Neue Fassung der Richtlinie über Europäische Betriebsräte

Die Beratungserfahrung der AK Wien und der Fachgewerkschaften zeigt, dass eines der häufigsten Probleme die Rechtsunsicherheit beim Begriff der „länderübergreifenden Angelegenheit“ iSd RL ist. Nachdem der EBR gem Art 1 Abs 3 der EBR-RL idF 2009/38/EG nur für länderübergreifende Angelegenheiten zuständig ist, ist die Auslegung dieses Begriffes zentral für die Reichweite seiner Unterrichtungs- und Anhörungsrechte. Eine solche lag nach der bisherigen Rechtslage in Art 1 Abs 4 vor, wenn sie das „gemeinschaftsweit operierende Unternehmen oder die gemeinschaftsweit operierende Unternehmensgruppe insgesamt oder mindestens zwei der Betriebe oder der zur Unternehmensgruppe gehörenden Unternehmen in zwei verschiedenen Mitgliedstaaten betreffen“.

Die mE gelungene nationale Definition dieses Begriffs in § 173 Abs 5 ArbVG (welcher sich an den ErwGr der EBR-RL idF 2009/38/EG orientiert) konnte in Fällen, in denen die zentrale Leitung in Österreich liegt, durchaus Abhilfe schaffen, doch ergaben sich umgekehrt häufig Auslegungsfragen, wenn die zentrale Leitung in einem anderen Mitgliedstaat liegt. Regelmäßig gehen AG beispielsweise – gemessen an einer richtlinienkonformen Auslegung wohl zu Unrecht – davon aus, dass Personalabbaumaßnahmen, bei denen ausschließlich AN in einem Mitgliedstaat gekündigt werden, keine länderübergreifende Angelegenheit sind, selbst wenn die Entscheidung hierzu durch die zentrale Leitung in einem anderen Mitgliedstaat getroffen wurde. Will in diesem Fall der nationale BR nach dem II. Teil des ArbVG seine Mitwirkungsrechte nach § 109 ArbVG wahrnehmen, verweist der österreichische Betriebsinhaber (BI) aber darauf, dass er selbst keinen Einfluss auf die Entscheidung habe.

Ferner ist die zum Teil mangelnde juristische Handhabe gegen rechtswidriges Vorgehen von AG ein in der Praxis häufiges Problem: Der EBR hat ein Recht auf „Unterrichtung und Anhörung“ gegenüber der zentralen Leitung. Diese hat den EBR gem Art 2 Abs 1 lit f und g idF RL 2009/38/EG wie folgt zu unterrichten und anzuhören: „zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung, die dem Zweck angemessen sind und es den Arbeitnehmervertretern ermöglichen, die möglichen Auswirkungen eingehend zu bewerten“ und „eine Stellungnahme abzugeben“, die seitens des AG berücksichtigt werden kann.

Insb bei besonders sensiblen Maßnahmen wie geplanten Umstrukturierungen, Personalabbau, Verlegung oder Schließung von Unternehmen zeigt die Praxis, dass der EBR entgegen dem eindeutigen Wortlaut der RL – wenn überhaupt – vermehrt erst unterrichtet wird, wenn diese Maßnahmen bereits gesellschaftsrechtlich beschlossen sind und sich schon in der Umsetzungsphase befinden. In diesem Stadium wird der EBR vor vollendete Tatsachen gestellt und ist es ausgeschlossen, dass er wie vorgesehen noch durch Abgabe einer Stellungnahme Einfluss auf die geplante Maßnahme nehmen kann.

Eine in diesem Fall denkbare Klage auf Feststellung, dass die Unterrichtung und Anhörung nicht im gesetzlichen Ausmaß erfolgt sei, wurde dem Erfordernis der „geeigneten Maßnahme“ nach Art 11 Abs 2 jedenfalls nicht gerecht – vermag sie doch nicht die verspätete bzw unzureichende Unterrichtung und Anhörung zu beseitigen. Erfolgsversprechender erscheint eine Leistungsklage verbunden mit einer einstweiligen Verfügung insb gem §§ 381 Z 1 bzw 382 Abs 1 Z 5 EO, jedoch fehlt hier in Österreich bislang noch höchstgerichtliche Judikatur, die eine solche bestätigt hätte. Ferner ergeben sich potentielle Probleme in der grenzüberschreitenden Rechtsdurchsetzung für kollektives Arbeitsrecht, denn vergleichbare Sondernormen wie Art 20 ff Brüssel Ia-VO für individuelle Arbeitsverträge fehlen für kollektiv-arbeitsrechtliche Ansprüche.

Dass es in anderen Mitgliedstaaten zu erfolgreichen zu Klagsführungen von Europäischen Betriebsräten in diesem Zusammenhang kommt, beweist jedoch Frankreich.

Gem Art 8 Abs 2 der EBR-RL idF 2009/38/EG konnte die zentrale Leitung uU (je nach einzelstaatlicher Umsetzung) die Herausgabe von Informationen verweigern, wenn es sich um besonders sensible Informationen, die die Arbeitsweise der betroffenen Unternehmen erheblich beeinträchtigen oder ihnen schaden könnten, handelt. Die österreichische Umsetzung in § 204 ArbVG erlaubt es jedoch nicht, Informationen, mögen sie auch sensibel sein, dem EBR vorzuenthalten. Dennoch zeigte die Beratungspraxis, dass in vielen Fällen unter (teils inflationärem) Verweis auf die Vertraulichkeit gewisse Informationen nicht weitergegeben wurden – umso mehr, wenn die zentrale Leitung nicht in Österreich liegt. Auch der europäische Gesetzgeber zeigte diesbezüglich Problembewusstsein.

Dieser in der Vergangenheit unklare Rechtsbegriff (siehe 2.1.) wurde nunmehr in Art 1 Abs 4 neu definiert und liegt eine länderübergreifende Angelegenheit vor, wenn „vernünftigerweise davon auszugehen ist“, dass Maßnahmen die AN in zwei Mitgliedstaaten treffen. Ferner ist in lit b leg cit endgültig klargestellt, dass es sich auch um eine länderübergreifende Angelegenheit handelt, wenn eine Maßnahme, die AN in einem Mitgliedstaat trifft, auch Auswirkungen auf AN in einem weiteren Mitgliedstaat entfaltet. Dies ist etwa der Fall, wenn innerhalb einer Unternehmensgruppe ausschließlich AN in Ungarn vom Personalabbau getroffen werden, aber deren Aufgaben künftig die AN des in Österreich ansässigen Unternehmens übernehmen müssen. Es sind bei der Tragweite der Unterrichtungs- und Anhörungsrechte gem Art 1 Abs 3 letzter Satz sowohl Auswirkungen auf die AN als auch auf die betroffene Leitungsebene zu berücksichtigen.

Künftig soll bei Beschickung des besonderen Verhandlungsgremiums (BVG) wie des EBR selbst und in der Folge des engeren Ausschusses eine Geschlechterquote („Frauen und Männer“) von 40 % eingehalten werden. Für österreichische Entsendungen von AN-Vertreter:innen in das BVG ist somit gewissermaßen von einem Ausstrahlen des § 50 Abs 3 ArbVG auf die Europäische Betriebsverfassung auszugehen: AN-Vertretungen sind gut beraten, bereits bei der nationalen Betriebsratswahl ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis sicherzustellen, um auch der Geschlechterquote für das BVG und den EBR gerecht werden zu können. Explizit festgehalten ist jedoch, dass die Nichterreichung dieser Geschlechterquote der Errichtung des BVG, des EBR oder engeren Ausschusses nicht entgegensteht. BVG bzw EBR müssen den von ihnen vertretenen AN aber die Gründe für die Nichterreichung der Geschlechterquote schriftlich darlegen.

Bereits nach bisheriger Rechtslage sind die Kosten für Sachverständige, die im Stadium der Verhandlungen zwischen BVG und zentraler Leitung oder später seitens des EBR beigezogen werden, von der zentralen Leitung zu tragen. Inhaltlich bringt die Verwendung der Mehrzahl „Sachverständigen“ in Art 5 Abs 6 bzw Art 6 Abs 2 lit f eine Klarstellung, sodass nunmehr jedenfalls auch mehrere Sachverständige seitens des BVG beigezogen werden können. Bisher konnten die Mitgliedstaaten die Kosten auf eine:n Sachverständige:n beschränken, allerdings sind nach österreichischem Recht bereits bisher gem § 186 Abs 2 die „Kosten für jedenfalls einen Sachverständigen“ zu tragen.

Die Kosten müssen angemessen und für den Zweck erforderlich sein. Weiters wird nunmehr festgehalten, dass die zentrale Leitung lediglich „im Voraus über solche Kosten in Kenntnis zu setzen“ ist. Sie hat also nicht das Recht, eine inhaltliche Prüfung in Form einer Bewilligung anzustellen, sondern muss sämtliche Kosten tragen, die angemessen und erforderlich sind. Ausdrücklich aufgenommen wurde die Klarstellung, dass auch Gewerkschaftsvertreter:innen als Sachverständige beigezogen werden können.

Informationen, die seitens der zentralen Leitung ausdrücklich als vertraulich bezeichnet wurden, dürfen grundsätzlich nicht offengelegt werden. Aufgrund des eindeutigen Wortlauts dürfen diese Informationen aber gegenüber Sachverständigen sehr wohl offengelegt werden („[…] Arbeitnehmervertreter sowie den sie gegebenenfalls unterstützenden Sachverständigen“). Selbstverständlich unterliegen diese Sachverständigen aber derselben Verschwiegenheit.

Gem dem neuen Art 8a können die Mitgliedstaaten in besonderen Fällen, in welchen die Arbeitsweise des Unternehmens erheblich von der Übermittlung gewisser Informationen beeinträchtigt würde, Regelungen vorsehen, durch die die zentrale Leitung von der Verpflichtung befreit wird, diese Informationen dem BVG oder EBR zu übermitteln. Diesfalls hat die zentrale Leitung die Mitglieder des BVG bzw EBR über die Gründe, die die Nichtübermittlung der Informationen rechtfertigen, in Kenntnis zu setzen. ISe richtlinienkonformen Umsetzung, die den Missbrauch dieser Nichtübermittlung hintanstellt, ist ein mE denkbarer Weg in der nationalen Umsetzung jene Themenkreise anzuführen, bei welchen Informationen jedenfalls zu übermitteln sind. Inhaltlich ist hierbei insb an diverse Umstrukturierungsmaßnahmen, Personalabbau oä zu denken.

Die neugefassten Art 11 Abs 2 bis 4 sehen mehrere Nachschärfungen betreffend Effektivität und Rechtsdurchsetzung der Rechte aus der EBR-RL vor: So haben Mitgliedstaaten nunmehr die Pflicht sicherzustellen, dass angemessene Verfahren zur Verfügung stehen, um die aus der RL resultierenden Rechte durchzusetzen und bei Verstößen gegen diese „wirksame, abschreckende und verhältnismäßige Sanktionen“ gelten. Explizit sind abschreckende finanzielle Sanktionen vorzusehen, wenn die aus Art 9 Abs 2 und 3 resultierenden Informationspflichten der zentralen Leitung verletzt werden. Deren Höhe hat sich am Jahresumsatz zu orientieren oder muss „ähnlich abschreckender Art“ sein.

Ferner haben die Mitgliedstaaten Gerichtsverfahren und gegebenenfalls Verwaltungsverfahren vorzusehen, die AN-Vertreter:innen in Bezug auf die Art 8 oder 8a (siehe 3.3.) einleiten können. Hier ist insb an einen leichteren Zugang zu einer einstweiligen Verfügung oder eines vergleichbaren Rechtsbehelfs (siehe 2.2.) zu denken, der den Anforderungen an einen wirksamen und raschen Rechtsschutz gerecht wird. Kosten für Rechtsvertretung und Teilnahme an solchen Verfahren sind von der zentralen Leitung zu tragen. Hier besteht jedenfalls Umsetzungsbedarf in mehrfacher Hinsicht, insb auch, um dem grenzüberschreitenden Charakter bei der Informationsbeschaffung des EBR gerecht zu werden.

Vom Geltungsbereich waren bis dato gem Art 14 der EBR-RL idF 2009/38/EG bzw des Umsetzungsgesetzes § 206 ArbVG gewisse Altvereinbarungen ausgenommen. Art 14 wird durch die RL (EU) 2025/2450 ersatzlos aufgehoben, sodass auch in diesen Fällen Neuverhandlungen beantragt werden können. Bei diesen wird für den Fall, dass keine Vereinbarung mit der zentralen Leitung zustande kommt (Art 7 Abs 1 dritter Gedankenstrich), die Frist für einen EBR kraft Gesetzes nach den Bestimmungen des Anhang I von drei auf zwei Jahre verkürzt (Art 14b).

Die Zusammensetzung des EBR kraft Gesetzes, der gem Art 7 Abs 1 der EBR-RL einzusetzen ist, wenn es zu keiner anderslautenden Vereinbarung mit der zentralen Leitung kommt, bleibt im Wesentlichen unverändert, jedoch wurden punktuelle Neuerungen eingeführt:

• Zwei (statt bisher einer) Sitzung(en) jährlich, wobei diese grundsätzlich nunmehr ausdrücklich in Präsenz stattzufinden haben;

• Anspruch auf eine begründete schriftliche Antwort auf Stellungnahmen des EBR, bevor die Entscheidung über die betreffenden Maßnahmen getroffen wird;

• Geschlechterquote von 40 % (siehe 3.2.);

• Klarstellungen bezüglich der Kostentragung für Verwaltungsausgaben des EBR – im Wesentlichen sind sämtliche Kosten und materielle Mittel von der zentralen Leitung bereitzustellen.