Die Ausübung des Wahlrechts im Lichte des besonderen Bestandschutzes, insbesondere von Betriebsräten und Jugendvertrauensräten

Zum ersten Mal tauchte das Thema Kündigungs- und Entlassungsschutz im Betriebsrätegesetz auf. Die Durchsetzung des Kündigungsschutzes wurde ausschließlich in die Hände der Betriebsräte gelegt und deren Position auf diese Weise sowohl dem AG als auch den einzelnen AN gegenüber gestärkt. Das zentrale Anliegen bestand darin, die Betriebsratsmitglieder bei der Ausübung ihrer Tätigkeit zu schützen. Bis heute bilden den Kernbereich des besonderen Bestandschutzes zweifelsohne jene AN-Gruppen, bei denen Kündigung und Entlassung ausdrücklich nur mit gerichtlicher Zustimmung zulässig ist, etwa die Betriebsräte gem §§ 120 ff ArbVG, die Mitglieder des Jugendvertrauensrates gem § 130 ArbVG, die Eltern gem §§ 10 ff MSchG bzw § 7 VKG und die Präsenz- und Zivildiener gem §§ 12 ff APSG. Die Rechtsstellung der Behindertenvertrauenspersonen ist im § 22a Abs 10 BEinstG normiert. In diesem Artikel wird auf den besonderen Bestandschutz der Betriebsräte und der Jugendvertrauensräte näher eingegangen. Betreffend Kündigungs- und Entlassungsschutz von Ersatzmitgliedern, Mitgliedern von Wahlvorständen und Wahlwerbern kann auf Z 1 und Z 2 des Abs 4 des § 120 ArbVG verwiesen werden. Der Regelungsinhalt der §§ 121 und 122 ArbVG beschränkt sich auf die Kündigungsgründe und Entlassungsgründe bzw die Voraussetzungen, unter welchen die Zustimmung zur Kündigung bzw Entlassung erteilt werden kann. Die Wahl der Bezeichnungen „Kündigungsschutz“ und „Entlassungsschutz“ in den Titeln weist aber darauf hin, dass der Gesetzgeber bewusst den Schutz betonen und die Beendigungsmöglichkeit als Ausnahme von der Regel verstanden wissen wollte. Der Zweck des Sonderschutzes nach §§ 120, 121, 122 und 130 ArbVG verlangt es, die gesetzlich geregelten Gründe einschränkend zu interpretieren. Die hL geht davon aus, dass eine Regelungslücke nicht unterstellt werden kann, wonach eine analoge Anwendung der Kündigungs- und Entlassungstatbestände auf ähnlich gelagerte Verhaltensweisen von geschützten Personen zulässig wäre. Dieser Rechtsansicht ist mE beizupflichten, da dies dem Sinn und Zweck des Sonderschutzes entspricht und es sich bei den in den §§ 121, 122, 130 ArbVG genannten Gründen um eine taxative Aufzählung handelt. In der Literatur wird die Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes und des Entlassungsschutzes im Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverhältnissen oftmals diskutiert. Im Gegensatz zum allgemeinen Kündigungsschutz, welcher die Wirkung vor allem durch eine Anfechtungsmöglichkeit nach Ausspruch der Kündigung gewährleistet, beruht das Prinzip der Bestimmungen, die man unter dem Begriff des besonderen Kündigungsschutzes zusammenfasst, auf der Notwendigkeit der Zustimmung zur Kündigung durch eine bestimmte Instanz, ohne die die Kündigung nicht rechtswirksam ausgesprochen werden kann. Voraussetzung der Anwendbarkeit der gesetzlichen Bestimmungen bezüglich des besonderen Kündigungsschutzes ist die Zugehörigkeit zu dem geschützten Personenkreis. Eine Einschränkung des besonderen Entlassungsschutzes auf unbefristete Arbeitsverhältnisse kann den Bestimmungen des ArbVG in keiner Weise entnommen werden. Entscheidend ist einzig, ob eine Auflösungserklärung in Form einer Entlassung vorgenommen wird.

Die Mitglieder des Jugendvertrauensrates, die Ersatzmitglieder und die Mitglieder des Wahlvorstandes sowie die Wahlwerber bei der Jugendvertrauensrats-Wahl genießen im Wesentlichen den gleichen Kündigungs- und Entlassungsschutz, wie er den Betriebsratsmitgliedern, den Ersatzmitgliedern, Mitgliedern des Wahlvorstandes und Betriebsratskandidaten zusteht. Eine besondere Konstellation kann sich dann ergeben, wenn ein BR bzw Jugendvertrauensrat in einem Lehrverhältnis steht, denn unbeschadet seines besonderen Ausbildungszweckes ist das Lehrverhältnis ein Arbeitsverhältnis und der Lehrvertrag somit als Arbeitsvertrag zu qualifizieren. Den im allgemeinen Arbeitsrecht für das Arbeitsverhältnis vorgesehenen „Normalfall“ der Beendigung – die Kündigung – gibt es beim Lehrverhältnis nicht. § 121 ArbVG, wonach das Gericht einer Kündigung nur in drei Fällen zustimmen kann, ist auf Mitglieder des Jugendvertrauensrates, die Lehrlinge iSd BAG sind, nicht anwendbar, da im Lehrverhältnis eine Kündigungsmöglichkeit nicht besteht. Eine Anwendung des § 121 ArbVG auf Lehrlinge würde eine Schlechterstellung gegenüber den anderen Lehrlingen bewirken, was mit dem Zweck des Sonderschutzes unvereinbar wäre. Dieser Rechtsmeinung ist mE uneingeschränkt beizupflichten, jedoch muss die Entlassung eines Lehrlings, der Mitglied des Jugendvertrauensrates ist, sowohl nach den Bestimmungen des BAG als auch nach jenen des ArbVG gerechtfertigt sein. In diesem Zusammenhang sei auch § 15a Abs 8 BAG angeführt. In der Literatur wird die außerordentliche Auflösung nach § 15a BAG in Bezug auf den allgemeinen Kündigungsschutz oftmals diskutiert. Aus den Erläuternden Bemerkungen zur Regierungsvorlage geht hervor, dass die außerordentliche Auflösung, welche mE fälschlicherweise als sogenannter Ausbildungsübertritt bezeichnet wird, eine Auflösung sui generis darstellt. Nachdem der besondere Kündigungsschutz nach dem ArbVG weiterhin aufrecht bleibt, erübrigt sich nach Dunst die praktische Bedeutung der außerordentlichen Auflösung nach § 15a BAG für den Lehrberechtigten in diesem Zusammenhang. Für Lehrlinge, welche als Mitglieder des Jugendvertrauensrates unter den besonderen Kündigungsschutz nach §§ 120 ff ArbVG fallen, gilt daher weiterhin die Einschränkung, dass die Zustimmung des Gerichts nur bei Vorliegen eines der in § 122 Abs 1 ArbVG sowie § 15 Abs 3 lit c und f BAG genannten Gründe erteilt werden darf. Obwohl § 15a Abs 8 BAG vom Wortlaut her nur Mitglieder des Jugendvertrauensrates oder BR erfasst, sind aufgrund der §§ 130 Abs 1 und 120 Abs 4 (unter den dort genannten Voraussetzungen) die Schutzwirkungen auch auf tatsächlich in Anspruch genommene Ersatzmitglieder, Mitglieder des Wahlvorstandes und Wahlwerber anzuwenden. Zur Hemmung des Ablaufs befristeter Arbeitsverhältnisse im Rahmen der im § 18 BAG vorgesehenen Weiterbeschäftigungszeit kann auf § 130 Abs 2 ArbVG verwiesen werden. Für den Fall, dass für einen ausgelernten Lehrling § 130 Abs 2 ArbVG zur Anwendung kommt, kann das Gericht einer Entlassung auch zustimmen, wenn ein Tatbestand nach § 121 ArbVG verwirklicht wurde, weshalb die Kündigungszustimmungsgründe des § 121 ArbVG somit für diese Personengruppe zu Entlassungszustimmungsgründen werden. Das Gericht kann somit einer Entlassung zustimmen, wenn ein Tatbestand nach § 122 Abs 1 oder nach § 121 Z 1 bis 3 verwirklicht wurde.

Ein Verlust des Klagerechts des AG kann durch Verzicht, Verzeihung, Verstreichen einer langen Frist und durch Verwirkung eintreten, wobei die Verwirkung, wie von Wolligger richtig ausgeführt, in der Praxis die bedeutendste Rolle spielt. Aufgrund des Klarstellungsinteresses sowohl des betroffenen AN als auch des BR bzw des Jugendvertrauensrates hat der AG nach Bekanntwerden der Kündigungs- bzw Entlassungsgründe unverzüglich die Klage auf Zustimmung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht zu erheben, dies auch für den ausnahmsweise zulässigen Fall einer nachträglichen Zustimmung zur Entlassung gem § 122 Abs 1 Z 2 und 5 ArbVG. Schneller und Trost führen mE richtig aus, dass durch das Zuwarten mit der Klagserhebung der Kausalzusammenhang mit der allen Kündigungs- und Entlassungstatbeständen ausdrücklich oder immanent innewohnenden Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung verloren geht. Die Unverzüglichkeit ist aufgrund der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen und kann in diesem Zusammenhang auf bestehende Judikatur und Literatur verwiesen werden. Bei der Beurteilung betreffend die Unverzüglichkeit der Klagserhebung bei Lehrverhältnissen ist mE jedoch ein äußerst strenger Maßstab anzusetzen, da das Lehrverhältnis einen Ausbildungszweck verfolgt und somit das Klarstellungsinteresse im Lehrverhältnis noch stärker ausgeprägt ist.

Die Wirksamkeit der Kündigung oder Entlassung ist in formeller Hinsicht an die Voraussetzungen der Zustimmung des Gerichts gebunden. Die Zustimmung muss im Zeitpunkt der Kündigungs- bzw Entlassungserklärung vorliegen. Eine Ausnahme vom Vorliegen einer gerichtlichen Zustimmung bei Ausspruch der Beendigungserklärung besteht gem § 122 Abs 3 ArbVG nur bei einer Entlassung aus den Gründen des § 122 Abs 1 Z 2 und 5 ArbVG. In diesen beiden Fällen kann die Entlassung nach der ausdrücklichen Anordnung gem § 122 Abs 3 ArbVG auch gegen nachträgliche Einholung der Zustimmung ausgesprochen werden. Die Frage der Rechtswirksamkeit der Beendigungserklärung hängt an der Erfüllung der formalen Voraussetzungen und nicht am materiellen Vorliegen oder Nichtvorliegen eines entsprechenden Grundes. Trost führt aus, dass somit nicht von Relevanz ist, welche subjektiven Motive den AG zur Missachtung der rechtlichen Voraussetzungen bewogen haben. Der Sonderschutz gem §§ 120 ff ArbVG stellt keinen Motivschutz dar. Das Gesetz differenziert hinsichtlich der Wirksamkeitsvoraussetzungen nicht nach subjektiven Kriterien. Den Ausführungen von Trost kann meiner Ansicht nach uneingeschränkt gefolgt werden. Insb sei in diesem Beitrag auch hervorzuheben, dass es mE auch iSd Fürsorgepflicht des AG liegt, dass AN nicht dazu verpflichtet sind, den AG auf das Bestehen des Sonderschutzes bzw auf das gesetzlich vorgesehene Zustimmungserfordernis hinzuweisen. Die Missachtung der Bestimmungen des Sonderschutzes führt zur Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung oder Entlassung. Diese Rechtsunwirksamkeit besteht von Anfang an, weshalb das Arbeitsverhältnis unverändert weiter besteht. Bei Verletzung des Sonderschutzes handelt es sich um eine relative Nichtigkeit der Beendigungserklärung, da sich nur der AN darauf berufen kann. Die Nichtigkeit kann sowohl mit einer Feststellungsklage (sogenanntes Begehren auf Feststellung des aufrechten Bestandes des Arbeitsverhältnisses) als auch mit einer Leistungsklage (sogenannte Klage auf Zahlung offener Entgelte für die Zeit der Arbeitsbereitschaft) erfolgen. Betreffend materielle Aspekte im Zusammenhang mit dem besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz ist anzuführen, dass die formalen und materiellen Aspekte untrennbar miteinander verbunden sind. Es kann dabei auf die Begründung von Trost verwiesen werden. Trost führt mE richtig aus, dass der Entlassungsschutz als Gesamtpaket zu sehen ist, bei welchem formale und materielle Aspekte untrennbar miteinander verbunden sind. Von einer ungerechtfertigten Entlassung ist iSd besonderen Entlassungsschutzes daher auch schon dann zu sprechen, wenn die Entlassung ohne Zustimmung des Gerichts ausgesprochen wurde, selbst wenn bei entsprechend korrektem Verhalten des AG die Zustimmung leicht einzuholen gewesen wäre, weil ein Entlassungsgrund jedenfalls gegeben war. Beim Wahlrecht bzw dessen Ausübung wird sohin nicht nach formaler oder materieller Rechtfertigung differenziert, sodass daher bei Fehlen der gerichtlichen Zustimmung das allfällige Vorliegen eines Grundes nicht mehr hinterfragt werden darf. In solchen Konstellationen ist es daher möglich, dass ein AN eine Kündigungsentschädigung bzw einen Schadenersatz erhält, obwohl dieser materiell gesehen einen Entlassungsgrund gesetzt hat. Dies stellt eine allgemeine Sanktion für die nicht rechtzeitige Geltendmachung eines Entlassungsgrundes dar. Die Untrennbarkeit der formalen und materiellen Aspekte resultiert mE auch aus dem Sinn und Zweck des Wahlrechts und würde ohne diese Untrennbarkeit der besondere Bestandschutz im Zusammenhang mit dem Wahlrecht eine Nutzlosigkeit nach sich ziehen.

Kuderna hat in seinem wissenschaftlichen Beitrag aus dem Jahr 1990 ausgeführt, dass von ihm bereits im Jahre 1966 der Gedanke eines Wahlrechts (ohne dass dieser Ausdruck verwendet wurde) erstmals publiziert wurde. Kuderna führte schon damals aus, dass eine ungerechtfertigte (rechtsunwirksame) Entlassung auch in den Fällen eines besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutzes die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bewirkt, wenn der anspruchsberechtigte AN die Rechtsunwirksamkeit der Entlassung nicht geltend macht, sondern der rechtsunwirksamen Entlassung – ausdrücklich oder schlüssig – zustimmt, solcherart auf den allein zu seinen Gunsten normierten Bestandschutz verzichtet und stattdessen die Ansprüche nach § 1162 b ABGB, § 29 AngG oder § 84 GewO 1859 geltend macht. Im Jahre 1976 hat sich der OGH erstmals der Ansicht von Kuderna angeschlossen. Es gibt bereits zahlreiche Literaturmeinungen betreffend Wahlrecht bei rechtsunwirksamer Kündigung bzw Entlassung. Die hA bejaht das Wahlrecht. Gegen das Wahlrecht haben sich in der Literatur Firlei und Mayer-Maly ausgesprochen. Den Ausführungen von Floretta, wonach wegen der zwingenden Wirkung der §§ 120 ff ArbVG auf deren Kündigungs- und Entlassungsschutz nicht verzichtet werden könne, jedoch eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses möglich sei, wenn zB der nach § 120 ArbVG geschützte AN einer einverständlichen Auflösung zustimme, kann mE nicht zugestimmt werden, da dies auch dem Sinn und Zweck des besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutzes widersprechen und es sich somit nicht um ein „echtes“ Wahlrecht handeln würde. AN würden demnach mE dazu „gezwungen“ werden, den aufrechten Bestand des besonders geschützten Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. ME führt Marhold in seiner Entscheidungsbesprechung zu OGH 4 Ob 129/79 zutreffend aus, dass wenn ein besonders bestandgeschützter AN sich mit einer Entlassung abfindet, dieser keinen Auflösungsvertrag schließen, sondern schlicht seinen Schutz nicht geltend machen möchte. Dies hat zwar die Konsequenz, dass das Dienstverhältnis beendet wird, ist aber nur die Folge der Absicht des AN, den Entlassungsschutz nicht geltend zu machen. Marhold stellt in diesem Zusammenhang zudem auch die Frage, wodurch das Dienstverhältnis beendet wird und führt aus, dass die ungerechtfertigte Entlassung für den besonders kündigungs- und entlassungsgeschützten DN eine Situation schafft, die ihm eine Entscheidung abverlangt: Entweder die Fortsetzung des Dienstverhältnisses zu begehren oder die Entlassung hinzunehmen. Die ungerechtfertigte Entlassung bringt das Dienstverhältnis damit in einen Schwebezustand, dessen Klärung von der Entscheidung des DN abhängig ist. Die Auflösungserklärung kann zwar das Dienstverhältnis nicht zur Auflösung bringen, schafft aber einen Tatbestand, der dem DN eine Wahlmöglichkeit eröffnet. Es entsteht eine gesetzliche Wahlschuld. Durch die Ausübung des Wahlrechts wird daher das Dienstverhältnis rückwirkend mit dem Zeitpunkt der ungerechtfertigten Entlassung beendet. Im Kommentar bzw in der Entscheidungsbesprechung von Marhold geht dieser auch auf die Verzichtstheorie im Zusammenhang mit der Ausübung des Wahlrechtes ein und führt aus, dass wenn man dieser Theorie folgen würde, sich der Bestandschutzanspruch des DN in sein Gegenteil verkehren würde, nämlich in eine Pflicht zur Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses über die ordentlichen Beendigungsarten hinaus und kann dies nicht die Funktion des Bestandschutzes sein. Nach Marhold könnten die Rechtsfolgen einer ungerechtfertigten Entlassung treffender durch das Entstehen einer gesetzlichen Wahlschuld mit Wahlmöglichkeiten des AN umschrieben werden. Betreffend Verzichtstheorie ist auch auf die Ausführungen von Kuderna näher einzugehen und wird von ihm mE zutreffend ausgeführt, dass ein AN, welcher nicht auf den Fortbestand beharrt, weder sein Einverständnis mit der Vertragsauflösung iS einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt noch auf Ansprüche im rechtlichen Sinn gem § 1444 ABGB verzichtet. Dieser AN hat lediglich von seinem Recht, die Rechtsunwirksamkeit der Entlassung geltend zu machen, nicht Gebrauch gemacht. Der AN hat ein gerichtlich geltend zu machendes Gestaltungsrecht nicht ausgeübt. Da der AG die von ihm ausgesprochene Entlassung einseitig nicht zurücknehmen kann und da der Bestandschutz den AN schützen, nicht aber ihn belasten soll, ist die Rechtsunwirksamkeit einer ungerechtfertigten Entlassung als relative Nichtigkeit zu deuten. Diese Voraussetzungen einer relativen Nichtigkeit treffen auf eine ungerechtfertigte Entlassung eines den besonderen Bestandschutz genießenden AN zu. Der AN muss die relative Nichtigkeit nicht geltend machen, er kann die wenngleich ungerechtfertigte Entlassung gegen sich gelten lassen. Die relativ nichtige Auflösungserklärung wird dadurch wirksam. Damit ist aber der Weg frei für die Geltendmachung der Ersatzansprüche nach den §§ 1162 b ABGB, § 29 AngG, weil nunmehr eine von der relativen Nichtigkeit geheilte, daher rechtswirksame Entlassung mit Lösungswirkung zum Zeitpunkt des seinerzeitigen Zugehens der Entlassungserklärung vorliegt. Die Ausübung des Wahlrechts kann – nach den allgemeinen Regeln des § 863 ABGB – nicht bloß ausdrücklich, sondern auch konkludent erfolgen. Wurde dieses Wahlrecht ausgeübt, ist es konsumiert und der AN an seine Entscheidung gebunden und kann sich nicht mehr für den anderen, verbliebenen Anspruch entscheiden. Dem Wahlrecht im Lehrverhältnis kommt dahingehend mE große Bedeutung zu, da das Lehrverhältnis auch einen Ausbildungszweck verfolgt und Lehrlinge somit bei der Ausübung des Wahlrechts auch dahingehend Überlegungen anstellen müssen. In der Regel befinden sich Jugendvertrauensräte in der Praxis in einem Lehrverhältnis. In diesem Kontext wird auch vollständigkeitshalber dargelegt, dass im Lehrverhältnis ein minderjähriger Lehrling das Wahlrecht auf Schadenersatz nur mit Zustimmung der gesetzlichen Vertreter:innen gültig ausüben kann. Dies gilt mE auch für minderjährige Jugendvertrauensräte, welche in einem Lehrverhältnis stehen, da § 131 ArbVG in diesem Zusammenhang (Ausübung des Wahlrechts) keine Anwendung findet. In der Literatur wurde die Frist zur Ausübung des Wahlrechts ausführlich diskutiert. Der OGH betont in seiner stRsp, dass der die Leistungsbereitschaft des AN voraussetzende Fortsetzungsanspruch nicht zeitlich unbegrenzt geltend gemacht werden kann. Dies wird mit einem Klarstellungsinteresse des Vertragspartners begründet, das aus dem Charakter des Arbeitsverhältnisses als synallagmatisches Dauerschuldverhältnis und aus der Wahlmöglichkeit des AN zwischen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und Geltendmachung entlassungs- bzw kündigungsabhängiger Ansprüche abgeleitet wird. Wenn sich der AN für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entscheidet, ist die diesbezügliche Erklärung, wie Kuderna richtig ausführt, kein der Annahme durch den AG bedürfendes Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder gar auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages. Der AN hat in diesem Fall bei Vorliegen einer rechtsunwirksamen Entlassung einen Erfüllungsanspruch und keinen Ersatzanspruch. Der Erfüllungsanspruch bei Lehrlingen (bzw Jugendvertrauensräten, welche in einem Lehrverhältnis stehen) besteht – neben der Entgeltleistung – auch in der Pflicht zur Ausbildung gem § 9 BAG. Für den Fall, dass ein Lehrling den Erfüllungsanspruch begehrt und dieser vom Lehrberechtigen nicht „erfüllt“ wird, besteht in weiterer Folge für den Lehrling die Möglichkeit, das Lehrverhältnis durch Austritt vorzeitig aufzulösen. Dieser berechtigte vorzeitige Austritt zieht einen Kündigungsentschädigungsanspruch bzw Schadenersatzanspruch nach sich. Wenn sich der AN bei Vorliegen einer unwirksamen Kündigung oder Entlassung für den Ersatzanspruch entscheidet, entsteht dieser rückwirkend mit dem Zeitpunkt des Zugehens der rechtsunwirksamen Entlassung. Nach Kuderna muss das Wahlrecht eines besonders bestandgeschützten AN innerhalb der Fallfrist für Ansprüche aus ungerechtfertigter Entlassung gem § 1162d ABGB und § 34 AngG ausgübt werden. Den Ausführungen von Jabornegg, wonach ein AG bis zur Ausübung des Wahlrechtes durch den besonders geschützten AN jederzeit die Möglichkeit hat, sich auf die Unwirksamkeit seiner Auflösungserklärung zu berufen und den AN zur Weiterarbeit aufzufordern und somit laut Jabornegg die unbegründete Entlassung beseitigt ist, kann nicht zugestimmt werden. Bei einer Kündigungs- und Entlassungserklärung handelt es sich um eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung und bedarf somit nicht der Annahme durch den Erklärungsempfänger. Bei den Überlegungen zur Ausübung des Wahlrechtes tritt bei Lehrlingen, unabhängig davon, ob diese Jugendvertrauensräte sind – neben der Grundüberlegung, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder die Unwirksamkeit gegen sich gelten zu lassen –, auch noch der Ausbildungsgedanke hinzu. Lehrlinge müssen sich dahingehend Gedanken machen, wo diese ihre Ausbildung fortsetzen können. Wie bereits in diesem Beitrag schon thematisiert, kann ein minderjähriger Lehrling das Wahlrecht auf Schadenersatz nur mit Zustimmung der gesetzlichen Vertreter:innen gültig ausüben. Dieser Aspekt ist in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen und kann dies mitunter in der Praxis zu Interessenkonflikten führen.

Abschließend wird nochmals die Wichtigkeit des besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutzes von Betriebsräten und Jugendvertrauensräten betont, denn das „Union Busting“, das sogenannte gezielte Be- und Verhindern von Betriebsratsarbeit, ist in der arbeitsrechtlichen Praxis keine Seltenheit mehr. Wie wichtig sich der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz darstellt, zeigt sich auch rund um die Diskussionen eines früheren Kündigungsschutzes von Belegschaftsvertretern für Betriebsratsanwärter. An dieser Stelle ist auch auf die rechtsdogmatischen Ausführungen von Kuderna zurückzugreifen. Kuderna führt aus, dass aus dem Umstand, dass der besondere Bestandschutz zum Teil auch überindividuellen Interessen dient, ein unüberbrückbarer Gegensatz zur Disponibilität und zum Wahlrecht keineswegs abgeleitet werden kann. Im Mittelpunkt des besonderen Bestandschutzes steht immer der einzelne AN und dessen Schutz vor einem Verlust des Arbeitsplatzes, mag der Schutz darüber hinaus auch den Interessen der Allgemeinheit dienen. Diesen Ausführungen von Kuderna kann mE vollkommen zugestimmt werden.