Kündigung eines Landesvertragsbediensteten wegen Nichtbefolgung von Anordnungen

Der Kl war bei der bekl niederösterreichischen Stadt bereits seit vielen Jahren als Hilfsarbeiter beschäftigt. Am 24.6.2024 weigerte er sich, ihm von seinem unmittelbaren Vorgesetzten zugewiesene Hilfsarbeiten (die Entsorgung bereits abmontierter Reifengummis und die Demontage der Räder beschädigter Müllbehälter) durchzuführen, begann in seiner Muttersprache laut zu schimpfen, vertrat die Meinung, für diese Arbeiten nicht zuständig zu sein, und sagte zum Vorgesetzten, dieser solle die Arbeiten selbst erledigen. Nachdem dieser ihn hierauf darauf hingewiesen hatte, dass er ihm im Dienst vorgesetzt und auch berechtigt sei, ihm die genannten Arbeiten anzuschaffen, eskalierte die Situation dahingehend, dass beide laut stritten. Die hinzugezogene Abteilungsleiterin erklärte dem Kl seinen Tätigkeitsbereich und dass sein Vorgesetzter ihm Arbeiten delegieren dürfe und er diese erledigen müsse, andernfalls es sich um eine Arbeitsverweigerung handle. Der Kl verweigerte aber auch ihr gegenüber die Durchführung der aufgetragenen Arbeiten, dies mit den Worten, dass er nicht ihr Sklave sei und es „hier wie bei Hitler“ zugehe. Daraufhin wurde der Kl gestützt auf § 37 Abs 2 lit a NÖ Gemeinde-Vertragsbedienstetengesetz (G-VBG) 1976 (gröbliche Verletzung von Dienstpflichten) gekündigt.

Der Kl begehrte mit seiner Klage den aufrechten Fortbestand seines Dienstverhältnisses. Gegen die abschlägige Berufungsentscheidung des OLG Wien als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen richtet sich die ao Revision des Kl.

Der OGH wies die ao Revision des Kl mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurück und führte aus:

Gem § 37 Abs 2 lit a NÖ G-VBG 1976 liegt ein Grund, der den DG zur Kündigung berechtigt, insb vor, wenn der Vertragsbedienstete seine Dienstpflicht gröblich verletzt, sofern nicht die Entlassung in Frage kommt. Dieser Kündigungsgrund entspricht jenem nach § 32 Abs 2 Z 1 VBG 1948 und ist auch in anderen Landesdienstrechten vorgesehen, sodass die dazu vorliegende Lehre und Rsp herangezogen werden kann.

Der in Rede stehende Kündigungsgrund stellt einen „Auffangtatbestand“ dar. Zu seiner Verwirklichung muss das inkriminierte Verhalten des DN zwar nicht die Unzumutbarkeit der weiteren Beschäftigung bewirken, aber doch gravierend sein, sodass es über bloß geringfügige Ordnungswidrigkeiten hinausgeht. Je schwerwiegender die Pflicht ist, die vom DN verletzt wurde, desto weniger häufig muss die Verletzung erfolgt sein. Jedenfalls muss das vorgeworfene Fehlverhalten, um die DG-Kündigung zu rechtfertigen, aber „gröblich“ sein.

Grundsätzlich kann eine gröbliche Dienstpflichtverletzung die Kündigung nur rechtfertigen, wenn der Vertragsbedienstete zur Einhaltung der Dienstpflicht bereits ermahnt wurde oder ihm auch ohne Ermahnung die Fehlerhaftigkeit seines Verhaltens bewusst sein musste. Es ist jedoch stets das Gesamtverhalten des DN zu berücksichtigen. Im Rahmen der dafür erforderlichen Gesamtbetrachtung kann auch auf Verfehlungen des DN zurückgegriffen werden, auf die die Kündigung nicht gestützt wurde oder etwa infolge Verzichts auf die Ausübung des Kündigungsrechts zu einem früheren Zeitpunkt nicht mehr gestützt werden kann.

Nach stRsp stellt die Beurteilung, ob im Einzelfall ein Kündigungs- oder Entlassungsgrund verwirklicht wurde, keine erhebliche Rechtsfrage iSd § 502 Abs 1 ZPO dar.

Der Kl verletzte durch seine Arbeitsverweigerung seine allgemeine Dienstpflicht nach § 4 Abs 1 Satz 1 NÖ G-VBG 1976, „die ihm übertragenen Arbeiten und Verrichtungen fleißig und gewissenhaft nach bestem Wissen und Können und mit vollster Unparteilichkeit zu vollziehen“. Zumal die Abteilungsleiterin ihn in den letzten eineinhalb Jahren bereits etwa fünf oder sechs Mal auffordern musste, die ihm übertragenen Aufgaben zu erledigen, weil er diesen über bloße Aufforderung seines unmittelbaren Vorgesetzten nicht nachkam, und er im Jahr 2011 ua wegen Nichtbefolgung von Anordnungen der unmittelbaren Vorgesetzten förmlich verwarnt und darauf hingewiesen worden war, wer sein Vorgesetzter ist, hält sich die Bejahung des Kündigungsgrundes nach § 37 Abs 2 lit a NÖ G-VBG 1976 durch das Berufungsgericht jedenfalls im Rahmen der höchstgerichtlichen Rsp.

Ob die vom Kl gegenüber der Abteilungsleiterin zuletzt getätigte Äußerung von dieser auch als Verletzung ihrer Ehre gewertet wurde, ist entgegen der Ansicht des Kl in der ao Revision nicht entscheidungsrelevant, weil es nicht den Entlassungsgrund nach § 39 Abs 2 lit b NÖ G-VBG 1976 zu beurteilen gilt.

Dass die Abteilungsleiterin den Kl noch am 24.6.2024 schriftlich verwarnte, kann schon deshalb nicht als Verzicht der Bekl auf eine Beendigung gewertet werden, weil die Abteilungsleiterin nach den Feststellungen keine Personalhoheit hatte und keine Entlassungen und/oder Kündigungen und Verwarnungen aussprechen durfte. Spricht ein Mitarbeiter eines AG gegenüber einem anderen für ein Fehlverhalten eine Ermahnung oder Verwarnung aus, setzt die Annahme eines Verzichts des AG auf eine Entlassung oder Kündigung wegen des beanstandeten Verhaltens jedenfalls voraus, dass der das Verhalten rügende Mitarbeiter über eine Personalverantwortlichkeit verfügte, die es ihm erlaubt hätte, mit Wirkung für den AG auf dessen Recht zur Entlassung oder Kündigung zu verzichten.