Entlassungsanfechtung: Stigmatisierende Wirkung der Entlassung ist bei Sozialwidrigkeitsprüfung zur berücksichtigen
Ein AN wurde aufgrund von Vertrauensverlust infolge von Fehlern und Ungenauigkeiten bei komplexen haustechnischen Arbeitsleistungen entlassen und focht seine Entlassung wegen Sozialwidrigkeit an.
Das OLG entschied, dass kein Entlassungsgrund vorliegt und prüfte in weiterer Folge, ob durch die Entlassung wesentliche Interessen des AN beeinträchtigt sind. Nach den Feststellungen ist es dem kl AN möglich, innerhalb von drei bis sechs Monaten ein annähernd vergleichbares Dienstverhältnis mit einer Gehaltseinbuße von ca 17 % finden. Die Arbeitsplatzsuchdauer verlängert sich allerdings auf neun bis elf Monate, wenn im Bewerbungsprozess die Entlassung zur Sprache kommt. Strittig war daher, ob die stigmatisierende Wirkung einer unbegründeten Entlassung bei der Sozialwidrigkeitsprüfung zu berücksichtigen ist. Dies wurde vom OLG Wien bejaht. Der OGH wies die außerordentliche Revision des Bekl mangels Vorliegens einer erheblichen Rechtsfrage zurück.
Der OGH hat bereits in einem Aufhebungsbeschluss vom 30.11.1994, 9 ObA 228/94 ausgesprochen, dass ein Anfechtungsverfahren gem § 106 Abs 2 ArbVG nicht losgelöst von der Tatsache der Entlassung unter der Fiktion einer bloßen DG-Kündigung ausschließlich iSd § 105 Abs 3 ArbVG durchgeführt werden kann. In einem Anfechtungsverfahren nach § 106 ArbVG ist vielmehr zunächst zu prüfen, ob ein Entlassungsgrund vorliegt. Wird diese Frage bejaht, kommt es auf die geltend gemachten Anfechtungsgründe überhaupt nicht mehr an. Erst wenn das Vorliegen eines Entlassungsgrundes – wie hier – verneint wird, hat das Verfahren nach denselben Grundsätzen und mit denselben Beurteilungskriterien stattzufinden wie bei einer Kündigungsanfechtung.
Die – schon aufgrund des jeweiligen Beendigungsdatums (hier 14./16.4.2021) regelmäßig augenfällige – Tatsache der Entlassung steht in engem Zusammenhang mit der anzustellenden Prognose, ob durch die Auflösung des Dienstverhältnisses wesentliche Interessen des betroffenen AN beeinträchtigt werden. Es liegt nämlich auf der Hand, dass eine erfolgreiche Arbeitsplatzsuche durch die vom bekl AG behaupteten Entlassungsgründe schwer beeinträchtigt wird. Es wäre lebensfremd, anzunehmen, dass bei der Einstellung eines AN die Gründe, die für die vorzeitige Auflösung des vorangehenden Arbeitsverhältnisses maßgeblich waren, vom neuen DG nicht genau geprüft würden. Erfolgte aber die Entlassung unberechtigt, so sind ausgehend von der stigmatisierenden Tatsache der (wenn auch nicht gerechtfertigten) Entlassung die Anfechtungsgründe iSd § 105 Abs 3 ArbVG zu prüfen, zumal die Auflösung des Dienstverhältnisses eben gerade nicht durch Kündigung, sondern durch Entlassung erfolgte und die bloß hypothetische Annahme einer Kündigung der Sachlage nicht gerecht werden könnte: Die Sozialwidrigkeit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist nämlich nach stRsp anhand der konkreten Beeinträchtigung der Interessen des jeweiligen AN zu beurteilen.