Entlassung wegen ehrverletzender Äußerungen in einem Schriftsatz
„Ehrverletzungen“ sind alle Handlungen (insb Äußerungen), die geeignet sind, das Ansehen und die soziale Wertschätzung des Betroffenen durch Geringschätzung, Vorwurf einer niedrigen Gesinnung, üble Nachrede, Verspottung oder Beschimpfung herabzusetzen und auf diese Weise das Ehrgefühl des Betroffenen zu verletzen.
Die in einem anderen Verfahren gegen den AG in einem Schriftsatz – bezogen auf das Verhalten von Vorgesetzten – verwendeten Formulierungen und Begriffe „psychische Folter“, „unmenschliche Behandlung“, „Erniedrigung“, „Peiniger“, „Grausamkeit“ und die Erwähnung von menschenrechtswidrigen Diktaturen und dem Ende des 2. Weltkrieges erfüllen diesen Tatbestand.
Dies auch dann, wenn die Kl zwar einerseits von der inhaltlichen Richtigkeit dieses Vorbringens überzeugt war, zugleich aber den Inhalt und die Wortwahl dieses Vorbringens und die darin verwendeten Formulierungen bewusst auch deshalb gewählt und verwendet hat, um den Bekl sowie bestimmte Vorgesetzte zu provozieren, persönlich anzugreifen, zu verunglimpfen und in fachlicher und persönlicher Sicht gegenüber anderen Personen herabzuwürdigen.
Dass in einem gerichtlichen Verfahren die Parteien gehalten sind, ihren Standpunkt in einer sachlichen, nicht beleidigenden, diffamierenden oder herabwürdigenden Weise vorzutragen, verletzt nicht das Recht auf ein faires Verfahren.
Für die Beurteilung der Berechtigung der Entlassung hat es keinen Einfluss, dass das Gericht im Verfahren, in dem der Schriftsatz eingebracht wurde, diesen nicht zum Anlass für eine Vorgangsweise nach §§ 86, 86a ZPO genommen hat, ebenso wenig der Umstand, dass die von der Kl verwendeten Formulierungen nicht zum Gegenstand einer Privatanklage gemacht wurden.
[1] 1. Die Frage, wie ein Vorbringen einer Partei zu beurteilen ist, ist für sich keine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung (RS0042828 [T13]). Die Wertung des fehlenden substantiellen Bestreitens als schlüssiges Tatsachengeständnis (§ 267 ZPO) hängt immer von den Umständen des Einzelfalls ab (RS0040078 [T4]). Dies gilt auch für die Beurteilung, ob „überschießende“ Feststellungen vorliegen oder diese in den Rahmen des geltend gemachten Rechtsgrundes oder der Einwendungen fallen und daher zu berücksichtigen sind (vgl RS0037972 [T15]).
[2] Die Beurteilung, dass der von der Kl vorgebrachte hypothetische Verlauf nicht unstrittig war, ist ebenso wenig zu beanstanden, wie der Umstand, dass die Vorinstanzen die zu diesem Tatsachenkomplex getroffenen (das Vorbringen der Kl nicht als erwiesen ansehenden) Feststellungen nicht als überschießend werteten.
[3] 2. Behauptete Mängel des Verfahrens erster Instanz, die das Berufungsgericht behandelt und für nicht berechtigt erachtet hat, können im Revisionsverfahren nicht neuerlich geltend gemacht werden (RS0043111). Dieser Grundsatz kann auch nicht durch die Behauptung umgangen werden, das Berufungsverfahren sei – weil das Berufungsgericht der Mängelrüge nicht gefolgt sei – mangelhaft geblieben (RS0042963 [T58]).
[4] Die Auffassung des Berufungsgerichts, beim Antrag auf Vorlage des Originals der Beilage ./G9 handle es sich um einen unzulässigen Erkundungsbeweis, steht im Einklang mit oberstgerichtlicher Judikatur, wonach von einem unzulässigen Erkundungsbeweis dann zu sprechen ist, wenn der Beweisantrag auf die Aufklärung eines rechtserzeugenden oder rechtsvernichtenden Sachverhalts gerichtet ist, dessen Tatbestandselemente der Partei selbst nicht klar waren und die von ihr weder vorgetragen noch konkretisiert wurden (RS0039973).
[5] 3. Der OGH ist nicht Tatsacheninstanz. Eine mangelhafte und unzureichende Beweiswürdigung kann im Revisionsverfahren nicht angefochten werden. Soweit die Kl sich daher gegen die Feststellungen der Vorinstanzen wendet, ist darauf schon aus diesem Grund nicht weiter einzugehen. Soweit das Fehlen von Feststellungen gerügt wird, wird ein sekundärer Verfahrensmangel geltend gemacht, der der Rechtsrüge zuzuordnen ist.
[6] 4. Soweit die Kl „Feststellungen des Berufungsgerichts“ als aktenwidrig rügt, ist sie darauf zu verweisen, dass das Berufungsgericht die Feststellungen des Erstgerichts übernommen und keine davon abweichenden eigenen getroffen hat. Was die angeblich unrichtige Wiedergabe von einzelnen Daten betrifft, ist die Relevanz der Rüge nicht erkennbar.
[7] 5. Zur Anregung, beim VfGH „aus dem Grund der Gesetzwidrigkeit die Aufhebung des grundsatzgesetz- und verfassungswidrigen Zusatzes, des in § 16 Abs 1 Tir KAG ergänzten Wortlauts ‚personelle‘ (in Bezug auf die Angelegenheiten des Leiters der Wirtschaftsführung) iVm § 11 Abs 1 KAKuG“ zu beantragen, ist darauf zu verweisen, dass der VfGH bereits in seinem Beschluss vom 25.2.2019, E 4231/2018-15, mit dem eine Behandlung der Beschwerde der Kl mangels hinreichender Erfolgsaussicht abgelehnt wurde, ausgeführt hat, dass der „von der Beschwerdeführerin geltend gemachte Verstoß des § 16 Abs 4 Tir KAG gegen die Grundsatzbestimmung des § 11 Abs 1 KAKuG“ nicht vorliegt, weil die in § 11 Abs 1 KAKuG angeführten administrativen Angelegenheiten auch personelle Angelegenheiten umfassen.
[8] 6. Bereits in der – ebenfalls die Streitteile betreffenden – E 9 ObA 79/24v des OGH wurde dargelegt, dass es des von der Revisionswerberin angeregten Vorabentscheidungsersuchens nicht bedürfe. Eine „uneingeschränkte“ Verarbeitung sensibler Daten – worauf die erste Frage offenbar hinziele – sei keinesfalls zulässig, liege der E aber ohnehin nicht zugrunde.
[9] Die zweite Frage ziele auf das Zusammenspiel zwischen Art 9 Abs 1 und Art 9 Abs 2 lit f DSGVO ab. Davon, dass die Verarbeitung sensibler Daten nur dann nach Art 9 Abs 2 lit f DSGVO nicht untersagt sei, wenn die Verarbeitung iSd Art 9 Abs 2 lit f DSGVO erforderlich sei, gehe auch der erkennende Senat aus. Der Gerichtshof der Europäischen Union habe im Übrigen bereits ausgeführt, dass die Verarbeitung der personenbezogenen Daten für die Verwirklichung des wahrgenommenen berechtigten Interesses auf das absolut Notwendige zu beschränken sei und durch eine Abwägung der Interessen im Einzelfall gerechtfertigt sein müsse, wobei es Sache des nationalen Gerichts sei, diese besonderen Umstände zu würdigen.
[10] Neue Argumente für eine Vorlage zeigt die Revision nicht auf.
[11] 7. Zur Beschlussfassung der Kollegialen Führung anlässlich der Sondersitzung am 19.10.2020 wurden von den Vorinstanzen umfassende Feststellungen getroffen. Die Frage der unrichtigen Anwendung von Beweislastregeln stellt sich daher nicht.
[12] 8. Nach § 5 der Anstaltsordnung „Aufgaben der Anstaltsleitung“ fällt die Begründung und Auflösung von Dienstverhältnissen im Rahmen des Dienstpostenplans, soweit sie nicht in die Zuständigkeit des Verbandsausschusses fallen, in den Aufgabenbereich der Anstaltsleitung. Dem Verbandsausschuss ausdrücklich vorbehalten sind die Begründung und Auflösung von Dienstverhältnissen bestimmter Beschäftigungsgruppen, zu denen die Kl nicht gehört. Dass die Formulierung „im Rahmen des Dienstpostenplans“ dabei eine inhaltliche Einschränkung der Auflösungsbefugnis beinhaltet (offenbar gemeint auf Fälle, die sich aus der Personalbedarfsermittlung ergeben), wie die Revision vermeint, und nicht nur die Einhaltung der Vorgaben des Dienstpostenplans einfordert, ist nicht nachvollziehbar.
[13] Durch die Entscheidung des von der Kl angerufenen VfGH ist klargestellt, dass die in § 10 Tir KAG vorgesehenen Anstaltsordnungen Rechtsakte des Privatrechts darstellen. Soweit die hier zu beurteilende Anstaltsordnung in § 1 Abs 3 und § 5 Abs 2 Z 3 die privatrechtliche Vertretungs- bzw Entscheidungsbefugnis auf den Verwaltungsdirektor bzw die Anstaltsleitung überträgt, teilen diese Regelungen den privatrechtlichen Rechtscharakter der Anstaltsordnung (VfGH 7.3.2024, V 5/2022).
[14] 9. Entgegen der Rechtsauffassung der Revision ist eine Gesetzwidrigkeit dieser Übertragung nicht erkennbar. Richtig ist, dass nach dem Tir BKH-GVG (Tiroler Bezirkskrankenhäuser-Gemeindeverbände-Gesetz) prinzipiell dem Gemeindeverbandsausschuss die Aufgabe zukommt, über die Begründung oder die Beendigung von Dienst-, Arbeits- und Ausbildungsverhältnissen, deren Dauer sechs Monate übersteigt, zu entscheiden. Dies ergibt sich aus der in § 4 Abs 3 BKH-GVG geregelten subsidiären Zuständigkeit des Gemeindeverbandsausschusses für alle Angelegenheiten, die keinem der anderen Organe zugewiesen sind, sowie dem Umstand, dass dem Gemeindeverbandsobmann nur die Begründung oder die Beendigung von Dienst-, Arbeits- und Ausbildungsverhältnissen obliegt, deren Dauer sechs Monate nicht übersteigt (§ 7 Abs 8 lit f BKH-GVG). Damit ist aber entgegen der Revision keine Aussage darüber getroffen, ob eine (teilweise) Delegierung dieser Kompetenz im Rahmen der Anstaltsordnung zulässig ist.
[15] Das Gesetz regelt den Inhalt der Anstaltsordnung nicht abschließend. § 10 Tir KAG listet (nur) die zwingenden Inhalte der Anstaltsordnung auf („insbesondere“) und lässt damit weitere Inhalte zu, die den inneren Betrieb der Krankenanstalt zum Gegenstand haben. Die Übertragung von dienstrechtlichen Angelegenheiten über den gesetzlich zwingenden Inhalt hinaus, ist daher nicht ausgeschlossen. § 16 Tir KAG sieht zusätzlich ausdrücklich vor, dass für jede Krankenanstalt von ihrem Träger eine geeignete Person als verantwortlicher Leiter ua der personellen Angelegenheiten (Verwaltungsleiter) und das erforderliche Verwaltungspersonal zu bestellen sind. Der Umfang dieser Agenden wird im Gesetz nicht definiert.
[16] Dass einzelne Bestimmungen des Gesetzes die Übertragung bestimmter Kompetenzen ausdrücklich regeln, lässt entgegen der Revision auch nicht den Schluss zu, dass eine solche Übertragung in allen anderen Fällen ausgeschlossen ist, wäre doch sonst eine nur demonstrative Aufzählung – wie sie gerade § 10 Tir KAG enthält – generell sinnlos. Dementsprechend erlaubt auch § 8a Abs 3 Tir BKH-GVG, der für den Fall der Gründung einer Betriebsgesellschaft eine ausdrückliche Verordnungsermächtigung enthält, keinen Rückschluss auf den zulässigen Inhalt einer Anstaltsordnung.
[17] 10. Aus dem zuvor zitierten Erkenntnis des VfGH ergibt sich weiters, dass die Aufgaben, die das Tir BKH-GVG den in diesem Gesetz geregelten Gemeindeverbänden überantwortet, nämlich im Wesentlichen die Erhaltung und der Betrieb bestimmter Krankenanstalten, im Allgemeinen nicht hoheitlicher Art sind. Der VfGH weist darauf hin, dass die Anstaltsordnung gem § 10 Abs 1 Tir KAG – unabhängig davon, ob es sich um öffentliche oder private Krankenanstalten handelt – vom jeweiligen „Träger der Krankenanstalt“ zu erlassen ist. Träger von Krankenanstalten können neben Gebietskörperschaften und anderen Rechtspersonen öffentlichen Rechts auch natürliche Personen (§ 58 Abs 1 Tir KAG) und juristische Personen des Privatrechts sein. Würde man die Anstaltsordnung als Verordnung qualifizieren, läge (teilweise) ein Fall der Beleihung privater Rechtsträger mit Hoheitsgewalt vor, die jedoch aus den vom VfGH näher genannten Gründen verfassungswidrig erschiene. In Angelegenheiten der Privatwirtschaftsverwaltung können sich aber auch Gebietskörperschaften als juristische Person des öffentlichen Rechts etwa durch Personen vertreten lassen, die von den organisationsrechtlich berufenen Organen dazu rechtsgeschäftlich bevollmächtigt wurden (vgl RS0009096). Dass eine solche Übertragung von Befugnissen in der gesetzlich determinierten Anstaltsordnung erfolgt, ist auch vor diesem Hintergrund nicht zu beanstanden. Dazu kommt, dass durch § 4 Abs 1 der Anstaltsordnung die Weisungsbefugnis und damit die übergeordnete Kompetenz sowie Kontrolle beim Verbandsausschuss liegt. Damit verbleibt die Letztverantwortung beim Krankenanstaltenträger.
[18] 11. Die Kl selbst verweist wiederholt darauf, dass zwischen den Organen des Rechtsträgers einer Krankenanstalt und den Organen der vom Rechtsträger getragenen Krankenanstalt zu unterscheiden ist. Dass die kollegiale Führung kein Organ des Gemeindeverbands ist, ergibt sich bereits aus § 2 BKH-GVG. Damit sind aber auch die für die Beschlussfassung solcher Organe vorgesehenen Bestimmungen nicht anwendbar. Soweit daher die Kl Verstöße gegen diese Regelungen geltend macht, ist darauf nicht weiter einzugehen.
[19] Im Übrigen geht die Kl in ihren diesbezüglichen Ausführungen zu einem Großteil nicht vom festgestellten Sachverhalt aus, nach dem die Mitglieder der kollegialen Führung einige Tage vor der Beschlussfassung vom gegen die Kl erhobenen Vorwurf und der beabsichtigten Vorgangsweise informiert wurden.
[20] 12. Nach stRsp stellt die Beurteilung, ob im Einzelfall ein Kündigungs- oder Entlassungsgrund verwirklicht wurde, keine erhebliche Rechtsfrage iSd § 502 Abs 1 ZPO dar (RS0106298), es sei denn, das Berufungsgericht hätte bei seiner Entscheidung den Beurteilungsspielraum überschritten, was vorliegend nicht der Fall ist.
[21] 13. Die Entlassung der Kl erfolgte nach § 34 Abs 2 lit b VBG 1948, dem Tatbestand der erheblichen Ehrverletzung. „Ehrverletzungen“ sind alle Handlungen (insb Äußerungen), die geeignet sind, das Ansehen und die soziale Wertschätzung des Betroffenen durch Geringschätzung, Vorwurf einer niedrigen Gesinnung, üble Nachrede, Verspottung oder Beschimpfung herabzusetzen und auf diese Weise das Ehrgefühl des Betroffenen zu verletzen (RS0109363 [T1]). Nicht notwendig ist, dass die Ehrverletzung öffentlich erfolgt und gerichtlich strafbar ist (RS0029876 [T3]). Bei der Beurteilung der Frage, ob eine Äußerung als erhebliche Ehrverletzung und damit als Entlassungsgrund zu qualifizieren ist, kommt es darauf an, ob die Äußerung des AN objektiv geeignet ist, ehrverletzend zu wirken und ob sie im konkreten Fall diese Wirkung auch erreicht hat (RS0029845).
[22] 14. Erhebliche Ehrverletzungen verlieren den Charakter eines Entlassungsgrundes, wenn die Begleitumstände des Falls, wie etwa die Erregung über das vorausgegangene Verhalten des Beleidigten oder die Verteidigung gegen einen vermeintlich ungerechtfertigten Standpunkt die Beleidigung im Einzelfall als noch entschuldbar und die Weiterbeschäftigung des betreffenden AN als noch nicht unzumutbar erscheinen lassen (RS0060929 [T4]).
[23] 15. Die Vorinstanzen sind davon ausgegangen, dass die von der Kl in einem anderen Verfahren gegen den Bekl in einem Schriftsatz – bezogen auf das Verhalten von Vorgesetzten – verwendeten Formulierungen und Begriffe „psychische Folter“, „unmenschliche Behandlung“, „Erniedrigung“, „Peiniger“, „Grausamkeit“ und die Erwähnung von menschenrechtswidrigen Diktaturen und dem Ende des 2. Weltkrieges diesen Tatbestand erfüllen.
[24] Aus den Feststellungen ergibt sich, dass die Kl zwar einerseits von der inhaltlichen Richtigkeit dieses Vorbringens überzeugt war, zugleich aber den Inhalt und die Wortwahl dieses Vorbringens und die darin verwendeten Formulierungen bewusst auch deshalb gewählt und verwendet hat, um den Bekl sowie bestimmte Vorgesetzte zu provozieren, persönlich anzugreifen, zu verunglimpfen und in fachlicher und persönlicher Sicht gegenüber anderen Personen herabzuwürdigen.
[25] 16. Die Revision tritt dem im Wesentlichen mit dem Argument entgegen, dass ausgehend von den Gesamtumständen diese Formulierungen gerechtfertigt, jedenfalls aber entschuldbar seien. Sie habe im auf Bossing gestützten Verfahren einen Verstoß gegen Art 3 EMRK geltend gemacht, weshalb sie das Fehlverhalten der Vorgesetzten aufzeigen habe müssen, nämlich dass sie sich einer erniedrigenden und menschenunwürdigen Behandlung ausgesetzt fühle. Dies habe auch der subjektiven Wahrnehmung der Kl entsprochen.
[26] Bereits das Berufungsgericht hat darauf verwiesen, dass dessen ungeachtet die Verwendung dieser Formulierungen die Grenzen des zulässigen Vorbringens zur Verfolgung des Rechtsstandpunkts sprengen, dass weiters der Bekl in zeitlichem Zusammenhang keine Handlungen oder Äußerungen vorgenommen habe, die auch nur Anlass für dieses Formulieren hätten bilden können und sich aus dem Sachverhalt zwar allenfalls Unzulänglichkeiten auf Seiten des Bekl ableiten ließen, aber kein wie immer geartetes Verhalten, das diese Vorwürfe rechtfertigen könne.
[27] Der Revision gelingt es nicht, eine Unrichtigkeit dieser Rechtsauffassung aufzuzeigen.
[28] 17. Dass in einem gerichtlichen Verfahren die Parteien gehalten sind, ihren Standpunkt in einer sachlichen, nicht beleidigenden, diffamierenden oder herabwürdigenden Weise vorzutragen, verletzt – entgegen der Auffassung der Revision – auch nicht das Recht auf ein faires Verfahren. Das Gegenteil ist vielmehr der Fall.
[29] 18. Für die Beurteilung der Berechtigung der Entlassung hat es keinen Einfluss, dass das Gericht im Verfahren, in dem der Schriftsatz eingebracht wurde, diesen nicht zum Anlass für eine Vorgangsweise nach §§ 86, 86a ZPO genommen hat, ebenso wenig der Umstand, dass die von der Kl verwendeten Formulierungen nicht zum Gegenstand einer Privatanklage gemacht wurden.
[30] 19. Soweit die Kl in diesem Zusammenhang Feststellungen zu weiteren Details der bisherigen Vorgänge vermisst, insb zu diversen Anträgen und Verfahren vor der Datenschutzbehörde, wären auch diese nicht geeignet, die Vorgehensweise der Kl zu rechtfertigen. Es liegen daher auch keine sekundären Feststellungsmängel vor.
[31] 20. Die Kl macht geltend, dass der Schriftsatz aus datenschutzrechtlichen Gründen der kollegialen Führung nicht hätte zur Kenntnis gelangen dürfen. Diesbezüglich wurde von ihr auch eine Unterlassungsklage erhoben. Diese wurde mittlerweile rechtskräftig abgewiesen. In der Zurückweisung der außerordentlichen Revision der Kl wurde dazu vom OGH zusammengefasst ausgeführt, dem Gemeindeverbandsausschuss gehörten ua der ärztliche Leiter, der Verwaltungsleiter und der Leiter des Pflegedienstes der Krankenanstalt sowie ein vom BR entsandter Vertreter mit beratender Stimme an. Diese Personen seien zwar bei Beschlussfassungen nicht stimmberechtigt, aber schon nach dem Gesetz Angehörige des Ausschusses, damit müssten auch diese Kenntnis vom Sachverhalt haben, um ihre beratende Aufgabe erfüllen zu können. Somit hätten nur Personen Kenntnis vom Inhalt des Schriftsatzes erhalten, die ein Organ des Bekl bilden, das – nach den eigenen Behauptungen der Kl – für die Beendigung ihres Dienstverhältnisses zuständig gewesen sei, diese seien daher keine „unbefugten Dritten“. Ihre Kenntnis von den im Schriftsatz enthaltenen sensiblen Daten sei daher von der erforderlichen Rechtsverteidigung iSd Art 9 Abs 2 lit f DSGVO gedeckt. Die Rechtsauffassung des Berufungsgerichts, es lägen keine Umstände vor, die für ein Überwiegen des Geheimhaltungsinteresses der Kl an ihren offengelegten Gesundheits- und sonstigen personenbezogenen Daten gegenüber dem Interesse des Bekl an der Rechtsverteidigung sprächen, sei aufgrund der konkreten Umstände des Falls vertretbar (vgl 9 ObA 79/24v).
[32] 21. Die Gründe für die vorzeitige Auflösung eines Dienstverhältnisses sind bei sonstiger Verwirkung des Entlassungsrechts unverzüglich, dh, ohne schuldhaftes Zögern, geltend zu machen. Der DG darf mit der Ausübung seines Entlassungsrechts nicht wider Treu und Glauben so lange warten, dass der DN aus diesem Zögern auf einen Verzicht auf die Geltendmachung der Entlassungsgründe schließen muss. Der DN, dem ein pflichtwidriges Verhalten vorgeworfen wird, soll darüber hinaus nicht ungebührlich lange über sein weiteres dienstrechtliches Schicksal im Unklaren gelassen werden (RS0031799).
[33] Bei der Beurteilung der Rechtzeitigkeit einer Entlassung durch juristische Personen ist darauf Bedacht zu nehmen, dass die Willensbildung in der Regel umständlicher ist als bei physischen Personen. Dadurch bedingte Verzögerungen sind daher anzuerkennen (RS0028543 [T6; vgl auch T3]). Dies gilt auch für Fälle, in denen ein Kollegialorgan einzuberufen und zu informieren ist. Die Beurteilung der Vorinstanzen, dass – auch im Hinblick auf die von der Kl selbst geforderte rechtzeitige Information und Vorbereitungszeit der übrigen Mitglieder der kollegialen Führung und der erforderlichen Vorbereitungszeit – kein Verzicht auf die Geltendmachung des Entlassungsgrundes anzunehmen ist, ist nicht zu beanstanden.
[34] 22. Aus § 1 Abs 3 der Anstaltsordnung ergibt sich, dass die Vertretung nach außen, durch den Verwaltungsdirektor erfolgt. Dass daher das Entlassungsschreiben von ihm allein – nach vorheriger Beschlussfassung durch die kollegiale Führung – unterfertigt wurde, macht die Entlassung nicht unwirksam.
[35] Soweit sich die Kl zur Begründung ihrer gegenteiligen Auffassung auf die Entscheidung des OLG Innsbruck im Verfahren 42 Cga 66/16a des LG Innsbruck bezieht, übergeht sie, dass dort die fehlende Beschlussfassung durch die kollegiale Führung behandelt wurde, nicht die Vertretung nach außen. Dies gilt auch für die in dem dortigen Verfahren ergangene Entscheidung des OGH, AZ 8 ObA 56/17v.
[36] 23. Auf die Wirksamkeit der Beschlussfassung durch den Gemeindeverbandsausschuss kommt es nicht weiter an, weshalb darauf nicht eingegangen werden muss.
[37] 24. Insgesamt gelingt es der Kl nicht, das Vorliegen einer Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung iSd § 502 Abs 1 ZPO aufzuzeigen. Die außerordentliche Revision der Kl ist daher zurückzuweisen. Einer weiteren Begründung bedarf diese Zurückweisung nicht (§ 510 Abs 3 Satz 3 ZPO).
Der gegenständliche Beschluss des OGH bildet das vorläufige Finale einer langjährigen Verfahrensserie zwischen den Parteien. Bereits mehrfach hatten sich die österreichischen Höchstgerichte mit der rechtlichen Beurteilung einer Entlassung der Kl durch den bekl Gemeindeverband zu beschäftigen. Der Entlassungserklärung im Jahr 2020 gingen über nahezu ein Jahrzehnt hinweg zahlreiche datenschutz- und arbeitsrechtliche Gerichtsverfahren voraus, die von der Kl gegen ihren ehemaligen AG angestrengt wurden.
Wie sich aus den diversen höchstgerichtlichen Entscheidungen zusammenstückeln lässt, war die Kl seit 1.11.1996 als diplomierte Gesundheits- und Krankenpflegerin im allgemein-öffentlichen Bezirkskrankenhaus Kufstein (im Weiteren auch: „BKH“) tätig, das vom Gemeindeverband Bezirkskrankenhaus Kufstein betrieben wird. Dass das Arbeitsverhältnis nicht konfliktfrei verlief, zeigen mehrere, seit dem Jahr 2013 von der Kl geführte datenschutz- und arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen mit dem Gemeindeverband (siehe dazu VfGH 7.3.2024, V 156/2022, Rz 6). Gegenstand waren insb datenschutzrechtliche Fragen im Zusammenhang mit der Weitergabe von Gesundheitsdaten der Kl als Patientin des Krankenhauses. Bereits im Jahr 2016 wurde das Arbeitsverhältnis durch Entlassung beendet, diese erwies sich jedoch als rechtsunwirksam (OGH 29.11.2017, 8 ObA 56/17v).
Im weiteren Verlauf machte die Kl in einem arbeitsrechtlichen Verfahren mittels Schriftsatzes vom 5.10.2020 geltend, durch „Bossing-Handlungen“ insb des Verwaltungsdirektors gesundheitlich beeinträchtigt worden zu sein. In diesem Schriftsatz verwendete sie Formulierungen, aufgrund derer der Verwaltungsdirektor den Entlassungstatbestand der erheblichen Ehrverletzung verwirklicht sah (vgl Rz 23 des vorliegenden Beschlusses; dazu unten 2.). Die kollegiale Führung der Krankenanstalt beschloss in der Sitzung vom 19.10.2020 die Entlassung der Kl, die noch am selben Tag vom Verwaltungsdirektor ausgesprochen wurde. Bereits zuvor hatte auch der Gemeindeverbandsausschuss am 15.10.2020 einen entsprechenden Beschluss gefasst, welcher der Kl schriftlich – und unterfertigt vom Verwaltungsdirektor – mitgeteilt wurde (siehe dazu OGH 22.1.2025, 9 ObA 79/24v, Rz 2 f).
Vor Gericht versuchte die Kl zuerst mittels Unterlassungsklage, die Weitergabe ihrer Gesundheitsdaten sowie sonstiger Verfahrensakte an aus ihrer Sicht „Nicht-Organe“ des Bekl und „unbefugte Dritte“ zu unterbinden. Dieses Begehren blieb zunächst vor dem OGH (28.7.2021, 9 ObA 67/21z) erfolglos. Auch zwei Anträge auf Verordnungsprüfung vor dem VfGH (7.3.2024, V 156/2022 bzw V 5/2022) wurden als unzulässig zurückgewiesen. In einem weiteren Verfahren scheiterte die Kl zwar mit ihrem Hauptbegehren (Unterlassung der Weitergabe der Daten an Nichtorgane des Bekl, insb an die Mitglieder der kollegialen Führung des BKH), konnte jedoch mit einem Eventualbegehren durchdringen, der Bekl möge in Zukunft dafür sorgen, Patientendaten der Kl datenschutzkonform vor dem Zugriff Nichtberechtigter zu schützen (OGH 22.1.2025, 9 ObA 79/24v).
Im vorliegenden Verfahren argumentierte die Kl insb, dass die von ihr getätigten Äußerungen, die schlussendlich zur Entlassung geführt haben, gerechtfertigt, jedenfalls aber entschuldbar gewesen seien. Darüber hinaus sei die Entlassung zu spät erfolgt. Auch diese Vorbringen blieben letztlich erfolglos.
Im Folgenden werden die wesentlichen Aussagen der E entlang der zentralen Streitpunkte dargestellt. Im Fokus stehen dabei die Voraussetzungen der erheblichen Ehrverletzung (dazu 2.), der Rechtscharakter der Anstaltsordnung (3.) sowie die Zuständigkeit für den Ausspruch der Entlassung (4.).
Auf den ersten Blick wenig Neues bringt die E in arbeitsrechtlicher Hinsicht. Für die Verwirklichung des Entlassungstatbestands der erheblichen Ehrverletzung – nach den Ausführungen des OGH erfolgte die Entlassung nach § 34 Abs 2 lit b VBG 1948 – ist notwendig, dass die betreffende Äußerung objektiv geeignet ist, ehrverletzend zu wirken (RIS-Justiz RS002945). Erheblich ist eine Ehrverletzung dann, wenn sie nach Art und Umständen so beschaffen ist, dass sie von einem Menschen mit normalem Ehrgefühl nicht anders als mit dem Abbruch der Beziehungen beantwortet werden kann (OGH 14.11.2001, 9 ObA 269/01a, DRdA 2002, 44).
Im vorliegenden Fall verwendete die Kl in einem Schriftsatz eines anderen Gerichtsverfahrens – bezogen auf das Verhalten des Verwaltungsdirektors – Formulierungen wie „psychische Folter“, „unmenschliche Behandlung“, „Erniedrigung“, „Peiniger“, und „Grausamkeit“ und stellte Bezüge zu menschenrechtswidrigen Diktaturen sowie zum Ende des Zweiten Weltkriegs her. Bereits das Berufungsgericht sah deswegen den Entlassungstatbestand als verwirklicht an. Der OGH ergänzte auf Basis der getroffenen Feststellungen, dass die Kl zwar von der inhaltlichen Richtigkeit ihres Vorbringens überzeugt war, die gewählten Formulierungen jedoch bewusst einsetzte, um zu provozieren, zu verunglimpfen und herabzuwürdigen. Auch unter Berufung auf Art 3 EMRK (Folterverbot) und die subjektiv wahrgenommene Behandlung durch Vorgesetzte sei dieses Verhalten nicht entschuldbar.
In diesem Zusammenhang stellte der OGH zudem klar, dass es für die arbeitsrechtliche Beurteilung ohne Bedeutung ist, ob das Gericht im Verfahren, in dem der Schriftsatz erstattet wurde, diesen zum Anlass für Maßnahmen nach §§ 86, 86a ZPO genommen hat oder ob die Äußerungen strafrechtlich verfolgt wurden. Maßgeblich ist vielmehr allein, ob die betreffenden Formulierungen objektiv geeignet sind, eine erhebliche Ehrverletzung zu begründen. Damit präzisiert der OGH die eigenständige Bedeutung arbeitsrechtlicher Maßstäbe gegenüber prozessualen oder strafrechtlichen Reaktionen auf Parteivorbringen.
Diese Einschätzung ist mE nicht zu beanstanden und fügt sich in die bisherige Rsp zum Entlassungsgrund der erheblichen Ehrverletzung ein. So bejahte der OGH bereits in einer älteren E (OGH 12.9.1990, 9 ObA 181/90) eine erhebliche Ehrverletzung durch Äußerungen im Zusammenhang mit einem arbeitsgerichtlichen Verfahren. In dem zugrunde liegenden Fall hatte eine AN einer ehemaligen Arbeitskollegin, die in einem Prozess gegen den AG als Zeugin geführt wurde, geschrieben, der Geschäftsführer habe Zeugen „wahrscheinlich schon präpariert“. Der OGH wertete dies nicht als zulässigen Hinweis auf eine Vorbereitung von Zeugenaussagen, sondern als Vorwurf der Bestimmung zur falschen Beweisaussage und damit als erhebliche Ehrverletzung iSd § 27 Z 6 AngG. Der vorliegende Beschluss steht damit nicht isoliert, sondern reiht sich in eine – wenn auch schmale – Judikaturlinie (RIS-Justiz RS0029865) ein, wonach auch ehrverletzende Äußerungen im Umfeld arbeitsgerichtlicher Verfahren einen Entlassungsgrund bilden können.
Attlmayr (OGH: Entlassung einer Dienstnehmerin durch ein Mitglied der kollegialen Führung einer Krankenanstalt wegen Ehrverletzung, JMG 2026, 101 [107]) weist allerdings darauf hin, dass eine Entlassung in solchen Konstellationen im Lichte des Grundrechts auf freie Meinungsäußerung nach Art 10 EMRK nicht zwingend gerechtfertigt sein muss und verweist in diesem Zusammenhang auf die E des EGMR in der Rs Heinisch/Deutschland (EGMR 21.7.2011, Nr 28274/08). Zu einer inhaltlichen Auseinandersetzung mit dieser Frage kam es im vorliegenden Fall nicht, weil der OGH die außerordentliche Revision bereits mangels Vorliegens einer Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung zurückgewiesen hat.
Auch die Ausführungen des OGH zum Unverzüglichkeitsgrundsatz überzeugen. Der Schriftsatz mit den beanstandeten Äußerungen ging dem Verwaltungsdirektor am 5.10.2020 zu, die Beschlüsse zur Entlassung wurden am 15.10. bzw am 19.10.2020 gefasst, somit innerhalb von rund zwei Wochen ab Kenntnis. Der OGH stellt zutreffend darauf ab, dass bei juristischen Personen bzw Kollegialorganen die Willensbildung regelmäßig mehr Zeit in Anspruch nimmt als bei natürlichen Personen und dadurch bedingte Verzögerungen hinzunehmen sind. Da keine fixen Grenzen für die Geltendmachung einer vorzeitigen Beendigung vorgesehen sind, ist der Maßstab je nach den Umständen des Einzelfalls unterschiedlich, weshalb die Beurteilung im Allgemeinen auch keine erhebliche Rechtsfrage begründet (zu § 25 AngG OGH 29.9.2010, 9 ObA 84/10h, Arb 12.924). Dabei ist ua auf die Betriebsverhältnisse, insb die Organisationsform des Unternehmens, Bedacht zu nehmen (zum AngG vgl Tarmann-Prentner in Reissner [Hrsg], Angestelltengesetz4 [2022] § 25 Rz 53; Friedrich in Auer-Mayer/Burgstaller/Preyer [Hrsg], Angestelltengesetz [2005] § 25 Rz 38 mwN), dadurch bedingte Verzögerungen sind anzuerkennen (OGH 3.4.2008, 8 ObA 24/08z, ARD 5918/6/2008).
Einen zentralen Aspekt der zwischen den Parteien geführten Verfahrensserie bildet der Beschluss des VfGH V 5/2022, in dem das Verfassungsgericht sich erstmals ausdrücklich zur Rechtsnatur einer Anstaltsordnung äußerte. Demnach handelt es sich bei der Anstaltsordnung einer Krankenanstalt nicht um eine Verordnung, sondern um einen privatrechtlichen generellen Akt des Krankenanstaltenträgers. Da dem VfGH die abschließende E über den Verordnungscharakter von Rechtsvorschriften zukommt (Stöger, EAnm zu VfGH V 5/2022, RdM 2024/32, 151 [155]), ist diese Klarstellung über den Anlassfall hinaus von grundsätzlicher Bedeutung. Der VfGH beantwortete damit eine in der Literatur geführte Diskussion über den Rechtscharakter der Anstaltsordnung (vgl VfGH V 5/2022, Rz 41 ff mwN), wobei diese selbst anerkannte, dass es sich wohl in erster Linie um ein akademisches und weniger ein rechtstatsächliches Problem gehandelt hat (vgl Stöger in Neumayr/Resch/Wallner [Hrsg], Gmundner Kommentar2 § 6 KaKuG Rz 3 [Stand 1.1.2022, rdb.at]).
Für den vorliegenden Sachverhalt bedeutet dies, dass jener Teil der Anstaltsordnung, der in Zusammenhang mit konkreten Vertragsverhältnissen steht, der zivilgerichtlichen Kontrolle unterliegt. Maßgeblich ist insoweit, ob die jeweiligen Regelungen, insb im Verhältnis zwischen Anstaltsträger, Personal und kollegialer Führung, den Vorgaben des § 879 ABGB entsprechen (Santeler/Wachter, Der Rechtscharakter der Anstaltsordnung, RdM 2025/19, 83 [88]).
Vor diesem Hintergrund stellt sich im nächsten Schritt die Frage, wie die Zuständigkeit für den Ausspruch der Entlassung rechtlich einzuordnen ist.
Abschließend ist zu erörtern, welches Organ für den Ausspruch der Entlassung zuständig war. Die Beantwortung dieser Frage erfordert ein Zusammenlesen mehrerer landesgesetzlicher Regelungen.
Das BKH Kufstein ist eine Krankenanstalt iSd §§ 1 Abs 3 lit a und 22 Tiroler KAG und wird gem § 1 Tir Bezirkskrankenhäuser-Gemeindeverbände-Gesetz (infolge: BKH-GVG) vom bekl Gemeindeverband Bezirkskrankenhaus Kufstein als Anstaltsträger betrieben. Bei diesem handelt sich um eine Körperschaft öffentlichen Rechts mit eigenen Organen (§ 141 Abs 1 Tiroler Gemeindeordnung [TGO], vgl auch Grabenwarter/Frank, B-VG2 Art 116a Rz 3 [Stand 1.1.2025, rdb.at]), deren Zuständigkeiten sich aus dem Tir BKH-GVG ergeben. Die Kompetenzen der einzelnen Organe werden in den §§ 3 Abs 2, 4 Abs 3, 6 Abs 3 und 7 Abs 8 Tir BKH-GVG geregelt, wobei dem Gemeindeverbandsausschuss eine Art Auffangkompetenz zukommt, er also für alle Angelegenheiten zuständig ist, die nicht in die Kompetenz der anderen Organe fallen. Die einzige ausdrückliche Aufzählung arbeitsrechtlicher Kompetenzen findet sich in § 7 Abs 8 leg cit; diese ordnet dem Gemeindeverbandsobmann die Begründung oder Beendigung von Dienst-, Arbeits- und Ausbildungsverhältnissen zu, deren Dauer sechs Monate nicht übersteigt. Nach dieser Logik liegt also die Zuständigkeit für die Begründung und Beendigung aller anderen Arbeitsverhältnisse grundsätzlich beim Gemeindeverbandsausschuss.
Der innere Betrieb der Krankenanstalt wird hingegen gem § 10 Tir KAG durch eine Anstaltsordnung näher ausgestaltet. Diese enthält eine demonstrative Aufzählung möglicher Regelungsinhalte und eröffnet damit Spielräume für die organisatorische Ausgestaltung (vgl Stöger in Neumayr/Resch/Wallner, GmundKomm2 § 6 KaKuG Rz 2; Schneider, Ärztliche Ordinationen und Selbständige Ambulatorien im Verwaltungs-, Sozial- und Steuerrecht [2011] 248). Auf dieser Grundlage sieht § 4 Abs 1 der Anstaltsordnung des BKH Kufstein eine Übertragung bestimmter Kompetenzen auf die kollegiale Führung – bestehend gem § 10a Tir KAG aus ärztlichem Leiter, Leiter des Pflegedienstes sowie Verwaltungsdirektor (zu den unterschiedlichen Befugnissen vgl Mayer, Die Führung von Krankenanstalten, in FS Tomandl [1998] 547 [549 ff, insb 553 f]; Schneider, Ärztliche Ordinationen 225 ff) – vor, insb auch hinsichtlich der Begründung und Auflösung von Dienstverhältnissen, „soweit sie nicht in die Zuständigkeit des Verbandsausschusses fallen“. Die Vertretung nach außen obliegt nach § 1 Abs 2 der Anstaltsordnung dem Verwaltungsdirektor.
Ausgehend davon gelangt der OGH zum Ergebnis, dass die Entlassung wirksam ausgesprochen wurde. Maßgeblich sei, dass die kollegiale Führung einen entsprechenden Beschluss gefasst habe und der Verwaltungsdirektor zur Vertretung nach außen befugt gewesen sei. Eine unzulässige Kompetenzverschiebung liege nicht vor. Von Attlmayr (JMG 2026, 106) wird demgegenüber vertreten, dass eine solche Übertragung unzulässig sei. Begründet wird dies damit, dass die Zuständigkeiten der Organe des Gemeindeverbands durch das Tir BKH-GVG iVm der Tir Gemeindeordnung abschließend geregelt seien und daher kein Raum für eine privatautonome Verschiebung dienstrechtlicher Befugnisse durch die Anstaltsordnung bestehe.
Das Tir KAG verlangt die Bestellung eines Verwaltungsleiters (§ 16) sowie – bei bettenführenden Krankenanstalten – einer kollegialen Führung (§ 10a). Es erscheint kaum sachgerecht anzunehmen, dass diese gesetzlich vorgesehenen Leitungsorgane ihre Aufgaben ohne Befugnisse in personellen Angelegenheiten wirksam erfüllen könnten (so Mayer in FS Tomandl 547 [556]). Das Tir BKH-GVG, das Verwaltungsleiter und weitere Mitglieder der kollegialen Führung selbst erwähnt (§ 4 Abs 2), ist daher im Lichte des Tir KAG auszulegen. Vor diesem Hintergrund erscheint die Ermächtigung der kollegialen Führung zur Begründung und Beendigung von Dienstverhältnissen sowie des Verwaltungsdirektors zur Vertretung nach außen jedenfalls vertretbar.
Hinzu kommt, dass § 16 Abs 1 Tir KAG das „Verfügungsrecht des Trägers der Krankenanstalt in wirtschaftlichen, administrativen, technischen und personellen Angelegenheiten“ ausdrücklich unberührt lässt (Schneider, Ärztliche Ordinationen 239 f). Laut Mazal (Zur Zusammenarbeit unter Ärzten sowie zwischen Ärzten und Nichtärzten in Krankenanstalten, in Tomandl [Hrsg], Sozialrechtliche Probleme bei der Ausübung von Heilberufen [1996] 29 [49 f]) verbleibt dem Anstaltsträger in „sämtlichen ökonomischen Aspekten des medizinischen Geschehens […] die Letztentscheidungsbefugnis“. Die Einstellung oder – wie im vorliegenden Sachverhalt – Entlassung von Personal gehört mE durchaus zu diesen ökonomischen Aspekten. Die in der Anstaltsordnung vorgesehene Zuständigkeitsverteilung ist mE daher nicht als vollständige Delegation, sondern als organisationsinterne Bevollmächtigung (oder Mandatierung) unter Aufrechterhaltung der Letztverantwortung des Gemeindeverbands zu verstehen. Für diese Auffassung spricht, dass die Anstaltsordnung gem § 6 Abs 5 KaKuG durch die Landesregierung zu genehmigen ist (dazu Stöger, Krankenanstaltenrecht [2008] 527 f, 620 f; Schneider, Ärztliche Ordinationen 155 f). Im Ergebnis überzeugt damit die Auffassung des OGH, wonach die organisationrechtlichen Vorgaben des Tir KAG eine ergänzende Ausgestaltung der Zuständigkeiten durch die Anstaltsordnung jedenfalls nicht ausschließen.
Letztlich dürfte die aufgeworfene Frage im konkreten Fall wohl nicht entscheidungsrelevant gewesen sein. Nach den Feststellungen wurde die Entlassung sowohl von der kollegialen Führung der Krankenanstalt als auch vom zuständigen Organ des Gemeindeverbands beschlossen. Selbst wenn man daher die Übertragung der Zuständigkeit auf die Anstaltsleitung als unzulässig ansehen wollte, würde dies am Ergebnis nichts ändern.
Im Ergebnis ist die E des OGH inhaltlich nicht zu beanstanden. Sie fügt sich sowohl in die bisherige Rsp zur erheblichen Ehrverletzung als auch in die jüngere Judikatur zum Rechtscharakter der Anstaltsordnung ein und präzisiert diese in wesentlichen Punkten. Vor dem Hintergrund der langjährigen Verfahrensserie leistet sie einen weiteren Beitrag zur Klärung der aufgeworfenen Rechtsfragen.
https://doi.org/10.65354/SWJJ1560