Rechtfertigung einer Kündigungsanfechtung mit betrieblichen Erfordernissen: Zeitpunkt der Beendigung ist maßgeblich
Die Bekl sprach der Kl am 23.2.2024 die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.4.2024 aus. Die Kl focht die Kündigung fristgerecht wegen Sozialwidrigkeit gem § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG an. Die Bekl rechtfertigte die Kündigung mit betrieblichen Erfordernissen iSd § 105 Abs 3 Z 2 lit b ArbVG.
Das Berufungsgericht erachtete ebenso wie das Erstgericht das Klagebegehren der Kl als unberechtigt.
Der OGH wies die ao Revision der Kl gegen die Entscheidung der Berufungsinstanz zurück.
Der OGH führte zunächst aus, dass, wenn wie im vorliegenden Fall eine Beeinträchtigung von Interessen der gekündigten AN gegeben ist, das Vorliegen von subjektiven oder (hier noch relevierten) objektiven Kündigungsrechtfertigungsgründen zu prüfen und anschließend eine Interessenabwägung vorzunehmen ist. Der AG hat idZ alle Umstände zu behaupten und zu beweisen, die für die Annahme des Ausnahmetatbestands „betrieblicher Erfordernisse“ der Kündigung wesentlich sind.
Daran schloss der OGH dann die weitergehende Feststellung an, dass nach stRsp bei der Beurteilung des Anfechtungsgrundes des § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG auf den Zeitpunkt der durch die angefochtene Kündigung herbeigeführten Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Konkretisierungszeitpunkt) abzustellen ist und dass dieser Grundsatz nicht nur für die Beurteilung der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung gilt, sondern auch für die Beurteilung der Betriebsbedingtheit der Kündigung. Der Grund dafür liegt darin, dass auch bei der betriebsbedingten Beendigung das Dienstverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aufrecht bleibt, sodass die Kündigung erst dann ihre Wirkung entfaltet und bei einem zeitlichen Auseinanderfallen der Beurteilungszeitpunkte die im Rahmen der Prüfung der Sozialwidrigkeit der Kündigung vorzunehmende Interessenabwägung nicht angestellt werden kann.
Diesbezüglich stellte der OGH im vorliegenden Fall fest, dass das Berufungsgericht die Urteilsfeststellungen des Erstgerichts, wonach der Entschluss der Bekl, die Vertriebsabteilung, in der die Kl tätig war, aufzulösen, im Februar/März 2024 fiel, zumindest vertretbar dahingehend auslegte, dass die betrieblichen Gründe zur Kündigung der Kl nicht nur zum Beendigungszeitpunkt (30.4.2024), sondern auch schon zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung (23.2.2024) vorlagen.
Weiterhin führte der OGH aus, dass künftige Entwicklungen nach der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach der Rsp dann zu berücksichtigen sind, wenn sie in einem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der Kündigung stehen und im Rahmen einer rational nachvollziehbaren Prognose objektiv vorhersehbar waren. IdZ stellte der OGH fest, dass der Schluss des Berufungsgerichts, dass die Beendigung des Dienstverhältnisses mit der Kl zum 30.4.2024 auch angesichts der vollständigen Auflösung der Vertriebsabteilung aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt gewesen und die soziale Gestaltungspflicht der Bekl nicht dadurch verletzt worden sei, dass sie andere (Vertriebs-)Mitarbeiter erst einige (wenige) Monate später gekündigt habe, sich im Rahmen des den Gerichten im Einzelfall notwendigerweise zukommenden Beurteilungsspielraums des Gerichts bewegt.
Nach alledem wies der OGH die außerordentliche Revision der Kl gem § 508a Abs 2 ZPO mangels Vorliegens der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurück.