Missachtung der betrieblichen Vorgaben zur Urlaubsbeantragung: Entlassung wegen eigenmächtigem Urlaubsantritt

Im Betrieb der Bekl waren Urlaubsanträge über eine eigene App zu beantragen. Während der Kl (ein Lehrling) noch im Februar desselben Jahres seinen Urlaub auf diesem Weg beantragte, unterließ er dies bei der Beantragung seines Sommerurlaubes. Diesbezüglich sprach er lediglich mit seinem – für ihn bis April 2024 zuständigen – Ausbilder im Betrieb, wobei nicht festgestellt werden konnte, ob dabei der konkrete Urlaubsbeginn (8.7.2024) oder nur „die Zeit nach Abschluss der Berufsschule“ genannt wurde und ob über die Urlaubsdauer (14 Tage bzw bis 17.7.2024) gesprochen wurde. Dem Kl wurde dabei mitgeteilt, er solle seinen Urlaub „in die App“ eintragen und dass „der Urlaub im Sommer schon passen werde“. Auch der für ihn ab Mai 2024 zuständige Ausbilder antwortete dem Kl, in Bezug auf den Sommerurlaubswunsch, dass „das schon passen“ werde und „kein Problem“ sei; über ein konkretes Datum wurde dabei nicht gesprochen. Erst am Nachmittag des 5.7.2024, einem Freitag, sandte der Kl seinem Ausbilder eine (erst am Montag zugestellte) Nachricht, aus der der bereits erfolgte Urlaubsantritt und dessen geplantes Ende hervorging. Er trug den Urlaub weder in die App ein noch übermittelte er ein Urlaubsansuchen in anderer Form an den Lehrberechtigten.

Der Kl verbrachte seinen Urlaub im Kosovo, wobei ihm dort seine Reisepapiere abhandenkamen, weshalb er seinen Dienst nicht wie geplant am 18.7.2024 wieder antreten konnte.

Die Bekl entließ den Kl am 24.7.2024, noch vor seiner Rückkehr.

Der Kl vertrat die Ansicht, es sei eine konkludente Urlaubsvereinbarung zustande gekommen, weshalb er berechtigt vom Dienst ferngeblieben und die vorzeitige Auflösung zu Unrecht erfolgt sei.

Das Berufungsgericht beurteilte das Verhalten des Kl als eigenmächtigen Urlaubsantritt und ging damit von einer ungerechtfertigten Abwesenheit des Kl vom Lehrplatz aus.

Der OGH wies die gegen das Urteil des Berufungsgerichts erhobene ao Revision des Kl mangels Vorliegens einer Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung zurück. Er teilte dabei die Ansicht des Berufungsgerichts, welches eine konkludente Urlaubsvereinbarung verneint hatte:

Ein Grund, der den Lehrberechtigten zur vorzeitigen Auflösung des Lehrverhältnisses berechtigt, liegt gem § 15 Abs 3 lit e BAG vor, wenn der Lehrling seinen Lehrplatz unbefugt verlässt. Um die Entlassung nach § 15 Abs 3 lit e BAG zu rechtfertigen, muss das Dienstversäumnis pflichtwidrig, erheblich und schuldhaft sein und überdies eines rechtmäßigen Hinderungsgrundes entbehren. Die – hier gegebene – zweiwöchige Abwesenheit vom Lehrplatz wurde als „zweifelsohne erheblich“ beurteilt. Da dem Kl überdies bewusst war, dass der Urlaub mit dem Lehrberechtigten zu vereinbaren ist und dass dazu eine Absprache mit dem Ausbilder nicht ausreicht, sondern von ihm ein Urlaubsansuchen in der im Betrieb verwendeten App erforderlich ist, er ein solches Ansuchen oder ein anderes Angebot zum Abschluss einer Urlaubsvereinbarung dennoch nicht stellte, sah der OGH die Bejahung der Pflichtwidrigkeit und der Schuldhaftigkeit des Dienstversäumnisses durch die Vorinstanz als jedenfalls vertretbar an.

Zur Unverzüglichkeit der Entlassung hielt der OGH fest, dass eine Verfristung bei Dauertatbeständen (wie die Unterlassung der Dienstleistung) nur dann eintritt, wenn die Entlassung nicht unverzüglich nach Beendigung des pflichtwidrigen Verhaltens ausgesprochen wird. Die Bekl entließ den Kl am 24.7.2024 und damit zu einem Zeitpunkt, zu welchem er seinen Dienst noch nicht wieder angetreten hatte, sodass die Entlassung rechtzeitig erfolgte. Dass dem Kl seine Reisepapiere abhandengekommen waren, weshalb er nicht wie von ihm geplant aus dem Kosovo zurückkehren und am 18.7.2024 seinen Dienst wieder antreten konnte, vermag nichts daran zu ändern, dass er bereits vor dem Dokumentenverlust den Entlassungsgrund der Abwesenheit von der Lehrstelle nach § 15 Abs 3 lit e BAG verwirklicht hatte.

Zudem stellte der OGH klar, dass es für das Verlassen des Arbeits- bzw Lehrplatzes, im Gegensatz zur Pflichtverletzung bzw -vernachlässigung, nicht dem Element der Beharrlichkeit bedarf. Dies leitete er aus der unterschiedlichen Schuldintensität ab, welche beim Tatbestand des Verlassens der Arbeit (des Lehrplatzes) in der Regel größer ist als bei einer Pflichtverletzung, wird doch im ersten Fall die Arbeit absolut nicht geleistet, während im zweiten Fall eine bestimmte Leistung verweigert bzw abgelehnt wird.

Die Entlassung erfolgte im Ergebnis somit zurecht.