Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten in Deutschland
Der Beitrag beleuchtet die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen von Rückzahlungsregelungen für Aus- und Fortbildungskosten in Deutschland und zeigt auf, wann solche Vereinbarungen wirksam sind. Ein Fokus liegt dabei auf der höchstrichterlichen Rsp und deren Rechtsgrundsätzen zur Transparenz und Angemessenheit formularmäßiger Rückzahlungsklauseln.
Übersicht
Einleitung
Form und gesetzliche Schranken
Formularmäßige Vereinbarung
Transparenzgebot
Inhaltskontrolle
Erlangen eines geldwerten Vorteils
Bindungsdauer
Rückzahlungsgrund aus der Sphäre des Arbeitnehmers
Zur Höhe der Rückzahlung
Rechtsfolge einer unzulässigen Klausel
Individuell vereinbarte Rückzahlung
Rückzahlungsklauseln in kollektiven Regelungen
Prozessuales
Fazit
Angesichts des demografischen Wandels, des Fachkräftemangels und fortschreitender technologischer Entwicklungen gewinnen Bildungsmaßnahmen für AN zunehmend an Bedeutung. AG haben ein großes Interesse an der Weiterqualifikation ihrer Beschäftigten und investieren häufig erhebliche Mittel in Aus- und Fortbildungsmaßnahmen. Um diese Investitionen abzusichern, wird die Kostenübernahme regelmäßig mit einer Rückzahlungsvereinbarung verknüpft: Scheidet der AN vor einem bestimmten Zeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis aus, muss er die Aufwendungen ganz oder teilweise erstatten. Ziel solcher Vereinbarungen ist es, sicherzustellen, dass sich die Kosten für den AG amortisieren und die erworbenen Qualifikationen in seinem Betrieb eingesetzt werden. Die arbeitsrechtliche Wirksamkeit solcher Vereinbarung ist jedoch nach stRsp des Bundesarbeitsgerichts (BAG) strengen Voraussetzungen unterworfen. Nachfolgend soll der Rechtsrahmen solcher Rückzahlungsregelungen in Deutschland beleuchtet werden.
Eine wirksame Rückzahlungsvereinbarung setzt zunächst eine ausdrückliche Abrede voraus.
Dabei gelten zwar keine besonderen Formvorschriften; aus Beweisgründen und im Hinblick auf § 2 NachwG sollte die Vereinbarung dennoch schriftlich abgeschlossen werden. Eine Rückzahlungsverpflichtung kann sowohl in einer separaten Vereinbarung als auch im Arbeitsvertrag selbst, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag geregelt werden. Unabhängig von der Art der Vereinbarung bestehen dabei zunächst gesetzliche Grenzen: Rückzahlungspflichten für Pflichtfortbildungen sind nach § 111 GewO unzulässig. Bei einer Berufsausbildung iSv § 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG) ist eine Rückzahlung ebenfalls ausgeschlossen (§§ 12 Abs 1 S 1, Abs 2 Nr 1 BBiG).
In der arbeitsrechtlichen Praxis kommen für Rückzahlungspflichten bei Aus- und Fortbildungskosten meist vorformulierte Klauseln zum Einsatz. Zentrales Kontrollinstrument ist daher die AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff BGB. Eine formularmäßige Rückzahlungsklausel ist dabei grundsätzlich zulässig. Voraussetzung ist jedoch, dass die Klausel transparent und für den AN nicht unangemessen benachteiligend ist.
Damit eine Rückzahlungsklausel den Anforderungen des Transparenz- bzw Bestimmtheitsgebotes nach § 307 Abs 1 S 2 BGB entspricht, müssen die zurückzuzahlenden Kosten nach Grund und Höhe hinreichend konkretisiert werden. Dabei ist der AG nicht verpflichtet, eine exakte Summe im Voraus zu beziffern. Der AG muss jedoch die einzelnen Positionen und die Berechnungsgrundlage offenlegen, damit der AN das Rückzahlungsrisiko abschätzen kann.
Weiterhin ist eine als AGB formulierte Rückzahlungsklausel daran zu messen, ob sie den AN nach § 307 Abs 1 S 1 BGB unangemessen benachteiligt. Erforderlich ist ein gerechter Ausgleich der widerstreitenden Interessen: Der AG möchte die finanzierten Qualifikationen möglichst langfristig in seinem Betrieb nutzen, während der AN durch die finanzielle Belastung und den Bleibedruck nicht unverhältnismäßig in seiner Berufswahlfreiheit (Art 12 Abs 1 S 1 GG) eingeschränkt werden darf.
Im Rahmen der Angemessenheit einer Rückzahlungsklausel kommt es zunächst maßgeblich darauf an, ob und in welchem Umfang der AN durch die Aus- oder Fortbildung einen geldwerten Vorteil erlangt. Nur wenn ein solcher Vorteil zu bejahen ist, kann ein berechtigtes Interesse des AG an der Bindung des AN bestehen. Je größer dabei der Nutzen für die beruflichen Chancen des AN, desto eher ist eine Rückzahlungspflicht angemessen. Ein geldwerter Vorteil liegt insb vor, wenn die erworbenen Kenntnisse auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt verwertbar sind. Er fehlt dagegen, wenn die Qualifikation nur innerbetrieblich nutzbar ist oder die Bildungsmaßnahme lediglich vorhandene Kenntnisse und Fähigkeiten auffrischt oder vertieft.
Von wesentlicher Bedeutung für die Wirksamkeit einer Rückzahlungsklausel ist außerdem die Bindungsdauer, die in einem angemessenen Verhältnis zum Vorteil des AN stehen muss. Die zulässige Bindungsdauer hängt dabei maßgeblich von der Dauer der Fortbildung ab. Bei einer einmonatigen Fortbildungsdauer ist eine Bindung von höchstens sechs Monaten zulässig. Dauert die Fortbildung zwei Monate, kann eine Bindungsdauer von bis zu zwölf Monaten vereinbart werden. Umfasst die Fortbildung drei bis vier Monate, ist eine Bindung des AN für maximal 24 Monate angemessen. Bei sechs bis zwölf Monaten Fortbildung kann die Bindung bis zu 36 Monate betragen und bei einer Fortbildung von bis zu 24 Monaten ist eine Bindungsdauer von höchstens 60 Monaten zulässig. Für die Betrachtung kommt es auf die tatsächliche Dauer der Fortbildung und die diesbezügliche Freistellung an. Ist die Bildungsmaßnahme in mehrere Abschnitte eingeteilt, ist die dazwischenliegende Zeit nicht mitzurechnen. Diese richterrechtlich entwickelten Maßstäbe sind jedoch nur Anhaltspunkte, von denen im Einzelfall abgewichen werden kann. So kann eine längere Bindung zulässig sein, wenn der AG für die Maßnahme erhebliche Mittel aufwendet oder der AN einen besonders großen Vorteil erhält.
Der Auslöser einer Rückzahlungspflicht liegt regelmäßig in der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Regelung darf dabei allerdings nicht pauschal an das Ausscheiden des AN innerhalb der Bindungsfrist anknüpfen, sondern muss differenzieren, aus wessen Sphäre die Gründe für das Ausscheiden, sei es durch Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag, herrühren. Eine Rückzahlungsklausel ist nur dann interessengerecht, wenn der AN die Rückzahlungspflicht durch eigene Betriebstreue abwenden kann. Der auslösende Beendigungsgrund muss ausschließlich in seinem Verantwortungs- und Risikobereich liegen. Ein Anknüpfen an Gründe aus der Sphäre des AG würde den AN in unangemessener Weise mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition des AG belasten und ist daher unzulässig. Beispielsweise genügt es dem Sphärengedanken nicht, wenn eine Klausel die Rückzahlungspflicht lediglich bei einer Eigenkündigung des AN aus wichtigem Grund iSv § 626 I BGB entfallen lässt. Ein solcher Ausnahmetatbestand wäre zu eng gefasst. Neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses löst häufig auch ein Abbruch oder Scheitern der Aus- oder Fortbildung eine Rückzahlungspflicht aus. Dabei muss ebenfalls differenziert werden, aus wessen Verantwortungsbereich der dafür maßgebliche Grund herrührt. Insb bei Nichtbestehen einer Prüfung darf die Rückzahlungspflicht nur an ein steuerbares Verhalten des AN geknüpft werden (zB Nichtantritt oder Faulheit). Beruht das Nichtbestehen hingegen auf erkennbarer intellektueller Überforderung, scheidet eine Rückzahlungspflicht aus.
Die zulässige Höhe der Rückzahlungspflicht ist ebenfalls begrenzt: Der AG darf nur den tatsächlich aufgewendeten Betrag zurückverlangen, während darüber hinausgehende Forderungen eine unzulässige Vertragsstrafe darstellen. Zugleich hat der AN höchstens den vereinbarten Betrag zurückzuzahlen. Mit zunehmender Dauer der Bindungszeit nimmt zudem das Interesse des AG an einer vollständigen Rückzahlung ab, da sich seine Investition sukzessive amortisiert. Folglich muss sich die Rückzahlungshöhe zeitanteilig verringern. In der Praxis sehen Rückzahlungsklauseln meistens eine monatliche Kürzung vor; das BAG hielt jedoch in einer älteren Entscheidung auch eine jährliche Verringerung für zulässig.
Entspricht eine Rückzahlungsklausel nicht den genannten Anforderungen, ist sie unwirksam und zwar unabhängig davon, ob ihre unangemessenen Bedingungen im Einzelfall überhaupt greifen. Dabei kann auch eine Härtefallklausel die Unangemessenheit einer Rückzahlungsklausel nicht korrigieren. Die Vereinbarung über die Übernahme der Kosten durch den AG als solche bleibt gem § 306 Abs 1 BGB bestehen; lediglich die Rückzahlungspflicht des AN entfällt. Daher ist auch eine bereicherungsrechtliche Rückabwicklung nach §§ 812 ff BGB nicht möglich. Eine geltungserhaltende Reduktion der Regelung scheidet ebenfalls aus. Nur ausnahmsweise kommt eine ergänzende Vertragsauslegung in Betracht.
Wenn AG und AN eine Rückzahlung von Aus- oder Fortbildungskosten ausnahmsweise individuell aushandeln, findet keine Kontrolle nach §§ 305 ff BGB statt. Vielmehr greift das Prinzip der Vertragsfreiheit und die Parteien können den Inhalt ihrer Regelungen weitgehend selbst wählen. Gleichwohl ist eine solche Individualvereinbarung am Maßstab von Treu und Glauben (§ 242 BGB) zu messen und kann unwirksam sein, wenn sie die Berufswahlfreiheit des AN übermäßig beeinträchtigt. Damit gelten ähnliche Maßstäbe wie bei AGB-Klauseln; allerdings kann eine salvatorische Klausel eine individuelle Rückzahlungspflicht gegebenenfalls aufrechterhalten.
Grundsätzlich ist es auch denkbar, Rückzahlungsklauseln in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen zu regeln. Diese unterliegen nach § 310 Abs 4 S 1 BGB nicht der AGB-Kontrolle, sodass bei kollektiven Regelungen ein größerer Gestaltungsspielraum besteht. Dies gilt auch hinsichtlich der Bestimmtheit. Insb Tarifnormen dürfen bzw müssen aufgrund ihrer Geltung für eine Vielzahl von Fällen abstrakt formuliert sein. Es genügt, wenn ihr Regelungsgehalt durch Auslegung eindeutig bestimmbar ist. Eine Unwirksamkeit kommt erst dann in Betracht, wenn die betreffende Regelung gegen die Verfassung, zwingendes höherrangiges Recht oder die guten Sitten verstößt. Aufgrund des stark individuellen Charakters von Vereinbarungen zur Übernahme von Aus- und Fortbildungskosten sind kollektive Regelungsinstrumente jedoch nur eingeschränkt geeignet und sind in der Praxis kaum verbreitet.
Die Wirksamkeit einer Rückzahlungsklausel wird in der Regel inzident im Rahmen einer auf Rückzahlung gerichteten Leistungsklage des AG vor dem Arbeitsgericht überprüft. Denkbar ist allerdings auch eine negative Feststellungsklage des AN. Nach überwiegender Ansicht trägt der AG die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen der Rückzahlungspflicht, insb dafür, dass dem AN durch die Aus- oder Fortbildung ein beruflicher Vorteil entsteht.
Insgesamt lässt sich festhalten, dass in Deutschland kaum explizite Regelungen zur Wirksamkeit von Rückzahlungsvereinbarungen für Aus- und Fortbildungskosten bestehen. Für formularmäßige Klauseln, die der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff BGB unterliegen, hat sich jedoch eine gefestigte Rechtsprechungslinie entwickelt. Danach sind Rückzahlungsklauseln grundsätzlich zulässig, müssen jedoch die voraussichtlichen Kosten transparent ausweisen. Um dem Spannungsfeld der widerstreitenden Interessen von AN und AG Rechnung zu tragen, ist eine Rückzahlungspflicht zudem nur wirksam, wenn dem AN aus der Bildungsmaßnahme ein geldwerter Vorteil erwächst, die Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zur Maßnahmendauer steht, der Rückzahlungsgrund ausschließlich aus der Sphäre des AN stammt und sich die Rückzahlungssumme auf den tatsächlich aufgewendeten bzw vereinbarten Betrag beschränkt und bei längeren Bindungszeiträumen zeitanteilig reduziert.