Aus der Praxis: Die unmittelbare Anwendbarkeit der Informationsrechte aus der Entgelttransparenz-RL

Mit 7.6.2026 ist die Umsetzungsfrist der Entgelttransparenz-RL (ETRL) 2023/970/EU abgelaufen. Obwohl eine nationale Umsetzung bislang unterblieben ist, entfaltet die RL dennoch Wirksamkeit und ist für die Rechtsunterworfenen in wesentlichen Teilen anwendbar. Der nachstehende Beitrag bietet einen kurzen Überblick für die praktische Rechtsanwendung hinsichtlich der Informationsrechte und deren prozessuale Durchsetzung.

1. Unionsrechtliche Grundlagen

Auch wenn Richtlinien an die Mitgliedsstaaten gerichtet sind und ihnen daher grundsätzlich keine unmittelbare Anwendbarkeit zugebilligt wird,entfalten sie nach Ablauf der Umsetzungsfrist in mehrfacher Weise¹ Wirkung: Nationale Gerichte sind mit Ablauf der Umsetzungsfrist verpflichtet, bestehendes Recht richtlinienkonform auszulegen.² Rechtsunterworfene können sich gegenüber dem Staat unmittelbar auf jede Bestimmung der nicht gehörig umgesetzten RL berufen („vertikale“ Drittwirkung), die unbedingt und hinreichend genau formuliert ist.³ Aber auch unter Privaten („horizontale“ Drittwirkung) kann die RL nach der Rsp des EuGH de facto unmittelbare Wirkung entfalten, wenn sie als Konkretisierung primärrechtlicher Regelungen anzusehen ist.⁴

1.1. Die richtlinienkonforme Auslegung

Die nationalen Gerichte haben nach der Rsp des EuGH auch in Streitigkeiten zwischen Privaten das gesamte nationale Recht so auszulegen, dass die volle Wirksamkeit einer RL gewährleistet wird.⁵ Dabei sind die allgemeinen Auslegungsmethoden anzuwenden. Eine gegen Wortlaut und Sinn der Norm gerichtete Auslegung („contra legem“) ist jedoch nicht geboten. Die richtlinienkonforme Interpretation darf den normativen Gehalt der nationalen Regelung auch nicht grundlegend neu bestimmen.⁶ Allerdings sind die nationalen Gerichte verpflichtet, erforderlichenfalls eine gefestigte nationale Rsp abzuändern, wenn dadurch eine unionsrechtskonforme Interpretation ermöglicht wird.⁷

1.2. Die „vertikale“ Drittwirkung von Richtlinien

Nach der Rsp des EuGH sollen die ihre Verpflichtungen verletzenden Mitgliedstaaten keinen Vorteil aus einer nicht gehörig erfolgten Richtlinienumsetzung ziehen können. Daher ist für Privatpersonen nach Ablauf der Umsetzungsfrist eine Berufung auf hinreichend bestimmte Richtlinienbestandteile gegenüber dem Staat auch als AG möglich. Dabei ist von einem umfassenden Staatsbegriff auszugehen: Nicht nur gegenüber hoheitlichen Trägern, sondern gegenüber allen Einrichtungen und Unternehmen, „die dem Staat oder dessen Aufsicht unterstehen oder mit besonderen Rechten ausgestattet sind“,⁸ können sich AN auf eine nicht gehörig umgesetzte RL stützen. Die unbedingt und hinreichend genau formulierten Bestimmungen der ETRL entfalten daher für Unternehmen im öffentlichen Eigentum, wie zB öffentliche Verkehrsunternehmen, die BIG, die Post AG, den ORF, aber auch für staatliche Aufsicht unterstehende Körperschaften öffentlichen Rechts wie Arbeiter- oder Wirtschaftskammer unmittelbare Wirkung.

1.3. Unmittelbar anwendbares Primärrecht zwischen Privaten

Obwohl der EuGH konsequent betont, dass Richtlinien keine unmittelbar anwendbaren Rechtspflichten zwischen Bürger:innen schaffen,⁹ kann es faktisch dennoch zu einer Wirksamkeit von Richtlinienrecht auch unter Privaten kommen. Bereits seit über 50 Jahren judiziert der EuGH, dass der in Art 157 AEUV verankerte Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen eine unmittelbare Berufung auch von Privaten auf diese Bestimmung des Primärrechts zulässt.¹⁰ Diese unmittelbare Wirkung hat der EuGH auch einigen anderen Bestimmungen des Primärrechts zuerkannt, insb dem Diskriminierungsverbot des Art 21 GRC,¹¹ dem Urlaubsanspruch nach Art 31 Abs 2 GRC¹² oder dem Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf nach Art 47 GRC.¹³ Konkretisiert eine RL ein solches Grundrecht, wird die RL zum Maßstab der Grundrechtsprüfung.¹⁴ Die Richtlinienbestimmungen werden „funktionale Auslegungshilfen des Primärrechts“¹⁵ und entfalten faktische Wirksamkeit. Entscheidend ist, ob eine RL den grundrechtlichen Anspruch widerspiegelt, ihn näher ausgestaltet und „flankierende Detailregelungen“ enthält.¹⁶ All das trifft auf die ETRL in verschiedener Hinsicht zu.

1.4. Unmittelbare Anwendbarkeit der ETRL

Die ETRL selbst lässt eigentlich keine Zweifel zu, dass sie der Effektuierung der bereits primärrechtlich garantierten Unionsgrundrechte dient. Das ergibt sich zunächst bereits aus dem Kompetenztatbestand: Die ETRL wird auf Art 157 Abs 3 gestützt und ergeht somit „als Maßnahme zur Gewährleistung … des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit“. In ErwGr 11 betont die ETRL, dass bisher „mangelnde Transparenz der Entgeltsysteme“ und Verfahrenshindernisse die Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts behindern. Damit wird auch gegen Art 21 und 23 GRC verstoßen. Die RL konkretisiert damit nur unter einem weiteren Aspekt den Grundsatz des gleichen Entgelts und das Diskriminierungsverbot als unmittelbar anwendbare Teile des Primärrechts, so wie es bisher zB bereits die RL 2006/54/EG getan hat. Insoweit die RL die Auskunftsrechte verbessert, ist zu betonen, dass der EuGH die Vorenthaltung von Informationen, die der Vorbereitung eines gerichtlichen Rechtsbehelfs dienen, auch als Verstoß gegen das unmittelbar anwendbare Grundrecht des Art 47 GRC auf wirksamen Rechtsbehelf charakterisiert hat.¹⁷ Viel spricht daher dafür, dass die Auskunftsrechte nur eine Konkretisierung des Rechts auf einen wirksamen Rechtsbehelf darstellt: Sie sind Voraussetzung dafür, einen Prozess wegen Entgeltdiskriminierung überhaupt erst einleiten zu können.

Die ETRL ist somit über den Weg der Konkretisierung von horizontal anzuwendenden Grundrechten auch zwischen Privaten wirksam, sofern die einzelnen Bestimmungen unbedingt und hinreichend genau sind. Einer unmittelbaren Anwendung des konkretisierten Grundrechts ist dabei immer der Prüfschritt voranzustellen, ob eine richtlinienkonforme Auslegung der nationalen Bestimmungen möglich ist, die eine unmittelbare Anwendung des Grundrechts verzichtbar machen würde.

2. Auskunfts- und Informationsrechte nach der ETRL

2.1. Informationsrechte der Stellenbewerber:innen nach dem GlBG

Nach § 9 Abs 2 GlBG¹⁸ sind AG und private Arbeitsvermittler:innen (§§ 2 ff AMFG) bereits jetzt dazu verpflichtet, in jeder Stellenausschreibung das Mindestentgelt für den jeweiligen ausgeschriebenen Arbeitsplatz anzugeben, damit Bewerber:innen eine Einschätzung über die mögliche Entlohnung erhalten. Die Verpflichtung besteht unabhängig davon, ob intern oder extern ausgeschrieben wird. Unter Mindestentgelt ist das nach KollV oder anderen Normen der kollektiven Rechtsgestaltung gebührende Entgelt zu verstehen (ua Satzung, Mindestlohntarif).¹⁹ Zusätzlich ist auf die Bereitschaft zur Überzahlung hinzuweisen, wenn eine solche besteht.

Die Angaben in den aktuellen Stelleninseraten geben allerdings in jenen Branchen, in denen über dem geltenden KollV bezahlt wird, keine realistische Einschätzung über die mögliche Bezahlung. Die AG sind zwar verpflichtet, die Bereitschaft zur Überzahlung transparent zu machen, sie müssen aber nach bisherigem Verständnis weder einen konkreten Betrag noch die Bandbreite der möglichen Bezahlung nennen. Trotzdem ist die Wirkung dieser Regelung bereits bisher nicht unbeachtlich gewesen: Das Gesetz verpflichtet AG, sich intensiver mit ihren internen Gehaltsschemata auseinanderzusetzen. Die Beschäftigung mit Kollektivverträgen und Gehaltseinstufungen fördert die Professionalisierung der Gehaltsstrukturen. Außerdem sind die Angaben besonders für Berufseinsteiger:innen interessant, weil sie Branchenunterschiede sichtbar und thematisierbar machen.²⁰

2.2. Erweiterte Informationsrechte für Stellenbewerber:innen (Art 5 Abs 1 ETRL)

Die Informationsrechte des § 9 Abs 2 GlBG werden nun durch Art 5 noch weiter gestärkt und ausgebaut: Demnach haben Stellenwerber:innen das Recht, von künftigen AG das Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle zu erfahren. Es reicht also in vielen Fällen nicht mehr aus, nur das Mindestentgelt zB nach dem anzuwendenden KollV bekanntzugeben. Die AG müssen eine konkrete Bewertung des ausgeschriebenen Arbeitsplatzes vornehmen (also zB beurteilen, ob Vorerfahrungen erforderlich sind) und das Entgelt transparent machen, das AN bei Beginn des Arbeitsverhältnisses tatsächlich auch erhalten werden. Das Einstiegsentgelt entspricht daher uE nur dann dem Mindestentgelt iSd § 9 Abs 2 GlBG, wenn von Anfang an klar ist, dass für die offene Stelle nur das Mindestentgelt nach dem KollV bezahlt wird. Besteht seitens der AG eine Bereitschaft zur Überzahlung und somit ein Verhandlungsspielraum, dann hat er die Bandbreite der möglichen Entlohnung betragsmäßig zu nennen. Nur auf diese Weise können sich Bewerber:innen eine realistische Einschätzung über die Höhe der potenziellen Entlohnung machen.²¹ Zusätzlich haben AG nach der RL die Verpflichtung, den anzuwendenden KollV, der in Bezug auf die Stelle anzuwenden ist, offenzulegen (Art 5 Abs 1 und 2 ETRL).

Bei der Form der Bereitstellung der Informationen haben AG nach der RL mehrere Möglichkeiten: Sie können das Einstiegsentgelt oder die Spanne der möglichen Entlohnung gleich in der Stellenausschreibung transparent machen oder die Informationen über die Entlohnung vor dem Vorstellungsgespräch bereitstellen.

Diese Neuerungen sind von den AG trotz mangelnder Umsetzung der RL in innerstaatliches Recht zu beachten. UE ist die Bestimmung des Art 5 hinreichend konkret ausgestaltet, um sich direkt darauf berufen zu können. Jedenfalls sind die Neuerungen aber im Rahmen einer richtlinienkonformen Interpretation von § 9 Abs 2 GlBG zu beachten. Der Begriff „Bereitschaft zur Überzahlung“ ist auslegungsbedürftig und lässt einen ausreichenden Interpretationsspielraum zu, sodass daraus die Verpflichtung zur Angabe einer konkreten Gehaltsspanne abgeleitet werden kann.

2.3. Unzulässige Fragen im Bewerbungsverfahren (Art 5 Abs 2 ETRL)

Schon bisher gibt es eine Vielzahl an Fragen, die in einem Bewerbungsverfahren nicht gestellt werden dürfen, weil sie diskriminierend sind und somit einen Verstoß gegen das GlBG darstellen. Das sind insb Fragen zu geschützten Merkmalen, also etwa die Frage nach einer Schwangerschaft oder der Familienplanung. Unzulässige Fragen müssen von den Bewerber:innen nicht beantwortet werden. Es besteht ein Recht zur Lüge.²² Neu hinzukommt das Verbot nach dem bisherigen Entgelt bzw der Entgeltentwicklung bei vorherigen AG (Art 5 Abs 2). Ziel der Regelungen ist es, eine Fortschreibung bestehender Diskriminierungen zu verhindern.²³ Seit 8. 6.2026 ist auch diese Bestimmung von AG in Bewerbungsverfahren zu beachten. Nach Art 5 Abs 2 „darfder Arbeitgeber Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen”. Eine richtlinienkonforme Interpretation ist möglich, wenn man das Frageverbot als vom Verbot der Diskriminierung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses iSd § 3 Z 1 GlBG mitumfasst sieht. Die Textierung des Art 5 Abs 2 ist aber auch hinreichend genau für eine unmittelbare Anwendung.

2.4. Unzulässige Vertragsklauseln (Art 7 Abs 5 ETRL)

Ein Hindernis für mehr Transparenz stellen jedenfalls Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen dar, die es AN untersagen, über das eigene Entgelt mit anderen Kolleg:innen zu sprechen. Denn derartige Klauseln hindern AN daran, Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gegenüber AG erfolgreich geltend zu machen.²⁴ Solche Klauseln wurden von der Lehre schon bisher als rechtswidrig iSd § 879 ABGB qualifiziert, weil sie der klaren gesetzgeberischen Intention des Gleichbehandlungsgesetzes zuwiderlaufen.²⁵

Die RL stellt nun in Art 7 Abs 5 eindeutig klar, dass Verschwiegenheitsklauseln unzulässig sind und bei sonstiger Unwirksamkeit aus Arbeitsverträgen zu entfernen sind.

2.5. Auskunftsrecht der AN (Art 6 Abs 1 und 7 Abs 1 bis 4 ETRL)

Eine für die Praxis bedeutsame Regelung stellt Art 7 der ETRL dar. Diese Bestimmung zählt zu den Herzstücken der RL, da ein individueller Rechtsanspruch der AN darin normiert ist. AG müssen eine schriftliche Auskunft über die eigene individuelle und über die durchschnittliche Entgelthöhe²⁶ in der eigenen Vergleichsgruppe erteilen, dh über die durchschnittliche Entlohnung von Kolleg:innen, die gleiche oder vergleichbare Arbeit verrichten. Die Beträge sind getrennt nach Geschlecht aufzuschlüsseln. Unter Entgelthöhe ist nach Art 3 Abs 1 lit b das Bruttojahresentgelt und das entsprechende Bruttostundenentgelt zu verstehen. Über den neuen Auskunftsanspruch muss der AG auch jährlich seine Belegschaft informieren. Das Recht auf Auskunft nach Art 7 können alle AN nutzen, unabhängig von der Größe des Unternehmens, in dem sie beschäftigt sind.

Zusätzlich zu den oben beschriebenen Informationsrechten haben AN nach Art 6 Abs 1 ein Recht zu erfahren, welche Kriterien generell für die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhen und ihrer Entwicklung verwendet werden. Die RL sieht zwar in Art 6 Abs 2 die Möglichkeit vor, Unternehmen mit weniger als 50 AN von dieser Verpflichtung auszunehmen. Verzichtet ein Mitgliedstaat darauf, von Ausnahmemöglichkeiten in der RL Gebrauch zu machen, gilt die hinreichend bestimmte Norm ohne Ausnahme.²⁷ Mangels Umsetzung besteht daher unabhängig von der Unternehmensgröße für alle AN ein Anspruch auf diese Information.

Die RL sieht keine besondere Begrenzung des Auskunftsrechts vor. Das Auskunftsrecht kann daher uE jedenfalls einmal jährlich²⁸ in Anspruch genommen werden, bei besonderen Anlässen – wie etwa Neueintritten oder der Schaffung neuer Positionen im Unternehmen – auch häufiger. Das Auskunftsrecht besteht zudem auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und kann zumindest für einen Zeitraum von drei Jahren rückwirkend geltend gemacht werden, entsprechend der gesetzlichen Verjährungsfrist.

Das Auskunftsbegehren ist an keine besondere Form gebunden. Es kann also per Mail oder auch nur mündlich an den AG gerichtet werden. Empfehlenswert ist aber die Schriftform, damit AN einen Nachweis der Geltendmachung haben. Das Recht auf Auskunft kann auch über die Arbeiterkammer (AK), den BR oder die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW) ausgeübt werden (Art 7 Abs 2 S 1). Der AG hat die Auskunft innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens binnen zwei Monaten ab dem Tag, an dem der Antrag gestellt wird, zu erteilen (Abs 4).

Erteilen AG falsche oder unvollständige Auskünfte, dann haben AN nach Art 7 Abs 2 ein Recht auf zusätzliche Klarstellung, sie können Einzelheiten zu den bereitgestellten Daten verlangen und haben ein Recht auf eine Begründung. Verweigert der AG hingegen die fristgerechte Auskunft über die nach Art 6 und 7 eingeforderten Informationen, so können AN diese gerichtlich geltend machen. Die Verweigerung der Auskunft hat darüber hinaus weitere Konsequenzen im Hinblick auf die Beweislast: Eine solche Informationsverweigerung ist gem Art 18 der RL geeignet, eine Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts (§ 12 Abs 12 GlBG) glaubhaft zu machen (siehe näher bei Pkt 3.2.).

Mangels Umsetzung der RL in innerstaatliches Recht sind sowohl die geltenden Bestimmungen zur Einkommenstransparenz nach dem GlBG (insb der Einkommensbericht gem § 11a GlBG), als auch die Bestimmungen der RL parallel anzuwenden. AN haben daher weiterhin das Recht auf Einsichtnahme in den Einkommensbericht sowie einen individuellen Informationsanspruch nach § 11a Abs 3 GlBG.

2.6. Entgeltberichte und gemeinsame Bewertung (Art 9 und 10 ETRL)

Art 9 verpflichtet AG, die 250 oder mehr AN beschäftigen, erstmals ab 2027 einen Entgeltbericht über das Jahr 2026 zu erstellen. Ab 2031 trifft diese Verpflichtung AG, die 100 oder mehr AN beschäftigen. Unter bestimmten Voraussetzungen folgt dem Entgeltbericht nach Art 9 eine verpflichtende gemeinsame Bewertung (Art 10 ETRL) mit dem zuständigen BR. Diese Verpflichtung besteht ua dann, wenn sich aus dem Bericht ein ungerechtfertigter Unterschied bei der durchschnittlichen Höhe von AN in Höhe von mindestens 5 % in einer Gruppe von AN ergibt. Die gemeinsame Bewertung soll schließlich Maßnahmen zur Beseitigung von ungerechtfertigten Entgeltunterschieden enthalten.

Es scheint vertretbar, dass auch Art 9 und 10 ETRL unmittelbar anwendbar sind und AG daher ab dem Jahr 2027 zur Erstellung eines Berichts für das Jahr 2026 verpflichtet sind. Mangels Umsetzung der RL wären dann sowohl die geltenden Bestimmungen zu Einkommensberichten gem § 11a GlBG als auch die Vorgaben der Art 9 und 10 ETRL parallel anzuwenden.

3. Rechtsdurchsetzung

Um den Grundsatz der Entgeltgleichheit auch gerichtlich effektiv durchsetzen zu können, sieht die RL diverse Beweiserleichterungen für AN vor. Einige Elemente der RL sind im nationalen Recht bereits umgesetzt, andere Bestimmungen bedürfen noch einer Umsetzung in nationales Recht. Aber auch ohne Umsetzungsgesetz sind die prozessualen Neuerungen der RL von den Gerichten im Rahmen einer richtlinienkonformen Interpretation zu beachten und unionsrechtskonform anzuwenden.

3.1. Verbandsklagerechte (Art 15 ETRL)

Art 15 bestimmt, dass die Mitgliedstaaten sicherzustellen haben, dass Verbände, Organisationen, Gleichbehandlungsstellen und AN-Vertreter:innen bzw juristische Personen, die berechtigtes Interesse an der Gewährleistung der Gleichstellung von Männern und Frauen haben, sich an Verfahren zur Entgelttransparenz beteiligen dürfen. Mit Zustimmung der AN sollen diese Stellen auch im Namen der Betroffenen in Verfahren agieren, und damit über eine reine Beratungs-/Vertretungsfunktion hinausgehend auch die Geltendmachung des Anspruchs vor Gericht durchsetzen können. Die Schaffung dieser Beteiligungsbefugnisse gibt die RL zwingend vor. Im Gegensatz zum Verbraucherrecht ist im Arbeitsrecht derzeit jedoch keine gesetzliche Möglichkeit vorgesehen, Leistungsansprüche von AN im Weg des kollektiven Rechtsschutzes durchzusetzen.²⁹ Der OGH hatte sich bislang mit dem Instrument der Verbandsklage nach §§ 28-30 KSchG auf dem Gebiet des Arbeitsrechts in einem rein nationalen Zusammenhang zu beschäftigen gehabt. Er war dabei von einer teleologischen Reduktion und einer Nichtanwendbarkeit auf Arbeitsverhältnisse ausgegangen.³⁰ Es bleibt jedoch abzuwarten, ob dies im Rahmen einer richtlinienkonformen Interpretation für Fragen der Entgeltdiskriminierung nicht anders zu beurteilen wäre; denn aus Art 15 geht iVm ErwGr 47 klar die Absicht des Unionsrechts hervor, Verbände auch für einzelne AN einschreiten zu lassen.³¹

3.2. Beweislastverlagerung (Art 18 ETRL)

Die RL sieht zur effektiven Durchsetzung von Entgelttransparenz prozessuale Beweiserleichterungen vor: AN müssen im Fall einer Entgeltdiskriminierung diese vor Gericht lediglich glaubhaft machen. Gelingt das, liegt es am AG zu beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt. Diese Vorgabe ist in Österreich bereits in § 12 Abs 12 GlBG verankert. Oft scheitern klagende AN jedoch bereits an der Hürde der Glaubhaftmachung, weil entsprechende Informationen zum Entlohnungssystem des AG fehlen. Die RL geht zur Beseitigung dieses Informationsdefizits der AN einen Schritt weiter: Sofern AG ihre Transparenzpflichten nach Art 5, 6, 7, 9 und 10 RL nicht erfüllen, tritt eine Beweislastumkehr ein; dann müssen AG beweisen, dass keine geschlechtsspezifische Diskriminierung vorliegt. In Österreich ist eine derartige Beweislastumkehr derzeit gesetzlich nicht vorgesehen. Dennoch haben nationale Gerichte dort, wo ein Auslegungsspielraum besteht, die bestehenden Gesetze im Rahmen einer richtlinienkonformen Interpretation anzuwenden und sich hierbei streng an der RL und deren Regelungszweck zu orientieren. Da die Verletzung von Transparenzpflichten zu einer von AG verursachten fehlenden Durchschaubarkeit des angewandten Entlohnungssystems und damit zu Beweisschwierigkeiten für AN im Verfahren führt,³² muss sich ein entsprechender Verstoß von AG auch im Beweisverfahren auswirken: Im Rahmen einer richtlinienkonformen Interpretation des § 12 Abs 12 GlBG ist uE bei Verstoß gegen die Transparenzpflichten nach Art 5, 6, 7, 9 und 10 von einer gelungenen Glaubhaftmachung der Entgeltdiskriminierung auszugehen.

3.3. Zugang zu Beweismitteln (Art 20 ETRL)

AN stehen im Fall einer mutmaßlichen Entgeltdiskriminierung nur sehr eingeschränkte Möglichkeiten zur Erlangung der erforderlichen Informationen offen.³³ Die RL ordnet in Art 20 daher an, dass einschlägige Beweismittel, die sich in der Verfügungsgewalt des Prozessgegners befinden, von diesem auf gerichtliche Anordnung offenzulegen sind. Dies soll auch dann gelten, wenn die Beweismittel vertrauliche Informationen enthalten, sofern dies als sachdienlich für den Anspruch auf gleiches Entgelt zu erachten ist. Der Hauptanwendungsfall dieser Bestimmung wird die Vorlage von Urkunden betreffen, die sich in der Hand des Prozessgegners befinden. Die ZPO sieht in § 183 Abs 1 Z 2 bereits jetzt eine Möglichkeit zur amtswegigen Beweisaufnahme vor;³⁴ eine Pflicht zur Urkundenvorlage durch den Prozessgegner auf Antrag normiert die ZPO in den §§ 303 ff. Gerichtliche Vorlageaufträge sind (derzeit) nicht vollstreckbar, die Nichtbefolgung eines Vorlageauftrags ist im Rahmen der freien Beweiswürdigung jedoch durch das Gericht zu würdigen.³⁵ Da die freie Beweiswürdigung die einzige „Sanktionsmöglichkeit“ des Gerichts darstellt, gebietet eine richtlinienkonforme Interpretation der genannten Instrumente der ZPO einerseits die großzügige Genehmigung von Beweisanträgen der klagenden Partei, zB auf Offenlegung von Lohn- und Gehaltsdaten von Vergleichsgruppen durch AG. Andererseits ist die Nichtbereitstellung beantragter Informationen durch AG im Beweisverfahren von den Gerichten mit der nötigen Konsequenz zu würdigen. Die RL verfolgt schließlich das Ziel, das bestehende Informationsdefizit von AN bei Entgeltdiskriminierung zu beseitigen.

4. Fazit

Obwohl bislang eine Umsetzung der ETRL unterblieben ist, besteht seit 8.6.2026 wie gezeigt eine weitreichende Wirkung mehrerer Richtlinienbestimmungen, insb zu den Informations- und Auskunftsrechten. Dabei zeigt sich, dass eine rasche nationale Umsetzung durchaus hilfreich wäre, um Doppelgleisigkeiten und Unklarheiten zu vermeiden, die – im Gegensatz zu einer vernünftigen Umsetzung der RL – tatsächlich zu deutlich mehr Aufwand und Konfliktpotenzial in Unternehmen führen können.

LUDWIG DVOŘÁK/BIANCA FADLER/BIANCA SCHRITTWIESER

[1] Stocker/Vcelouch in Jaeger/Stöger (Hrsg), EUV/AEUV Art 288 AEUV Rz 68.

[2] Ruffert in Calliess/Ruffert (Hrsg), EUV/AEUV⁶ Rz 78, 81.

[3] Stocker/Vcelouch in Jaeger/Stöger (Hrsg), EUV/AEUV Art 288 AEUV Rz 71.

[4] Hießl, Unmittelbare Anwendbarkeit von Unionsrecht im Lichte der EU-Grundrechtecharta, DRdA 2026, 171 (172).

[5] EuGH 9.3.2004, C-397/01, Pfeiffer ua, ECLI:EU:C:2004:584, Rn 114 f.

[6] RIS-Justiz RS0114158.

^[7] EuGH 19.4.2016, C-441/14, Dansk Industri, ECLI:EU:C:2016:278, Rn 32 f.

[8] EuGH 12.7.1990, C-199/89, Foster, ECLI:EU:C:1990:313, Rn 18.

[9] EuGH 14.7.1994, C-91/92, Faccini Dori, ECLI:EU:C:1994:292, Rn 24 f.

[10] EuGH 8.4.1976, C-43/75, Defrenne II, ECLI:EU:C:1976:56, Rn 40.

[11] EuGH 19.1.2010, C-555/07, Kücükdveci, ECLI:EU:C:2010:21, Rn 21 f.

[12] EuGH 6.11.2018, C-684/16, Max-Planck-Gesellschaft, ECLI:EU:C:2018:874, Rn 49 f.

[13] EuGH 20.2.2024, C-715/20, X, Rn 77 f.

[14] EuGH 19.1.2010, C-555/07, Kücükdveci, ECLI:EU:C:2010:21, Rn 27; EuGH 25.11.2021, C-233/20, job-medium, ECLI:EU:C:2021:960, Rn 25.

[15] Obrecht in Brameshuber/Wolf (Hrsg), Rechtsdurchsetzung im Arbeitsrecht (2026) 15 f.

[16] Kopetzki, Richtlinien und Unionsgrundrechte zwischen Privaten (2024) 350.

[17] EuGH 20.2.2024, C-715/20, X, Rn 78.

[18] Eine vergleichbare Bestimmung wurde im Bereich des B-GlBG in § 7 Abs 5 verankert.

[19] Hopf/Mayr/Eichinger/Erler, GlBG² (2021) § 9 Rz 28 f.

[20] Bundesministerium für Frauen und Bildung, Deloitte in Zusammenarbeit mit IFESES Ösb, Einkommenstransparenz, Gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit (2015) 49.

[21] Borries/Drs in Kozak (Hrsg), Umsetzungsbedarf bei Entgelttransparenz (2026) 54.

[22] Kietaibl, Irrtum und Aufklärung im Arbeitsverhältnis, DRdA 2023, 439 (445).

[23] Borries/Drs in Kozak (Hrsg), Umsetzungsbedarf bei Entgelttransparenz 62.

[24] Schrittwieser, A&W Blog, Einkommenstransparenz: Reden statt Schweigen (November 2015, abgefragt am 21.6.2026).

[25] Felten, Einkommenstransparenz versus Datenschutz, Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse (2017) 32.

[26] Der Medianwert muss vom AG hingegen nicht offengelegt werden.

[27] Hießl, Unmittelbare Anwendbarkeit von Unionsrecht im Lichte der EU-Grundrechtecharta, DRdA 2026, 171 (172).

[28] Ebenso Borries/Drs in Kozak (Hrsg), Umsetzungsbedarf bei Entgelttransparenz 71. Die Autorinnen begründen das jährliche Auskunftsrecht mit der jährlichen Verpflichtung des AG, darüber zu informieren.

[29] Blaszczyk in Kozak (Hrsg), Umsetzungsbedarf bei Entgelttransparenz 194.

[30] OGH 18.12.2014, 9 ObA 113/14d.

[31] Blaszczyk in Kozak (Hrsg), Umsetzungsbedarf bei Entgelttransparenz 197.

[32] Blaszczyk in Kozak (Hrsg), Umsetzungsbedarf bei Entgelttransparenz 215.

[33] Blaszczyk in Kozak (Hrsg), Umsetzungsbedarf bei Entgelttransparenz 224.

[34] Rassi in Fasching/Konecny³ II/3§ 183 ZPO Rz 9.

[35] Kodek in Fasching/Konecny³ III/1 § 307 ZPO Rz 13.