Kein Verfall des unionsrechtlich garantierten Mindesturlaubs, weil Verbrauch wegen Arbeitsunfähigkeit nicht möglich war
Die Kl war seit dem Jahr 2006 bei der Bekl zuletzt mit 30 Wochenstunden als Sonderkindergartenpädagogin in einem Krankenhaus beschäftigt. Das Dienstverhältnis unterlag dem Kärntner Landesvertragsbedienstetengesetz (K-LVBG) 1994. Aufgrund eines Unfalls befand sich die Kl von 5.6.2020 bis 31.3.2021 im Krankenstand und bezog anschließend bis 30.11.2023 Rehabilitationsgeld. Aufgrund der Zuerkennung einer Berufsunfähigkeitspension endete das Dienstverhältnis mit 30.11.2023.
Die Kl hatte für das Jahr 2020 einen dreiwöchigen Sommerurlaub und eine längere Asien-Reise geplant, konnte diese Urlaube aber aufgrund ihres Krankenstands nicht antreten. Davor hatte die Kl nur tageweise Urlaub verbrauchen können, weil die Kinderbetreuung für die Bediensteten des Krankenhauses während der COVID-19-Pandemie aufrecht erhalten werden musste.
Die Kl verfügte über einen jährlichen Urlaubsanspruch von 198 Stunden. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses hatte sie 50 Stunden Urlaub aus dem Jahr 2019, den gesamten Urlaub aus dem Jahr 2020 und den anteiligen Urlaub aus dem Jahr 2021 nicht verbraucht. Die Bekl hat die Kl nie darauf aufmerksam gemacht, dass ihr Urlaubsanspruch verfallen könnte.
Die Kl begehrte eine Urlaubsersatzleistung für Urlaubsansprüche aus den Jahren 2019, 2020 und 2021.
Das Erstgericht gab der Klage zur Gänze statt. Das Berufungsgericht änderte diese Entscheidung dahin ab, dass es die Bekl lediglich zur Zahlung von insgesamt € 4.522,72 samt 4 % Zinsen seit 1.12.2023 verpflichtete und das Mehrbegehren abwies. Der Vorwurf der Verletzung der „Urlaubssorgepflicht“ gehe ins Leere, weil ein Verbrauch des Erholungsurlaubs während des Krankenstands und des Rehabilitationsgeldbezugs schon aus rechtlichen Gründen unmöglich gewesen sei, sodass auch eine Aufforderung der Kl nicht zum Verbrauch des (restlichen) Erholungsurlaubs führen hätte können.
Wohl aber ergebe sich aus der Rsp des EuGH, dass der in Art 7 Abs 1 der RL 2003/88/EG unionsrechtlich gesicherte Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen nicht verfalle, wenn der AN den Urlaub aufgrund seines bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses andauernden Krankenstands nicht verbrauchen könne. Die Kl habe deshalb Anspruch auf eine Urlaubsentschädigung von € 3.157,37 für vier Wochen Erholungsurlaub im Jahr 2020 und von € 1.365,35 für den gesamten – bereits rechtskräftig zugesprochenen – Urlaubsanspruch im Jahr 2021. Die darüberhinausgehenden Urlaubsansprüche der Kl seien verfallen.
Das Berufungsgericht ließ die Revision zur Frage zu, inwieweit der unionsrechtliche Mindesturlaub verfallen könne, wenn der AN aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit am Verbrauch des Erholungsurlaubs gehindert war.
Dagegen richten sich die Revision der Bekl mit dem Antrag, das Klagebegehren abzuweisen, und die Revision der Kl mit dem Antrag, dem Klagebegehren vollinhaltlich stattzugeben; hilfsweise werden Aufhebungsanträge gestellt. Im Übrigen beantragen die Parteien wechselseitig, das Rechtsmittel der Gegenseite zurückzuweisen, hilfsweise ihm nicht Folge zu geben.
Die Revision der Bekl ist laut OGH aus dem vom Berufungsgericht genannten Grund zulässig, sie ist aber nicht berechtigt. Demgegenüber ist die Revision der Kl mangels Vorliegens einer erheblichen Rechtsfrage laut OGH nicht zulässig.
Nach § 67 Abs 4 K-LVBG 1994 verfällt der Anspruch auf Erholungsurlaub, wenn der Vertragsbedienstete den Urlaub nicht bis zum 31.12. des dem Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres verbraucht hat. Ist der Verbrauch bis zu diesem Zeitpunkt aus ua einem der Gründe des § 27 Abs 2 K-LVBG 1994 (unfall- oder krankheitsbedingte Dienstverhinderung) nicht möglich, so tritt der Verfall nach § 67 Abs 4 K-LVBG 1994 erst mit Ablauf des folgenden Kalenderjahres ein. Im Fall eines drohenden Verfalls des Erholungsurlaubes hat der DG nach § 13 Abs 1a K-LVBG 1994 idF LGBl 2021/13 rechtzeitig, unmissverständlich und nachweislich darauf hinzuwirken, dass der Bedienstete den Erholungsurlaub in Anspruch nehmen kann und auch in Anspruch nimmt, wobei die Missachtung dieser Verpflichtung nach § 67 Abs 4a K-LVBG 1994 dazu führt, dass der Verfall nicht eintritt.
Die „Urlaubssorgepflicht“ des DG nach § 13 Abs 1a K-LVBG 1994 soll sicherstellen, dass der AN den Urlaub tatsächlich in Anspruch nimmt und in den Genuss der damit verbundenen Erholung und Entspannung kommt. Im vorliegenden Fall hat das Berufungsgericht eine Verletzung der die Bekl treffenden „Urlaubssorgepflicht“ zutreffend verneint, weil für das Jahr 2020 bereits längere Erholungsurlaube geplant waren und der drohende Verfall des Urlaubsanspruchs vor dem Unfall nicht vorhersehbar war, sodass die Bekl gar keinen Grund hatte, auf einen Verbrauch des Urlaubs hinzuwirken. Die Bekl setzte demnach kein Verhalten, mit dem sie sich ihrer „Urlaubssorgepflicht“ entzogen hätte. Nach dem Unfall der Kl bestand schon deshalb keine Pflicht, auf die Kl einzuwirken, weil ein Verbrauch des Urlaubsanspruchs aufgrund ihrer bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses fortdauernden Arbeitsunfähigkeit ohnehin nicht möglich war.
Für den vorliegenden Fall bedeutet dies, dass der Urlaubsanspruch der Kl für das Jahr 2021 im Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses mit 30.11.2023 noch nicht verfallen war, sodass sie insoweit eine Urlaubsentschädigung nach § 69 K-LVBG 1994 beanspruchen kann. Demgegenüber wäre der Urlaubsanspruch der Kl für die Jahre 2019 und 2020 nach der Regelung in § 67 Abs 4 K-LVBG 1994 bereits verfallen. Die Vorinstanzen haben aber zutreffend darauf hingewiesen, dass beim Verfall von Urlaubsansprüchen nicht nur die nationalen Vorschriften, sondern auch die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten sind.
Nach Art 31 Abs 2 GRC (Charta der Grundrechte der Europäischen Union) hat jeder AN das Recht auf bezahlten Jahresurlaub. Dieses Grundrecht wird in Art 7 Abs 1 der RL 2003/88/EG des europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 (Arbeitszeit-RL) dahin konkretisiert, dass jedem AN ein bezahlter Mindestjahresurlaub von vier Wochen gebührt. Nach stRsp des EuGH steht Art 7 Abs 1 der Arbeitszeit-RL einzelstaatlichen Bestimmungen entgegen, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub mit Ablauf des Bezugszeitraums oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums erlischt, wenn sich der AN während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon im Krankenstand befand und es ihm deshalb tatsächlich nicht möglich war, den Urlaubsanspruch wahrzunehmen.
Um den AG vor der Gefahr der Ansammlung von Urlaubsansprüchen bei langen Abwesenheiten zu schützen, hat der EuGH vom 22.11.2011 zu C-214/10, KHS, entschieden, dass Art 7 der Arbeitszeit-RL einzelstaatlichen Rechtsvorschriften nicht entgegensteht, welche die Möglichkeit für einen während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähigen AN, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen Verfall des Urlaubsanspruchs nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten vorsehen.
Auch wenn der AN damit kein Recht hat, sämtliche Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub einzufordern, die er während seiner längeren Abwesenheit vom Arbeitsplatz in mehreren aufeinanderfolgenden Bezugszeiträumen erworben hat, so hat der EuGH vom 22.9.2022 doch zu C-518/20 und C-727/20, Fraport und St. Vincenz-Krankenhaus, darauf hingewiesen, dass eine solche Beschränkung nicht auf jenen Urlaubsanspruch angewendet werden kann, der im Lauf eines Bezugszeitraums erworben wurde, in dem der AN tatsächlich gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder arbeitsunfähig wurde, und der AG den AN nicht rechtzeitig in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch geltend zu machen.
Auch wenn die Bekl ihre Verpflichtungen gegenüber der Kl nicht verletzt hat, konnte sie die Kl aufgrund ihrer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit aber doch nicht in die Lage versetzen, ihre Urlaubsansprüche für das Jahr 2019 und 2020 geltend zu machen. Im Übrigen hat der EuGH vom 15.7.2025 nunmehr zu C-37/25, GTC Dijon, Rn 22 f, ausdrücklich darauf hingewiesen, dass ein Verfall des Urlaubsanspruchs für einen Bezugszeitraum, in dem der AN zumindest teilweise gearbeitet hat, voraussetzen würde, dass der AN tatsächlich eine Möglichkeit hatte, den Urlaub zu verbrauchen. Da die Kl aufgrund ihrer bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses fortdauernden Arbeitsunfähigkeit nicht in der Lage war, den für das Jahr 2019 und 2020 erworbenen Urlaubsanspruch zu verbrauchen, kommt ein Verfall des unionsrechtlich garantierten Mindesturlaubs nicht in Betracht.
Wenn die innerstaatliche Rechtslage über die unionsrechtlich erforderlichen Mindestansprüche hinausgeht und insoweit günstiger als das Unionsrecht ist, greift der Grundsatz des Vorrangs des Unionsrechts nur hinsichtlich des unionsrechtlich erforderlichen Mindestanspruchs. Dementsprechend steht Art 7 der Arbeitszeit-RL einer nationalen Regelung nicht entgegen, die zwar mehr als vier Wochen Urlaub, aber keine finanzielle Vergütung für den Fall vorsieht, dass ein AN diese zusätzlichen Urlaubsansprüche krankheitsbedingt nicht mehr verbrauchen kann (EuGH 3.5.2012, C-337/10, Neidel, Rn 36). Eine finanzielle Abgeltung des über den vierwöchigen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubsteils ist daher unionsrechtlich nicht geboten.
Das Berufungsgericht hat deshalb laut OGH zutreffend erkannt, dass die Kl nach Verbrauch ihres unionsrechtlich gesicherten Mindesturlaubs für das Jahr 2019 für das Jahr 2020 eine Urlaubsentschädigung für vier Wochen Erholungsurlaub beanspruchen kann.