Neuregelung der Kündigungsfristen nach § 1159 ABGB ua
Die Hauptgesichtspunkte dieser Gesetzesänderungen umfassen die legistische Überarbeitung der in § 1159 Abs 2 und 4 ABGB vorgesehenen Ausnahmebestimmungen betreffend Kündigungsbestimmungen für Arbeiter:innen in Branchen, in denen Saisonbetriebe überwiegen. Die bisherigen Ausnahmebestimmungen in § 1159 Abs 2 und 4 ABGB entfallen. Dafür wird in § 1503 ABGB klargestellt, für welche AN in Zukunft abweichende Regelungen zulässig sind. Diese Änderungen des § 1159 ABGB werden für den Bereich der Land- und Forstwirtschaft in § 107 Landarbeitsgesetz 2021 nachvollzogen. Zudem werden die Beiträge an die laut KollV für Wachorgane im Bewachungsgewerbe sowie laut KollV für Arbeiterinnen/Arbeiter in der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung eingerichteten Sozial- und Weiterbildungsfonds nicht mehr direkt zu bezahlen sein, sondern durch den zuständigen Krankenversicherungsträger eingehoben; und schließlich wird in Umsetzung der EU-Mindestlohn-RL ein Benachteiligungsverbot für AN bei Geltendmachung ihrer Rechte aus der RL verankert.
Die Kündigungsfristen und -termine waren für Arbeiter und Angestellte von je her unterschiedlich geregelt. Mit BGBl I 2017/153 erfolgte neben der Beseitigung der Unterschiede in den Entgeltfortzahlungsregelungen bei Krankheit und Unfall auch eine Angleichung der nach § 1159 ABGB geltenden Kündigungsbestimmungen der Arbeiter an das für Angestellte geltende Kündigungsregime des § 20 AngG. Im Zuge dessen wurden die Kollektivvertragsparteien nach § 1159 Abs 2 und 4 ABGB jeweils letzter Satz ermächtigt, für Branchen, in denen Saisonbetriebe iSd § 53 Abs 6 ArbVG überwiegen, die Kündigungsfristen abweichend zu regeln. Diese Neuregelung trat – nach mehrmaligen Verschiebungen – letztlich mit BGBl I 2021/121 mit 1.10.2021 in Kraft.
In der Praxis kam es im Zusammenhang mit dieser gesetzlichen Ausnahmemöglichkeit vermehrt zu Auslegungsproblemen. Unklar war insb, wie das Wort „überwiegen“ in § 1159 Abs 2 und 4 ABGB und der Verweis auf § 53 Abs 6 ArbVG (mit der darin enthaltenen Wortfolge „erheblich verstärkt“) zu verstehen sei. Es war daher wenig verwunderlich, dass die mit BGBl I 2017/153 geschaffenen Regelungen in § 1159 Abs 2 und 4 ABGB auch Gegenstand einiger oberstgerichtlicher Entscheidungen waren.
Die nachfolgend kurz dargestellten Entscheidungen drehten sich allesamt um die „kürzeren“ Kündigungsfristen im KollV für Arbeiterinnen und Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe – diesbezüglich gilt es allerdings darauf hinzuweisen, dass sich die Kollektivvertragsparteien zwischenzeitig geeinigt und klarstellend im KollV geregelt haben, dass für Kündigungen, die AN im Hotel- und Gastgewerbe ab dem 1.11.2024 zugehen, ausschließlich die gesetzlichen Kündigungsfristen (6 Wochen bis 5 Monate) gelten. Als Kündigungstermine legt der KollV den 15. und den Monatsletzten fest.
Der KollV für Arbeiterinnen und Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe enthielt 14-tägige Kündigungsfristen ohne Beschränkung auf bestimmte Kündigungstermine. Strittig war die Weitergeltung dieser kürzeren Kündigungsfristen als eine zulässige kollektivvertragliche Abweichung von der gesetzlich vorgenommenen Harmonisierung. Im Kern ging es vor allem um die Frage, ob eine „Saisonbranche“ vorliegt oder nicht und es wurde von jeder der beiden Kollektivvertragsparteien eine gerichtliche Klärung versucht: Die WKO brachte einen Feststellungsantrag gem § 54 Abs 2 ASGG beim OGH ein und wollte feststellen lassen, dass im Hotel- und Gastgewerbe Saisonbetriebe überwiegen. Würden Saisonbetriebe überwiegen, dann gelte wohl die kürzere kollektivvertragliche Kündigungsfrist von 14 Tagen weiter. Der ÖGB/die Fachgewerkschaft brachte ebenfalls einen Feststellungsantrag gem § 54 Abs 2 ASGG beim OGH ein und wollte das Gegenteil feststellen lassen – bei Nicht-Überwiegen von Saisonbetrieben käme die längere gesetzliche Kündigungsfrist des § 1159 ABGB zur Anwendung.
Vorweg klärte der OGH, dass die Möglichkeit durch Kollektivverträge für Branchen, in denen Saisonbetriebe überwiegen, die gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine für Arbeiter:innen abweichend festzulegen, den Abschluss neuer Kollektivverträge nicht voraussetzt; die „alten“ Kündigungsregelungen des KollV Hotel- und Gastgewerbe waren daher als abweichende Regelungen zu qualifizieren. In den beiden Verfahren wurden sodann zur Frage des Vorliegens einer „Saisonbranche“ als Beweismittel auch umfangreiches Zahlen- und Datenmaterial zu den Betrieben und Dienstverhältnissen in der Branche vorgelegt. Dennoch wurden beide Anträge abgewiesen, weil laut OGH „mit dem dargelegten Datenmaterial für die Branche Hotellerie und Gastgewerbe in einer Gesamtbetrachtung“ weder das eine (siehe Feststellungsantrag der WKO „Überwiegen von Saisonbetrieben“) noch das andere (siehe Feststellungsantrag des ÖGB/der Fachgewerkschaft „kein Überwiegen von Saisonbetrieben“) erwiesen werden konnte.
Im Rahmen eines Individualverfahrens zu den Kündigungsfristen des KollV für Arbeiterinnen und Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe – ein Kellner begehrte unter Berufung auf die sechswöchige gesetzliche Kündigungsfrist des § 1159 Abs 2 ABGB Kündigungsentschädigung für die entsprechend längere Frist – hielt der OGH mit dem Revisionsverfahren inne und brachte beim VfGH einen Prüfungsantrag wegen bestehender Bedenken gegen die Verfassungsmäßigkeit der „Saisonbranchenregelung“ in § 1159 ABGB ein. Zu dieser Zeit waren noch weitere (aber in allen wesentlichen Belangen gleiche) Anträge beim VfGH anhängig. Der VfGH prüfte die vorgebrachten Bedenken und erkannte weder einen Verstoß gegen das Legalitätsprinzip (Bestimmtheitsgebot des Art 18 B-VG) noch gegen den Gleichheitsgrundsatz (Art 7 Abs 1 B-VG und Art 2 StGG). Alle Anträge wurden vom VfGH somit abgewiesen.
Mit Zustellung des Erkenntnisses des VfGH war vom OGH auch das vom kl Kellner angestrengte Revisionsverfahren fortzuführen. Im Verfahren selbst war die Frage der Beweislastverteilung von größter Bedeutung: Muss der AN den Beweis erbringen, dass im Hotel- und Gastgewerbe Saisonbetriebe nicht überwiegen, damit die gesetzliche Kündigungsfrist zum Tragen kommt, oder muss der AG den Beweis erbringen, dass Saisonbetriebe überwiegen, damit die kollektivvertragliche Frist zur Anwendung gelangt? Nach dem OGH trifft denjenigen die Beweislast, der die Unwirksamkeit einer Kollektivvertragsklausel behauptet, im gegenständlichen Fall somit den AN. Er hat den Fall an das Erstgericht zurückverwiesen, um dem AN Gelegenheit zu geben, den erforderlichen Beweis dafür zu erbringen, dass es sich beim Hotel- und Gastgewerbe um keine Branche handelt, in der Saisonbetriebe überwiegen.
Wie auch immer noch anhängige Verfahren ausgehen werden, deutlich wurde, dass die „Saisonbranchen“ausnahme in § 1159 ABGB für die Praxis zu schwierigen Auslegungen und erheblichen Sachverhaltserhebungen führt. Mit der Neuregelung in BGBl I 2025/111 vom 29.12.2025 wurde daher eine Änderung vorgenommen.
Durch die Novellierung wird in § 1159 ABGB Abs 2 und 4 jeweils der letzte Satz ersatzlos gestrichen, womit die Bezugnahme auf den Begriff der Saisonbranchen wegfällt.
Eine generelle Möglichkeit für die Kollektivvertragsparteien, von den gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfristen aufgrund des Vorliegens bestimmter Kriterien abzuweichen, wie zwischenzeitlich durch die Saisonbranchenregelung, findet sich in § 1159 ABGB nach der neuen Rechtslage damit nicht mehr. Im Ergebnis enthält § 1159 ABGB somit nur noch jene Kündigungsfristen, die den Kündigungsfristen für Angestellte nach § 20 AngG entsprechen.
Obwohl § 1159 ABGB daher nur noch eine einheitliche Regelung der Kündigungsbedingungen beinhaltet, bedeutet das dennoch nicht, dass für sämtliche Arbeitsverhältnisse von Arbeiter:innen dieselben Kündigungsbedingungen wie für Angestellte gelten. Die Möglichkeit, unter bestimmten Bedingungen abweichende Fristen und Termine durch kollektivvertragliche Bestimmungen vorzusehen, besteht weiterhin, wird allerdings an vollkommen anderer Stelle, nämlich in der Übergangsbestimmung des § 1503 ABGB, geregelt.
Im neu eingefügten § 1503 Z 30 ABGB wird einerseits festgehalten, dass § 1159 Abs 2 und 4 ABGB rückwirkend mit 1.7.2025 in Kraft treten und andererseits, dass abweichende Regelungen in Kollektivverträgen innerhalb enger Grenzen weiterhin möglich sind. Kollektivvertragliche Regelungen, welche von § 1159 ABGB abweichen, bleiben daher nach dem 1.7.2025 weiterhin aufrecht, wenn sie im Zeitraum zwischen dem 1.1.2018 und dem 30.6.2025 neu aufgenommen und in diesem Zeitraum kundgemacht wurden. Es ist daher erforderlich, dass die Kollektivvertragsparteien aktiv eine neue Regelung erlassen haben, das unveränderte Aufrechterhalten einer davor bereits bestehenden Regelung reicht nicht aus. Das Zeitfenster stellt sicher, dass kein zusätzlicher KollV, der nach dem 30.6.2025 abgeschlossen wurde, von den Kündigungsfristen und -terminen des § 1159 Abs 2 und 4 ABGB abweichen kann, auch nicht durch rückwirkendes Inkrafttreten. Entscheidend ist der Zeitpunkt der Kundmachung des KollV (§ 14 Abs 3 ArbVG) in diesem Zeitfenster. Wie die Materialien ausführen, unterscheidet sich diese Regelung klar von der bisherigen Rsp zu § 1159 Abs 2 ABGB idF BGBl I 2017/153/2017, welche keine Notwendigkeit für ein aktives Tun festgestellt hat.
Neu wurde auch eine Mindestkündigungsfrist von einer Woche aufgenommen: Wurden von den Kollektivvertragsparteien Kündigungsfristen vereinbart, die kürzer als eine Woche sind, so treten an deren Stelle Kündigungsfristen im Ausmaß von einer Woche.
Es wurde darüber hinaus festgelegt, dass auch befristete Regelungen – welche die entsprechenden Voraussetzungen erfüllen – aufrecht bleiben und weiterhin verlängert werden können. Sieht ein KollV rechtswirksam abweichende Regelungen vor, so können diese innerhalb desselben fachlichen und persönlichen Geltungsbereichs durch die Kollektivvertragsparteien (oder deren Rechtsnachfolger) auch nach dem 30.6.2025 verändert werden, jedoch nur, sofern die allfällige Neuregelung für AN nicht ungünstiger ist als die vorherige Regelung.
Weiters wurde eine Ausdehnung des fachlichen und persönlichen Geltungsbereichs der Ausnahmeregelungen ausgeschlossen: Durch Ausweitung des fachlichen Geltungsbereichs eines KollV könnte vorgesehen werden, dass hinkünftig AN vom KollV erfasst sind, die bisher nicht erfasst waren. Galten für die neu aufgenommenen AN in deren ursprünglichen Kollektivverträgen keine vom Gesetz abweichenden Regelungen, ändert sich daran auch dann nichts, wenn im neuen KollV vom Gesetz abweichende Kündigungsregelungen (für die bereits erfassten AN) gelten. Für diese AN können daher keine schlechteren Kündigungsbedingungen als in § 1159 ABGB vorgesehen werden. Kommt es durch Zusammenfassung oder Trennung von Branchen zu einem neu abgeschlossenen KollV, so gilt: Sah der bisher geltende KollV rechtswirksam kürzere Fristen oder abweichende Termine vor, kann diese (oder eine für die AN günstigere) Abweichung innerhalb desselben fachlichen und persönlichen Geltungsbereichs auch wieder vorgesehen werden. Voraussetzung ist jedoch, dass der KollV von denselben Parteien oder deren Rechtsnachfolger:innen abgeschlossen wird.
Im Ergebnis bleiben also in einigen Kollektivverträgen kürzere Fristen und abweichende Termine zu § 1159 Abs 2 und 4 ABGB weiter aufrecht und zwar genau in jenen, in denen durch die Kollektivvertragsparteien bereits rechtswirksam kürzere Fristen mit Verweis auf die nunmehr nicht mehr in Geltung stehende Bestimmung betreffend Saisonbranchen vorgesehen wurden, wobei diese kürzeren Fristen nunmehr mindestens eine Woche betragen müssen.
Die Änderungen in § 1159 ABGB werden für den Bereich der Land- und Forstwirtschaft im Landarbeitsgesetz 2021 nachvollzogen. So, wie auch in § 1159 ABGB, werden § 107 Abs 2 und 4 Landarbeitsgesetz 2021 dahingehend novelliert, dass die darin enthaltenen Kündigungsfristen jenen des § 20 AngG entsprechen. Die Möglichkeit der Abweichung durch kollektivvertragliche Regelungen wird im neu eingefügten § 430 Abs 22 Landarbeitsgesetz 2021 geregelt. Inhaltlich entspricht die Bestimmung jener des § 1503 Abs 30 ABGB, wobei als Mindestdauer allfälliger verkürzter Kündigungsfristen nicht wie in § 1503 Abs 30 ABGB eine, sondern zwei Wochen festgelegt werden.
Im KollV für Wachorgane im Bewachungsgewerbe sowie im KollV für Arbeiterinnen/Arbeiter in der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung, im sonstigen Reinigungsgewerbe und in Hausbetreuungstätigkeiten sind Sozial- und Weiterbildungsfonds eingerichtet, die den Beschäftigten dieser Branchen, nach dem Vorbild des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes, Weiterbildung ermöglichen und zur sozialen Absicherung beitragen sollen. Hier wurde vorgesehen, dass zukünftig die Beitragseinhebung nicht mehr durch die AG, sondern durch den zuständigen Krankenversicherungsträger erfolgt:
Betreffend die Einhebung dieser Beiträge durch den zuständigen Krankenversicherungsträger werden im Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz die §§ 18b und 18c novelliert, wobei die Bestimmungen gem § 19 Abs 1 Z 63 AVRAG erst mit 1.7.2026 in Kraft treten.
In § 18b AVRAG wird geregelt, dass für Beiträge ab 1.7.2026 die Vorschriften über den Abzug des Versicherungsbeitrages vom Entgelt zur Anwendung kommen und die Beiträge zusammen mit den Beiträgen zur SV vom zuständigen Sozialversicherungsträger einzuheben und an die betreffenden Sozialfonds weiterzuleiten sind. Der bzw die AG hat sowohl die monatlichen Beitragsgrundlagen gem § 34 ASVG als auch die in §18b Abs 2 Z 1 bis 6 AVRAG genannten Daten (Name und Anschrift der AG, Name und Sozialversicherungsnummer der AN, Bezeichnung des Sozialfonds, Höhe der für die AN geleisteten Beiträge, Angabe der Beitragsgrundlage, Angabe des Beitragszeitraumes) bekannt zu geben. Als Abgeltung für ihre Aufwendungen steht den Sozialversicherungsträgern eine Vergütung iHv 0,5 % der eingehobenen Beiträge zu, welche von den überwiesenen Beiträgen einbehalten wird. Kommen AG ihrer Verpflichtung zur Leistung der Beiträge nicht nach, so sind die Sozialfonds berechtigt, diese beim Arbeits- und Sozialgericht auf Zahlung zu klagen, wobei der Sozialversicherungsträger von einer solchen Klage zu informieren ist.
In § 18c AVRAG wird der Datenaustausch zwischen den Sozialfonds und Sozialversicherungsträgern geregelt. Demnach haben die Sozialversicherungsträger den Sozialfonds monatlich die Daten der AG und AN, von denen bzw für die Beiträge geleistet wurden sowie allfällige Beitragsrückstände zu melden sowie Beendigungen von Arbeitsverhältnissen samt Beendigungsart bekannt zu geben. Die Aufwendungen der Sozialversicherungsträger sind dabei aus den Mitteln der Sozialfonds zu erstatten und sind die Sozialfonds berechtigt, die Daten bis zu zwölf Monate zu speichern und zu verarbeiten, soweit nicht ein anderer Rechtsgrund vorliegt. Die Datenweitergabe durch den Dachverband der Sozialversicherungsträger an die Sozial- und Weiterbildungsfonds der genannten Branchen ermöglicht zum einen die Anspruchsprüfung und zum anderen die Information der Anspruchsberechtigten im aufrechten Dienstverhältnis und nach dessen Beendigung.
Die Mindestlohn-RL sieht vor, dass AN nicht benachteiligt werden dürfen, wenn sie eine Beschwerde bei ihrem AG wegen Verletzung ihrer Rechte aus der RL erheben oder weil ein Verfahren gegen den AG eingeleitet wurde. Dieses Benachteiligungsverbot wird nun im Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz sowie im Landarbeitsgesetz 2021 verankert:
Wie in den Erläuterungen ausgeführt, sieht die österreichische Rechtsordnung bereits jetzt Schutzvorschriften für AN vor, die gegenüber ihren AG Ansprüche geltend machen. Macht ein:e AN offenbar nicht unberechtigte von der oder dem AG in Frage gestellte Ansprüche geltend und wird auf Grund dieser Geltendmachung gekündigt, so kann diese Kündigung gem § 105 Abs 3 lit i ArbVG angefochten werden, wobei dieses Anfechtungsrecht nur in betriebsratspflichtigen Betrieben (dh in Betrieben mit mindestens fünf AN) und auf Grund einer Kündigung oder Entlassung ausgeübt werden kann und die Ansprüche strittig sein müssen.
In Fällen, die nicht vom Geltungsbereich des Arbeitsverfassungsgesetzes erfasst sind, kommt die Anfechtung einer Kündigung oder Entlassung als sittenwidrig iSd § 879 ABGB in Frage. Eine solche Sittenwidrigkeit liegt nur dann vor, wenn die:der AG aus gänzlich unsachlichem Beweggrund kündigt und dieses Motiv insb aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes zu missbilligen ist. Der Schutzbereich der Mindestlohn-RL ist jedoch wesentlich weiter. Es soll daher sichergestellt werden, dass jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die als Reaktion auf die Geltendmachung von Ansprüchen oder aufgrund der Einleitung eines Verfahrens zum Mindestlohnschutz erfolgt – unabhängig davon, ob diese bisher als sittenwidrig iSd § 879 ABGB zu werten war –, bekämpft werden kann.
Um einen umfassenden Schutz von AN vor Benachteiligungen im Zusammenhang mit dem Mindestlohnschutz sicherzustellen, werden daher im Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz unter § 7 Z 3 AVRAG und im Landarbeitsgesetz 2021 unter § 113 Z 3 Landarbeitsgesetz 2021 entsprechende Regelungen neu aufgenommen. Die Bestimmungen halten wortgleich fest, dass AN in Reaktion auf die Geltendmachung von ihnen nach Gesetz, Verordnung oder KollV zustehendem Entgelt bzw aufgrund der Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung eines solchen Anspruches weder gekündigt noch entlassen oder auf andere Weise benachteiligt werden dürfen. Unter dem nach KollV zustehenden Entgelt ist der kollektivvertragliche Mindestlohn zu verstehen. Die Formulierung entspricht § 3 Abs 1 LSD-BG. Zum kollektivvertraglichen Entgelt zählt insb der Grundlohn, Sonderzahlungen, Überstundenzuschläge, Zulagen und Zuschläge, Prämien etc, nicht umfasst sind Überzahlungen.
Das Benachteiligungsverbot soll dabei nicht nur jene AN erfassen, die ihre Rechte im Zusammenhang mit dem Mindestlohnschutz selbst geltend gemacht haben, da Art 12 der Mindestlohn-RL verlangt, dass auch jene AN geschützt sind, die ein solches Verfahren nicht selbst eingeleitet haben. Es genügt daher, dass AN als Reaktion auf ein solches Verfahrens benachteiligt werden, unabhängig davon, ob sie es selbst angestoßen haben.
Unabhängig davon, ob AN also gerichtliche bzw verwaltungsstrafrechtliche Verfahren einleiten, dieses Verfahren von anderer Stelle eingeleitet wurde oder die AN ihre Ansprüche direkt bei ihrem bzw ihrer AG geltend machen, sollen sie vor einer deshalb ausgesprochenen Beendigung und anderen Benachteiligungen, beispielsweise in Form von verschlechterten Arbeitsbedingungen, geschützt werden.