Auslegungshilfe“– dh in einer Funktion, die auch den Titel IV-Rechten eindeutig zukommt. Die Entscheidung in AGET Iraklis wiederum wäre ohne Art 16 GRC wohl nicht anders ausgefallen, da sie hauptsächlich auf Art 49 AEUV und den effet utile der Massenentlassungs-RL gestützt ist – uzw in dem Ausmaß, dass Art 16 im Urteilstenor nicht einmal mehr erwähnt wird.

Während die Praxisrelevanz der Unterscheidung somit bisher beschränkt war, stellt sich aus dogmatischer Sicht doch die Frage, wie die Andersbehandlung von Art 16 gegenüber identisch formulierten Bestimmungen in Titel IV zu erklären ist. Der EuGH selbst geht in keiner der genannten Entscheidungen zu Art 16 auf die Frage der unmittelbaren Anwendbarkeit ein, sondern scheint diese selbstverständlich anzunehmen. Dabei verweist er auf die bestehende Rsp – uzw in den arbeitsrechtlich relevanten Fällen idR auf Sky Österreich, in Sky Österreich hingegen auf Entscheidungen, auf die die GRC noch nicht anwendbar war und die dementsprechend auf Grundlage des durch den EuGH selbst entwickelten allgemeinen Rechtsgrundsatz des Schutzes der unternehmerischen Freiheit ergingen.

Und darin liegt wohl auch der eigentliche Grund der „Sonderbehandlung“ von Art 16: Anders als die Bestimmungen in Titel IV entspricht dieser einem in der Rsp langjährig als unmittelbar und horizontal geltend anerkannten allgemeinen Grundsatz des EU-Rechts. Die prinzipiell nicht bindenden, aber in Art 52 Abs 7 GRC ausdrücklich als zwingend zu berücksichtigende Auslegungshilfe erwähnten Erläuterungen verweisen auch auf diese Rsp. Der letzte Satz der Erläuterungen zu Art 16 betont überdies, dass dieser „nach Artikel 52 Absatz 1 der Charta beschränkt werden (kann)“ – woraus man evtl ableiten könnte, dass der Konvent zur Ausarbeitung der Charta von einer unmittelbaren Anwendbarkeit ausging, weil andernfalls die Rechtfertigungsebene wohl nicht so betont würde.

Eine unerwartet prominente Rolle in der GRC-Rsp mit arbeitsrechtlichem Bezug nimmt schließlich Art 47 ein, dessen zentraler erster Satz lautet: „Jede Person, deren durch das Recht der Union garantierte Rechte oder Freiheiten verletzt worden sind, hat das Recht, nach Maßgabe der in diesem Artikel vorgesehenen Bedingungen bei einem Gericht einen wirksamen Rechtsbehelf einzulegen.“

Aus dieser Bestimmung (iVm dem effet utile-Grundsatz) hat der EuGH etwa ein ungeschriebenes Benachteiligungsverbot auch für solche Richtlinien abgeleitet, die ein solches nicht explizit beinhalten. So wäre das in Art 47 verankerte Recht „wesentlich beeinträchtigt“, wenn ein AG einen AN als Reaktion auf dessen Beschwerde über die Nichteinhaltung der Vorgaben der Arbeitszeit-RL gegen dessen Willen versetzen dürfte (Rs Fuß I). Ebenso leitet der Gerichtshof aus Art 47 ein Recht auf rechtliches Gehör ab. Dieses bedeutet etwa, dass Hinterbliebene eines verunglückten AN in das verwaltungsrechtliche Verfahren über die Einordnung als Arbeitsunfall eingebunden werden müssen, wenn diese Entscheidung für das Verfahren über die Haftung des AG (welches über die Arbeitsschutz-Rahmen-RL den Anwendungsbereich des EU-Rechts eröffnet) bindend ist (vgl Rs Energotehnica). Schließlich hat der EuGH auch im gänzlichen Fehlen einer Begründungspflicht bei vorzeitiger Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses durch den AG eine Verletzung des Rechts des AN auf einen wirksamen Rechtsbehelf gesehen (Rs K.L./X).

In all diesen Entscheidungen wird Art 47 zwar iVm anderen Bestimmungen des EU-Rechts gebraucht, jedoch klar als eigenständig unmittelbar wirksam betrachtet. Der Tenor des Urteils in K.L./X hält schließlich explizit fest, dass aus diesem Artikel die horizontale Anwendbarkeit der Entscheidung abzuleiten ist. Angesichts des zwingend formulierten Wortlauts ohne Verweis auf Konkretisierungsbedürftigkeit durch nationales und-/oder Unionsrecht ist dies auch nicht überraschend; erstaunlich ist hingegen das Ausmaß, in dem ein justizielles Grundrecht vermehrt auch materiellrechtliche Auswirkungen für arbeitsrechtliche Sachverhalte hat.