Entscheidungen: Arbeitsrecht

Zum Wahlrecht zwischen Entlassungsanfechtung und Geltendmachung von Kündigungsentschädigung nach niederösterreichischem Landesvertragsbedienstetenrecht

ANDREAS WELLENZOHN

Die Kl war bei der Bekl vom 1.10.2000 bis 14.12.2021 als Reinigungskraft beschäftigt. Auf das Dienstverhältnis fanden die Bestimmungen des NÖ Landesvertragsbedienstetengesetzes (NÖ LVBG) Anwendung. Mit Schreiben vom 13.12.2021, zugestellt am 14.12.2021, wurde die Kl entlassen. Im Revisionsverfahren ist unstrittig, dass die Kl keinen Entlassungsgrund gesetzt hat. Die Kl begehrte mit ihrer Klage Urlaubsersatzleistung, Abfertigung und Kündigungsentschädigung. Die Bekl wandte ua ein, dass der Anspruch der Kl auf Kündigungsentschädigung verfristet sei, weil sie die Entlassung nicht innerhalb der Monatsfrist des § 63 Abs 6 NÖ LVBG angefochten habe. Jedenfalls habe die Kl ihre Aufgriffsobliegenheit verletzt, weil sie ihre bereits am 17.12.2021 angemeldeten Ansprüche erst nach weiteren sechs Monaten eingeklagt habe.

Das Erstgericht gab dem Klagebegehren hinsichtlich restlicher Abfertigung teilweise statt. Das Mehrbegehren wies es ab. Da die Kl die Entlassung nicht innerhalb der Monatsfrist des § 63 Abs 6 NÖ LVBG angefochten habe, seien die darüber hinausgehenden Ansprüche verfristet. Das Berufungsgericht gab der Berufung der Kl teilweise Folge und dem Klagebegehren mit einem weiteren Betrag an Urlaubsersatzleistung statt. Dass der Kl die Kündigungsentschädigung mangels Entlassungsanfechtung innerhalb der Monatsfrist des § 63 Abs 6 NÖ LVBG nicht gebühre, entspreche dem Gesetz. Diese Bestimmung sei auch nicht verfassungswidrig.

Der OGH erachtete die dagegen erhobene ao Revision der Kl für zulässig sowie berechtigt und führte aus:

Die mit LGBl 2018/5 eingeführte einmonatige Frist des § 63 Abs 6 NÖ LVBG zur Anfechtung einer Entlassung war nach den Materialien iSd Rechtssicherheit geboten: „Eine Anfechtung soll einerseits zeitnah erfolgen, um möglichst rasch einen Zustand der Rechtssicherheit herstellen zu können und Klarheit über zukünftige Rechtsverhältnisse zu schaffen. Andererseits soll im Sinne einer dienstnehmerfreundlichen Vorgangsweise, den Vertragsbediensteten eine angemessene Zeitspanne zur Verfügung stehen, um gegen eine Kündigung vorgehen zu können.“

Zeitgleich wurde in § 90 Abs 7 des NÖ LBG durch LGBl 2018/3 eine wortgleiche Bestimmung mit derselben Begründung eingeführt. Der zweite Satz des § 63 Abs 6 NÖ LVBG („Eine innerhalb dieser Frist nicht angefochtene Entlassung ist rechtswirksam und führt zum Ausschluss einer Entschädigung nach § 25 Abs. 3.“) wurde mit LGBl 2021/52 eingefügt. Diesen begründete der Landesgesetzgeber – ebenso wie § 90 Abs 7 NÖ LBG – damit, dass „ein Gleichklang mit dem privaten Arbeitsrecht (§ 106 Abs 2 ArbVG) hergestellt werden solle“ und „klarstellend“ normiert werde, dass eine nicht fristgerecht angefochtene Entlassung rechtswirksam und daher eine Entschädigung nach § 92 Abs 2 NÖ LBG (§ 25 Abs 3 NÖ LVBG) ausgeschlossen sei. Der Landesgesetzgeber strebte also eine Angleichung der Rechtslage insb an die Bestimmung des § 106 Abs 2 ArbVG an.

Nach § 106 Abs 2 ArbVG ist § 105 Abs 4 bis 7 ArbVG sinngemäß anzuwenden, sodass die dort genannten Fristen zur Anwendung gelangen. Für die Geltendmachung einer Kündigungsentschädigung im Falle einer ungerechtfertigten Entlassung sind die Fristen des § 105 ArbVG demgegenüber nicht heranzuziehen. Hierfür statuieren vielmehr die §§ 34 AngG, 1162d ABGB sechsmonatige Verfallsfristen, die relativ zwingend sind. Der Verzicht des AN auf Anfechtung seiner Entlassung sagt daher nichts über sein Recht, Kündigungsentschädigung zu verlangen.

Daraus ist zu schließen, dass der Landesgesetzgeber mit der Einführung der einmonatigen Anfechtungsfrist des § 63 Abs 6 Satz 1 NÖ LVBG nicht beabsichtigte, der Bestimmung des § 60 Abs 5 NÖ LVBG ihren Anwendungsbereich zu nehmen, sondern lediglich einen Gleichklang mit den Bestimmungen des ArbVG über die Fristgebundenheit der Anfechtung einer Entlassung herzustellen. Entgegen der Ansicht der Vorinstanzen hat der Vertragsbedienstete nach § 60 Abs 5 NÖ LVBG daher das Recht, die Entlassung nicht anzufechten, sondern von dem ihm an sich zugute kommenden Bestandschutz nicht Gebrauch zu machen und stattdessen Entschädigungsansprüche nach § 25 Abs 3 zweiter und dritter Satz NÖ LVBG (Kündigungsentschädigung) zu erheben. Ein DN soll schließlich nicht gezwungen werden, ein durch eine ungerechtfertigte Auflösungserklärung belastetes Dienstverhältnis fortzusetzen.

Zutreffend vertritt die Kl daher den Standpunkt, dass auch ihr ein Wahlrecht zwischen der Anfechtung der Entlassung und der Geltendmachung der Kündigungsentschädigung zukommt. Dieses Wahlrecht hat die Kl unmittelbar nach Ausspruch der Entlassung dadurch ausgeübt, dass sie mit Schreiben vom 17.12.2021 unter Hinweis auf die ungerechtfertigte Entlassung ihre Entschädigungsansprüche, ua die Kündigungsentschädigung, dem Grunde nach geltend gemacht hat. Dass ein Vertragsbediensteter seine Entschädigungsansprüche nach Anerkennung der Entlassung innerhalb eines Monats gerichtlich geltend machen müsste, sieht jedoch der Wortlaut des NÖ LVBG nicht vor.

Dem Argument der Revisionsbeantwortung, die Klage sei auch deshalb verfristet, weil sie außerhalb der Sechsmonatsfrist des § 1162d ABGB eingebracht worden sei, hält der OGH entgegen, dass die Gesetzgebungskompetenz für die Dienstverhältnisse der Landesbediensteten gem Art 21 Abs 1 B-VG bei den Ländern liegt und das Dienstvertragsrecht des ABGB nur subsidiär gilt, nämlich wenn das Spezialgesetz den in Frage stehenden Anspruch überhaupt nicht regelt. Für den Anspruch auf Kündigungsentschädigung normiert § 42 NÖ LVBG eine – von der Kl unstrittig eingehaltene – dreijährige Verjährungsfrist. § 1162d ABGB kommt daher nicht zur Anwendung.

Zu prüfen bleibt schließlich noch der Einwand des AG, die Kl hätte gegen ihre Aufgriffsobliegenheit verstoßen, weil sie ihre Klage erst mehr als sechs Monate nach Beendigung des Dienstverhältnisses eingebracht habe. Die von der Rsp entwickelte Aufgriffsobliegenheit besagt, dass der die Leistungsbereitschaft des AN voraussetzende Fortsetzungsanspruch nicht zeitlich unbegrenzt geltend gemacht werden kann. Die Obliegenheit, die Unwirksamkeit der Beendigung zeitgerecht aufzuzeigen, wird mit einem eminenten Klarstellungsinteresse des AG am Bestand oder Nichtbestand des Arbeitsverhältnisses begründet. Es geht letztlich darum, dass der AN sein Recht, die Beendigungserklärung als unwirksam zu bekämpfen, im Hinblick auf die synallagmatische Arbeitsrechtsbeziehung in angemessener Zeit geltend zu machen hat, können doch sonst dem anderen Vertragspartner, der auf die Wirksamkeit der Beendigung vertraut hat, Nachteile entstehen. Die Aufgriffsobliegenheit trifft demnach grundsätzlich den AN, der den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in seiner bisherigen Form durchsetzen möchte. Hier hingegen will die Kl die Beendigung gegen sich gelten lassen und fordert stattdessen Entschädigungsansprüche, sodass kein Grund besteht, sie mit einer Aufgriffsobliegenheit zu belasten.

Der Landesvertragsbedienstete kann eine ungerechtfertigte Entlassung gem § 60 Abs 5 NÖ LVBG entweder anfechten (§ 63 Abs 6 Satz 1 NÖ LVBG) oder gegen sich gelten lassen („als wirksam anerkennen“). Letzterenfalls erhält er eine Entschädigung iSd § 25 Abs 3 zweiter und dritter Satz NÖ LVBG. § 63 Abs 6 Satz 2 zweiter Teil NÖ LVBG ist jedenfalls dann unanwendbar, wenn der Landesvertragsbedienstete – wie hier die Kl – bereits vor Ablauf der Frist des § 63 Abs 6 Satz 1 NÖ LVBG die Anerkennung der Beendigung gegen Entschädigung gewählt hat.

Der Revision der Kl war daher Folge zu geben und dem Klagebegehren insgesamt zur Gänze stattzugeben.