Resch (Hrsg)Kündigungsschutz im Wandel

Der gegenständliche, von Reinhard Resch (JKU Linz) herausgegebene, Band macht die Ergebnisse einer im Februar 2025 in St. Pölten abgehaltenen Fachkonferenz der JKU Linz in Kooperation mit den Gewerkschaften PRO-GE und vida einer breiteren Öffentlichkeit zugänglich. Die sechs Beiträge behandeln verschiedene Fragen des – praktisch wie wissenschaftlich bedeutsamen – Kündigungsschutzes.

Den aus der wissenschaftlichen Perspektive spannendsten (hingegen aus Sicht der Praxis vielleicht etwas weniger relevanten) Beitrag leistet Wolfgang Däubler – im Vorwort des Herausgebers treffend als Doyen des deutschen Arbeitsrechts bezeichnet und auch mit 86 Jahren und über 20 Jahre nach seiner Emeritierung an der Universität Bremen noch keineswegs im „Ruhestand“. Däubler untersucht die grundrechtliche Verankerung des Kündigungsschutzes auf europäischer Ebene, beschäftigt sich also eingehend mit dem Garantiegehalt des Art 30 GRC. Dabei geht er überzeugend vom Vorliegen eines „echten“ Grundrechts und nicht bloß eines „Grundsatzes“ aus. Zu folgen ist Däubler auch, wenn er für eine weite Auslegung des Begriffs der „Entlassung“ eintritt, die grundsätzlich jede Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des*der AG umfasst. Wenn er sich hierbei dafür ausspricht, auch durch den*die AG (nur) gewünschte oder nahegelegte Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen einer „Entlassung“ gleichzustellen, lässt sich dafür neben dem Schutzbedarf der Betroffenen und dem Ziel der Vermeidung von Umgehungen auch die (wenngleich einvernehmliche Beendigungen per se nicht umfassende) Rsp des EuGH zur weiten Auslegung der „Entlassung“ nach der Massenentlassungs-RL ins Treffen führen. Fraglich scheint mE aber dennoch, ob man für eine „Gleichsetzung“ mit einer „Entlassung“ nicht jedenfalls mehr als einen bloßen Wunsch oder Vorschlag des*der AG fordern muss. Denn ohne besondere Umstände macht es auch unter Beachtung des Schutzzwecks wohl doch einen relevanten Unterschied, ob AN einer Beendigung zustimmen (oder gar selbst eine Beendigungserklärung aussprechen) oder von dem*der AG gekündigt werden. Auch wenn Däubler zu Art 30 GRC – im Anwendungsbereich der GRC iSd Art 51 – unter Verweis auf die mit Art 31 Abs 2 vergleichbare Situation eine unmittelbare Wirkung zwischen Privaten annimmt, lässt sich dem entgegenhalten, dass Art 30, anders als Art 31, das Recht auf Schutz vor ungerechtfertigter „Entlassung“ nur „nach dem Unionsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten“ einräumt. Zudem überlässt Art 30, wie auch Däubler festhält, die Normierung der Rechtsfolgen einer rechtswidrigen „Entlassung“ den Mitgliedstaaten, sodass auch insoweit Ermessensspielraum besteht. Zwar ist zu konstatieren, dass sich der EuGH durch derartige Vorbehalte (etwa in der Arbeitszeit-RL) bislang keineswegs stets „beeindrucken“ lassen hat. Auch ist das Recht nach Art 30 als solches bedingungslos formuliert. Allerdings hat sich der EuGH selbst zwischenzeitig gegen eine „Drittwirkung“ des Art 30 GRC ausgesprochen (vgl EuGH 11.7.2024, C-196/23, Plamaro, Rn 53 ff). Freilich ist Däubler im Ergebnis hinsichtlich der Bejahung von Auswirkungen auch im privaten Arbeitsverhältnis dennoch zu folgen. Denn nicht nur ist jedenfalls eine weitestmögliche unionsrechtskonforme Interpretation (etwa des § 879 ABGB) geboten, auch hat der EuGH unter Berufung auf das Grundrecht auf einen wirksamen Rechtsbehelf (Art 47 GRC) losgelöst von Art 30 horizontale Rechte zwischen Privaten auch im Kontext der Beendigung angenommen (EuGH C-715/20, K. L., ECLI:EU:C:2024:139).

Karin Burger-Ehrnhofer (WU Wien) geht in ihrem gut lesbaren und klar strukturierten Beitrag sodann näher auf die Thematik der Kündigung im Krankenstand ein. Überzeugend arbeitet sie hierbei die, nicht nur bei krankheitsbedingten Kündigungen bestehende, Problematik heraus, dass eine Motivanfechtung nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung von dem*der AG in Frage gestellter Ansprüche nach der Rsp nur dann in Betracht kommt, wenn der*die AG auch tatsächlich das Bestehen entsprechender Ansprüche, also etwa eines konkreten Entgeltfortzahlungsanspruchs, bestreitet. Erkennt er*sie hingegen den Anspruch an, kündigt den*die AN aber gerade deshalb, weil er*sie etwa das künftige Entstehen weiterer Ansprüche befürchtet, so versagt im Lichte der Rsp die Motivanfechtung (vgl zum Erfordernis eines „Infragestellens“ zuletzt erneut OGH 16.12.2025, 8 ObA 56/25f). Zur Sozialwidrigkeitsanfechtung legt Burger-Ehrnhofer zunächst die Kriterien für das Vorliegen einer wesentlichen Interessenbeeinträchtigung dar (wobei hier mit Blick auf das Thema noch stärker auf die gesundheitlichen Faktoren Bezug genommen hätte werden können). Sodann beschäftigt sie sich zurecht näher mit der personenbedingten Rechtfertigung nach § 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG, nimmt die Rsp einen personenbezogenen Rechtfertigungsgrund doch ua gerade in Fällen krankheitsbedingter Kündigungen an. Richtig verweist Burger-Ehrnhofer hier allerdings auch auf das Spannungsverhältnis zum Diskriminierungsverbot aufgrund einer Behinderung (vgl die Gleichbehandlungs-Rahmen-RL 2000/78/EG sowie die in deren Umsetzung erlassenen §§ 6 Abs 1a und 7a ff BEinstG), welches AG nicht zuletzt zur Ergreifung „angemessener Vorkehrungen“ verpflichtet. Hier wären auch noch nähere Überlegungen spannend gewesen. Zumal die „Förderpflicht“ der AG unter Beachtung der Rsp des EuGH nicht unerheblich über das hinausgeht, was der OGH bisher zur „sozialen Gestaltungspflicht“ judiziert hat, konstatiert Burger-Ehrnhofer aber im Ergebnis zurecht, dass behinderungsbedingte Krankenstände im Lichte des Diskriminierungsverbotes nur noch sehr eingeschränkt als Kündigungsrechtfertigungsgründe in Betracht kommen dürften. Gänzlich ausgeschlossen ist eine Kündigung wegen vermehrter Krankenstände indes auch im Lichte des Diskriminierungsverbotes nicht. Denn die Verpflichtung zu „angemessenen Vorkehrungen“ erfasst nur zumutbare Maßnahmen. Zudem können (mittelbare) Diskriminierungen von Menschen mit Behinderungen bei Eintritt unverhältnismäßiger Belastungen der AG sachlich gerechtfertigt werden. Allerdings ist der Maßstab für das Vorliegen eines personenbedingten Kündigungsrechtfertigungsgrundes bei unionsrechtskonformer Interpretation jedenfalls ein strenger.

Julia Aichinger (JKU Linz) beschäftigt sich mit der Frage einer Begründungspflicht für Kündigungen, die in jüngerer Zeit nicht nur durch die Umsetzung der Transparenz-RL 2019/1152/EU und der Work-Life-Balance-RL 2019/1158, sondern auch durch die bereits oben erwähnte E des EuGH in der Rs C-715/20 in den Fokus gerückt ist. Überzeugend erörtert Aichinger daher nicht nur die relevanten (neuen) gesetzlichen Grundlagen, sondern stellt im Anschluss die Frage, ob nicht aus Art 47 GRC auch darüber hinaus eine Begründungspflicht für Kündigungen resultieren kann. Immerhin hat der EuGH in der zitierten Entscheidung im Nichtbestehen einer Begründungspflicht bei Kündigung befristet Beschäftigter nicht nur eine Diskriminierung im Vergleich zu unbefristet Tätigen (bei denen eine Begründung notwendig war), sondern auch einen Verstoß gegen Art 47 GRC erblickt. Betroffenen AN werde hier nämlich in diskriminierender Weise eine Information vorenthalten, die für die Beurteilung von Bedeutung sei, ob die Kündigung ungerechtfertigt sei, sowie gegebenenfalls für die Vorbereitung eines gerichtlichen Rechtsbehelfs. Wie Aichinger zutreffend festhält, scheint der EuGH eine Begründungspflicht daher als integralen Bestandteil eines wirksamen Rechtsbehelfs anzusehen. Das legt nahe, auch in anderen Fällen – wenn auch wiederum nur im Anwendungsbereich des Unionsrechts – von einer Begründungspflicht auszugehen.

Michael Trinko (PRO-GE) zeichnet instruktiv jene Rechtsfragen nach, welche die – mE in mehrerlei Hinsicht missglückte und zuletzt nicht nur die Zivilgerichte einschließlich des OGH, sondern auch den VfGH beschäftigende – „Saisonausnahme“ nach § 1159 ABGB für die (grundsätzlich seit 2021 an jene der Angestellten angeglichenen) Kündigungsfristen für Arbeiter*innen mit sich brachte. Erfreulicherweise hat zwischenzeitig offenkundig auch der Gesetzgeber die Schwächen der Regelung erkannt und die Ausnahme mit BGBl I 2025/111 – rückwirkend ab 1.7.2025, aber verbunden mit Übergangsvorschriften, die kürzere Kündigungsfristen in Kollektivverträgen teilweise legalisieren – beseitigt. Es würde freilich nicht allzu sehr überraschen, wenn auch diese, jedenfalls auf den ersten Blick keineswegs einfach verständlichen Übergangsfristen erneut Anlass zu Beschäftigung der Gerichte böten.

Vanessa Reiter (JKU Linz) geht in ihrem Beitrag der Frage nach, ob es sich beim individuellen Kündigungsschutz tatsächlich um gleichsam willkürlich ausgewählte Einzelfälle handelt oder doch ein „Gesamtkonzept“ des Gesetzgebers erkennbar ist. Dazu gibt sie einleitend einen instruktiven Überblick über Bedeutung und Charakteristik des individuellen Kündigungsschutzes sowie dessen historische Entwicklung. Darauf folgt eine kurze Übersicht über die – keineswegs wenigen – Anfechtungsmöglichkeiten außerhalb des ArbVG. Summierend konstatiert Reiter zurecht, dass der Gesetzgeber kein spezifisches generalisierendes Prinzip des individuellen Kündigungsschutzes erkennen lässt, auch wenn sich gewisse Gemeinsamkeiten der bestehenden Regelungen ausmachen lassen. Dass es dem individuellen Kündigungsschutz damit an einem einheitlichen Konzept mangelt, ist (nur) zum Teil auf die unionsrechtlichen Vorgaben zurückzuführen. Die Schaffung eines sinnvollen Gesamtsystems wäre mE zwar (nicht nur hier) wünschenswert, zeitnahe Aktivitäten des Gesetzgebers sind diesbezüglich jedoch wohl nicht zu erwarten.

Abschließend spricht Robert Steier (vida) jene komplexen und teilweise schier unlösbar scheinenden Rechtsfragen an, die sich bezüglich des Kündigungsschutzes bei Kündigung überlassener Arbeitskräfte stellen. Überzeugend tritt er hierbei aus teleologischen Gründen ua dafür ein, dass ein beim Beschäftiger – insb im Hinblick auf eine Tätigkeit im BR – entstandener besonderer Kündigungsschutz im Falle einer Kündigung durch den Überlasser ebenfalls zu berücksichtigen ist. Daneben spricht er die Problematik der Anwendbarkeit des Versetzungsschutzes nach § 101 ArbVG, das Verhältnis zum Beschränkungsverbot des § 115 ArbVG sowie die Frage der Sittenwidrigkeit der Rückstellungserklärung nach § 879 ABGB an und macht auch hier Lösungsvorschläge. Wenngleich die Ausführungen eher knapp ausfallen, beinhalten sie zahlreiche interessante Ansatzpunkte.

Insgesamt sind die Beiträge des Bandes mit Gewinn zu lesen und bieten – auch wenn sie in ihrer wissenschaftlichen Tiefe unterschiedlich ausfallen – nicht nur einen sehr guten und „praxistauglichen“ Überblick über diverse Fragen des Kündigungsschutzes, sondern überdies eine Vielzahl an Anregungen für weiterführende Überlegungen. Der im Vorwort des Herausgebers ausgedrückten Zielsetzung, dazu beizutragen, die wissenschaftliche Diskussion über den Kündigungsschutz in Österreich weiter voranzutreiben, wird das Werk somit vollends gerecht. Dass auch das formulierte Ziel eines Beitrags zu einer gerechten und ausgewogenen Gestaltung der Arbeitsverhältnisse in der Praxis erreicht werden kann, bleibt jedenfalls zu hoffen.