LietzenmaierDer Schutz des Arbeitnehmers vor Ungleichbehandlungen. Ein Vergleich der Differenzierungsverbote des in Deutschland geltenden Arbeitsrechts
Abhandlungen zum deutschen und internationalen Arbeits- und Sozialrecht, Bd 32
Gleichbehandlungs- und Antidiskriminierungsrecht präsentieren sich heute nicht mehr als primär national geprägte Regelungsgebilde, sondern als in weiten Teilen unionsrechtlich bestimmte Ordnungen. Die jeweiligen gesetzlichen Ausformungen – in Österreich insb das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) und das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG), in Deutschland vor allem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die arbeitsrechtlichen Spezialnormen – mögen sich in Details unterscheiden, beruhen aber im Kern auf denselben unionsrechtlichen Vorgaben, namentlich – neben dem Primärrecht – auf den verschiedenen Gleichbehandlungs- und Antidiskriminierungsrichtlinien der Europäischen Union. Die beiden nationalen Gesetzgeber bewegen sich damit in einem gemeinsamen unionsrechtlichen Rahmen (Diskriminierungsgründe, Diskriminierungstatbestände, Rechtsfolgen ua), innerhalb dessen sie ihren Gestaltungsspielraum jeweils unterschiedlich nutzen.
Vor diesem Hintergrund ist ein deutsches Werk zu „Differenzierungsverboten des in Deutschland geltenden Arbeitsrechts“ auch für alle österreichischen Leser:innen, die am Gleichbehandlungs- und Antidiskriminierungsrecht interessiert sind und über den „nationalen Tellerrand“ hinausblicken wollen, von Interesse.
Die deutsche Autorin Carina Lietzenmaier erforscht in ihrem Werk den „Schutz des Arbeitnehmers vor Ungleichbehandlungen“ auf der Basis eines Vergleiches der „Differenzierungsverbote“ im deutschen Arbeitsrecht. Die Aufgabe, der sie sich unterzieht, ist keine leichte, denn das Gleichbehandlungs- und Antidiskriminierungsrecht samt einschlägiger Judikatur ist mittlerweile in Deutschland – auch das eine Parallele zu Österreich – auf einen umfangreichen Rechtsbestand angewachsen. Sie muss deshalb ihren Untersuchungsgegenstand auch einschränken, also sich etwa auf Beschäftigungsverhältnisse mit nicht-öffentlichen AG und auf Normen, die nicht ausschließlich den Staat binden, beschränken.
Bei der vorliegenden Publikation handelt es sich um die im Wintersemester 2024/25 angenommene Dissertation Lietzenmaiers im Fachbereich der Rechtswissenschaftlichen Fakultät der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg, die vom Verlag Duncker & Humblot, Berlin, publiziert wurde. Literatur und Rsp konnten von ihr bis einschließlich Jänner 2025 berücksichtigt werden.
Erklärtes Ziel dieser Arbeit ist es herauszuarbeiten und zu vergleichen, welche Ungleichbehandlungen einem AG durch die verschiedenen Regelungen untersagt werden und unter welchen Voraussetzungen sie eine unterschiedliche Behandlung zulassen. So soll ermittelt werden, vor welchen Differenzierungen die AN durch die jeweiligen Normen geschützt werden.
Die Regelungen stimmen im Ausgangspunkt darin überein, dass sie bestimmte Ungleichbehandlungen, also Differenzierungen, untersagen, weshalb sie unter dem Oberbegriff „Differenzierungsverbote“ zusammengefasst werden. Mit ungleicher Behandlung sind nicht nur einseitige Maßnahmen des AG, etwa bei der Gewährung freiwilliger Leistungen oder im Fall einer Kündigung gemeint, sondern auch Vereinbarungen zwischen AG und AN, etwa über das Arbeitsentgelt. Erfasst werden aber nicht nur Behandlungen, die auf einem individuellen Entschluss des AG beruhen, sondern auch solche, die ihre Grundlage in einer tarifvertraglichen Bestimmung, einer BV oder einem Gesetz haben und vom AG lediglich umgesetzt werden.
Die Differenzierungsverbote werden von Lietzenmaier gemäß ihrem Inhalt in drei Kategorien eingeteilt:
1. Allgemeine Differenzierungsverbote: Darunter fällt etwa der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, der den AG dazu verpflichtet, seine Beschäftigten gleich zu behandeln, wenn diese sich in vergleichbarer Lage befinden.
2. Besondere Differenzierungsverbote: Darunter fallen Vorschriften des AGG, die Ungleichbehandlungen nur untersagen, wenn dabei an bestimmte Merkmale des AN, etwa dessen Geschlecht oder das Alter angeknüpft wird. Vielfach wird für diese Normen auch der Begriff „Diskriminierungsverbote“ verwendet. Während das Wort „Differenzierung“ schlicht beschreibt, dass zwei Sachverhalte unterschiedlich behandelt werden, liegt eine „Diskriminierung“ nur dann vor, wenn eine tatbestandlich relevante Ungleichbehandlung auch im Einzelfall als unzulässig beurteilt wird.
3. Maßregelungsverbote: Sie schützen AN vor Repressalien nach einer rechtmäßigen Handlung. Sie sehen zu diesem Zweck vor, dass der AG einen AN nicht anders behandeln darf, nur weil dieser in zulässiger Weise bestimmte Rechte ausgeübt hat. Prototyp ist § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), der mit dem Arbeitsrechtlichen EG-Anpassungsgesetz aus 1980 eingeführt wurde.
Das Werk gliedert sich in drei Kapitel:
Im 1. Kapitel („Erscheinungsformen und Grundstruktur arbeitsrechtlicher Differenzierungsverbote“) wird von Lietzenmaier dargestellt, welche Bestimmungen aus den drei vorgenannten Verbotskategorien einem AG Differenzierungen zwischen seinen AN untersagen. Anschließend wird aufgezeigt, dass diese Vorschriften einer übereinstimmenden Grundstruktur folgen, nämlich auf einer ersten Stufe die tatbestandlich relevanten Differenzierungen umschreiben und sodann auf einer zweiten Stufe Vorgaben für die Rechtfertigung dieser Ungleichbehandlungen treffen.
Im 2. Kapitel („Tatbestandlich relevante Differenzierungen“) wird dargestellt, in welchen Fällen die Differenzierungsverbote eine Ungleichbehandlung tatbestandlich erfassen und grundsätzlich untersagen. Dabei wird untersucht, inwiefern sich die Institute bei den einzelnen Strukturmerkmalen gleichen oder Differenzen bestehen.
Im 3. Kapitel („Unzulässige Diskriminierungen: Die Rechtfertigungsmöglichkeiten“) wird schließlich untersucht, in welchen Fällen eine Differenzierung von den Normen tatsächlich als unzulässig bewertet und unter welchen Voraussetzungen sie dem AG im Einzelfall gestattet wird.
Gerade das 3. Kapitel, das sich den Rechtfertigungsmöglichkeiten widmet, ist naturgemäß für die Praxis, die sich mit strittigen Fragen der Ungleichbehandlung befassen muss, von besonderem Interesse. Die meisten Differenzierungsverbote sehen nämlich vor, dass eine tatbestandlich relevante Benachteiligung dem AG nicht ausnahmslos untersagt wird, sondern diese unter bestimmten Voraussetzungen gerechtfertigt werden kann, es sich also nicht zwingend um eine Diskriminierung handelt.
Lietzenmaier zeigt auf, dass der zentrale Unterschied zwischen den Differenzierungsverboten darin besteht, inwieweit diese Möglichkeiten vorsehen, eine Ungleichbehandlung zu rechtfertigen. Zwar unterscheiden sie sich auch in ihrem Tatbestand in verschiedenen Aspekten, sodass einzelne Regelungen mehr bzw weniger Ungleichbehandlungen erfassen. Wie weit der Schutz der AN vor Ungleichbehandlungen durch die einzelnen Differenzierungsverbote im Ergebnis reicht, hängt aber maßgeblich davon ab, welche Gründe diese als geeignet ansehen, eine Ungleichbehandlung zu rechtfertigen. Besonders eng umgrenzte Rechtfertigungsmöglichkeiten bestehen hierbei vor allem bei unmittelbaren Benachteiligungen wegen der Staatsangehörigkeit sowie bei unmittelbaren Benachteiligungen eines Geschlechts im Entgeltbereich. Die AN werden in diesem Bereich somit nicht nur durch den weiter gefassten Tatbestand, sondern auch aufgrund der stark eingeschränkten Rechtfertigungsmöglichkeiten besonders geschützt.
Sehr weitgehend werden Differenzierungen demgegenüber bei mittelbaren Benachteiligungen im Rahmen des Gleichbehandlungsgrundsatzes und bei Benachteiligungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gestattet, die bereits zulässig sind, wenn sie auf einem sachlichen Grund beruhen. Der AG kann sich deshalb sowohl auf Ziele, die im Allgemeininteresse stehen, aber auch auf wirtschaftliche, dh tätigkeits- und betriebsbezogene Gründe, berufen.
Unmittelbare Benachteiligungen iSd AGG, die keine Benachteiligungen wegen des Geschlechts im Entgeltbereich darstellen, können nach dem AGG insb bei Vorliegen eines tätigkeitsbezogenen Grundes gerechtfertigt werden. Für das Merkmal Alter werden nach dem AGG zusätzlich weitere sozialpolitische Ziele als rechtfertigungsfähig anerkannt.
Ein großzügigerer Kontrollmaßstab gilt bei Differenzierungen, deren Rechtmäßigkeit nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beurteilen ist. Die Benachteiligung muss hier nur dann verhältnismäßig sein, wenn diese grundrechtlich geschützte Rechtspositionen der AN einschränkt. In allen anderen Fällen kann die Maßnahme bereits als rechtmäßig beurteilt werden, wenn sie einer Willkürkontrolle standhält, also geeignet ist, das verfolgte Ziel zu erreichen.
Zusammenfassung: Lietzenmaier behandelt in ihrem sich über drei Kapitel erstreckenden Vergleich der Differenzierungsverbote des deutschen Arbeitsrechts eine Vielzahl von Detailfragen. Das Besondere an der Arbeit ist, dass die Autorin in einem historisch gewachsenen und stark zersplitterten Rechtsgebiet eine einheitliche Grundstruktur identifiziert. Gerade weil das Gleichbehandlungs- und Antidiskriminierungsrecht oft als „Flickenteppich“ wahrgenommen wird, ist diese systematische Durchdringung eine enorme Leistung, die sich auch auf die österreichische Rechtsanwendung methodisch übertragen lässt.
Zur Erschließung des Werkes tragen – neben der vorangestellten Einleitung und der das Werk abschließenden Zusammenfassung der Ergebnisse – auch noch eine Inhaltsübersicht und ein sehr ausführliches 14-seitiges Inhaltsverzeichnis bei. Wer nach weiteren Quellen zu den behandelten Themen sucht, wird sicher im 27-seitigen Literaturverzeichnis fündig werden. Wenn etwas kritisch angemerkt werden muss, dann ist es der Umstand, dass das Stichwortverzeichnis mit nur etwas mehr als einer Seite nicht ganz der das Werk sonst auszeichnenden „Liebe zum Detail“ entspricht; es hätte in Anbetracht des Werkumfangs von rund 400 Seiten schon etwas ausführlicher ausfallen dürfen. Abhilfe bietet die zum gleichen Preis erhältliche Digitalfassung (E-Book [pdf-Datei]), die mir bei der Rezension auch zur Verfügung stand und zum Durchsuchen einlädt.
Getreu dem Motto „Der Vergleich macht sicher“ propagiere ich den Blick in das deutsche Recht der „Differenzierungsverbote“. Die Gegenüberstellung der Systeme hilft, die Feinheiten unserer eigenen (österreichischen) Gleichbehandlungs- und Antidiskriminierungs-Dogmatik noch genauer zu verstehen und eventuelle Argumentationslinien für die Praxis zu schärfen. Übrigens, wer noch eine weitere Empfehlung braucht: Die Zentralbibliothek des OGH hat das Werk bereits angeschafft, und zwar in der analogen Fassung.