Vorliegen einer Behinderung setzt Erschwerung der Teilhabe am Arbeitsleben durch die Auswirkungen der Beeinträchtigung voraus
Die Kl war bei der bekl Universität als Lehrkoordinatorin im administrativen Dienst beschäftigt und kann aufgrund ihrer gesundheitlichen Beeinträchtigungen (reduzierter Ernährungszustand nach Durchfällen) keine schweren körperlichen Arbeiten verrichten. Sie war von 3.1. bis 13.12.2022 im Krankenstand und wurde am 20.12.2022 gekündigt. Zum Kündigungszeitpunkt war sie arbeitsfähig und es waren keine weiteren Krankenstände zu erwarten.
Die Vorinstanzen verneinten das Vorliegen einer Behinderung bzw einer diskriminierenden Kündigung. Der OGH wies die ao Revision der Kl gegen die Entscheidung des Berufungsgerichts zurück und begründete dies wie folgt:
Nach § 7b Abs 1 Z 7 BEinstG darf niemand aufgrund seiner Behinderung im Zusammenhang mit einem Dienstverhältnis unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insb nicht bei der Beendigung des Dienstverhältnisses. Ist das Dienstverhältnis vom DG wegen einer Behinderung des DN gekündigt worden, so kann die Kündigung nach § 7f Abs 1 BEinstG unter den Voraussetzungen des § 7k Abs 1 BEinstG angefochten werden. Nach § 3 BEinstG ist unter Behinderung die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden körperlichen, geistigen oder psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen zu verstehen, die geeignet ist, die Teilhabe am Arbeitsleben zu erschweren, wobei als nicht nur vorübergehend ein Zeitraum von mehr als voraussichtlich sechs Monaten gilt.
Die Bestimmung des § 3 BEinstG steht mit der Umsetzung der GleichbehandlungsrahmenRL 2000/78/EG in Zusammenhang (OGH 28.9.2021, 9 ObA 45/21i; OGH 28.6.2023, 9 ObA 36/23v). Nach der Rsp des EuGH ist die „Langfristigkeit“ der Beeinträchtigung nicht nach deren Eintritt, sondern erst ausgehend vom (potenziellen) Diskriminierungszeitpunkt zu beurteilen (EuGH 1.12.2016, C-395/15, Daouidi, Rn 53; EuGH 11.9.2019, C-397/18, Nobel Plastiques Ibérica SA, Rn 44).
Dem OGH zufolge gilt dies auch für das österreichische Recht, sodass im Zweifel eine Prognoseentscheidung zu treffen ist (OGH 9 ObA 36/23v). Damit konnte aus dem Umstand, dass sich die Kl von 3.1. bis 13.12.2022 im Krankenstand befand, keine Diskriminierung aufgrund einer Behinderung abgeleitet werden, weil die Kl im Zeitpunkt der Kündigung ihres Dienstverhältnisses am 20.12.2022 gesundheitlich dazu in der Lage war, einer regelmäßigen Erwerbstätigkeit nachzugehen, ohne dass weitere Krankenstände zu erwarten gewesen wären.
Der OGH hat schon mehrfach darauf hingewiesen, dass nicht jede Einschränkung jener Funktionen, die bei einem gesunden Gleichaltrigen in der Regel vorhanden sind, eine Behinderung iSd § 3 BEinstG darstellt, zumal zusätzlich erforderlich ist, dass die Auswirkung der Beeinträchtigung die Teilhabe des Betroffenen am Arbeitsleben erschweren kann (OGH 26.11.2018, 8 ObA 66/18s; OGH 28.9.2021, 9 ObA 45/21i; OGH 28.6.2023, 9 ObA 36/23v). Dass die Vorinstanzen eine Behinderung der Kl als Lehrkoordinatorin im administrativen Dienst verneinten, obwohl sie aufgrund ihrer gesundheitlichen Beeinträchtigungen keine schweren körperlichen Arbeiten verrichten kann, hält sich im Rahmen der bestehenden Rsp. Eine Behinderung der Kl war auch kein Grund für die Kündigung. Die Revision war deshalb mangels Vorliegens einer erheblichen Rechtsfrage zurückzuweisen.