Auslegung eines Änderungs- bzw Widerrufsvorbehalts einer freien Betriebsvereinbarung

Im Betrieb der Bekl trat am 1.1.2012 eine „Betriebsvereinbarung über soziale Zuwendungen“ in Kraft, die ua „fixe Zuwendungen“ an alle AN regelte, und zwar konkret eine automatische Erhöhung der Ist-Gehälter in Höhe der jährlichen Kollektivvertragsmindestlohnerhöhung, ein Geburtstagsgeld in Höhe eines Monatsgehalts zum 60. und 65. Geburtstag bei mindestens zehn Jahren Konzernzugehörigkeit und einen Zuschuss zu einer von der Bekl abgeschlossenen Gruppenkrankenversicherung. Pkt 3 dieser BV regelte, dass die Zuwendungen „unabhängig von den Kosten“ zugesagt werden und eine „Neuverhandlung“ nur bei „nachhaltig extrem schlechtem Geschäftsgang“ stattfinde. Pkt 4 der BV sah wiederum vor, dass die Bekl und der BR die Vereinbarung unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten jeweils zum Ende eines Kalenderjahres „kündigen“ können.

Die Bekl erklärte am 26.9.2023 gegenüber dem BR und allen AN, die „Betriebsvereinbarung über soziale Zuwendungen“ zum 31.12.2023 zu „kündigen“. Ab 1.1.2024 trat eine neue, weniger umfangreiche BV über soziale Zuwendungen in Kraft, der die beiden Kl nicht zustimmten und die auch nicht von ihnen unterfertigt wurde.

Die Kl begehrten mit ihrer Klage festzustellen, dass sie auch über den 31.12.2023 hinaus Anspruch auf diese „fixen Zuwendungen“ nach der alten Fassung der BV hätten. Sie brachten dabei vor, dass es sich bei der BV (zumindest) im Umfang der „fixen Zuwendungen“ um eine freie BV handle, die als solche Eingang in die Arbeitsverträge gefunden habe. Die Pkte 3 und 4 der BV seien so auszulegen, dass die Bekl die „fixen Zuwendungen“ nur bei „nachhaltig extrem schlechten Geschäftsgang“, zumindest jedoch nur nach billigem Ermessen, widerrufen könne. Die Aufkündigung der BV gegenüber den AN sei somit folgenlos geblieben, weil diese Voraussetzungen nicht erfüllt gewesen seien.

Die Bekl wandte ein, dass die Pkte 3 und 4 der BV so auszulegen seien, dass die einseitige Einstellung der „fixen Zuwendungen“ nur eine rechtzeitige „Kündigung“ voraussetze, die zum 31.12.2023 erfolgt sei. In Pkt 3 hätten die Bekl und der BR lediglich mit programmatischem Charakter festgehalten, Verhandlungen über allfällige einvernehmliche Änderungen der BV nur „bei nachhaltig extrem schlechtem Geschäftsgang“ aufzunehmen.

Das Erstgericht wies das Klagebegehren ab. Das Berufungsgericht gab der Berufung der Kl Folge. Es hob das Ersturteil auf und verwies die Rechtssache zur neuerlichen Entscheidung nach Verfahrensergänzung an das Erstgericht zurück. Es erblickte in Pkt 3 sehr wohl eine Einschränkung des Widerrufrechts nach Pkt 4. Im fortgesetzten Verfahren sei daher zu eruieren, ob die Bekl im Zeitpunkt der „Kündigung“ der freien BV einen Grund iSd Pkt 3 der BV („nachhaltig extrem schlechten Geschäftsgang“) hatte. Der Rekurs wurde zugelassen, da die BV aufgrund der Größe des Unternehmens der Bekl eine größere Anzahl an AN betreffe und der Auslegung der widersprüchlich geregelten Änderungs- und Widerrufsvorbehalte in einer gemischten BV aufgrund der kollektiven Sichtweise Bedeutung über den Einzelfall hinaus zukomme.

Der OGH wies den Rekurs der Bekl zurück und begründete dies wie folgt:

Der Rekurs der Bekl wendete sich nicht gegen die Beurteilung des Berufungsgerichts, demnach es sich gegenständlich zumindest im Umfang der hier auszulegenden Pkte 3 und 4 um eine „freie“ BV handelt, die Eingang in die Arbeitsverträge der Kl gefunden habe.

In Übereinstimmung mit dem Berufungsgericht hielt der OGH fest, dass für freie Betriebsvereinbarungen, die in Einzelarbeitsverträge einfließen, eine Auslegung nicht nach den für den Gesetzen geltenden Regeln (§§ 6 f ABGB), sondern jenen der Vertragsauslegung (§§ 914 f ABGB) zu erfolgen hat. Das Berufungsgericht hat diese Rsp beachtet. Auch seine Beurteilung, die nach § 914 ABGB primär maßgebliche Absicht der Parteien, sei hier mangels anderer Anhaltspunkte aus dem objektiven Aussagewert des Textes und dem Wortsinn in seiner gewöhnlichen Bedeutung im Zusammenhalt mit dem Zweck der Vereinbarung zu erschließen, hält sich im Rahmen der höchstgerichtlichen Rsp.

Die gefestigte Rsp legt arbeitsvertragliche Widerrufsvorbehalte so aus, dass sie der AG nur nach billigem Ermessen ausüben kann (zB OGH 24.2.2009, 9 ObA 113/08w). Dasselbe gilt für Änderungs-, Beendigungs- oder Gestaltungsvorbehalte in einer unzulässigen BV, die in den Arbeitsvertrag einbezogen wurden. Die Beurteilung des Berufungsgerichtes, die Bekl habe den Kl die verfahrensgegenständlichen „fixen Zuwendungen“ schon bei isolierter Betrachtung von Pkt 4 der „Betriebsvereinbarung über soziale Zuwendungen“ nur nach billigem Ermessen entziehen dürfen, steht mit dieser Rsp im Einklang.

Nur wenn bei wesentlicher Verkennung der Rechtslage ein unvertretbares Ergebnis erzielt wurde, kann es sich bei einer Vertragsauslegungsstreitigkeit um eine erhebliche Rechtsfrage handeln. Eine solche machte die Bekl geltend, wobei ihr deren Begründung nicht gelang. Sie vertritt im Rekurs den Standpunkt, die Parteien der unzulässigen BV hätten in Pkt 3 mit programmatischem Charakter festgehalten, nur „bei nachhaltig extrem schlechtem Geschäftsgang“ Verhandlungen über allfällige einvernehmliche Änderungen der unzulässigen BV aufzunehmen; das allgemeine „Kündigungsrecht“ nach Pkt 4 werde dadurch nicht eingeschränkt. Der OGH hielt dazu fest, dass die Auslegung des Berufungsgerichtes, dass Pkt 4 nicht isoliert, sondern in Zusammenschau mit Pkt 3 der BV betrachtet werden kann, jedenfalls vertretbar ist. Der Wortlaut des Pktes 3 der BV, dass soziale Zuwendungen „unabhängig von den Kosten“ zustehen und nur bei „nachhaltig extrem schlechten Geschäftsgangs“ neu zu verhandeln sind, können wie vom Berufungsgericht verstanden ausgelegt werden und zu einer Einschränkung des freien „Kündigungsrechtes“ der Bekl führen. Mit ihrer gegenteiligen Argumentation zeigt die Bekl lediglich eine alternative Auslegungsmöglichkeit auf, keinesfalls jedoch eine Unvertretbarkeit der Auslegung des Berufungsgerichts.

Die Bekl hat in erster Instanz keine Tatsachen vorgebracht, die den Schluss zuließen, die am 1.3.2024 in Kraft getretene neue „Betriebsvereinbarung über soziale Zuwendungen“ hätte Eingang in die Einzelarbeitsverträge der Kl gefunden und ihnen die bis dahin bestehenden Ansprüche entzogen. Das Rekursvorbringen, eine Unwirksamkeit der „Kündigung“ wäre durch den Abschluss der neuen freien BV „geheilt“, kann daher zu keiner anderen Beurteilung führen.

Selbst wenn die Auslegung der hier verfahrensgegenständlichen Fassung „Betriebsvereinbarung über soziale Zuwendungen“ eine Vielzahl von AN betreffen würde, könnte dieser Umstand alleine nicht ihre Erheblichkeit iSv § 502 Abs 1, § 519 Abs 2 ZPO bewirken. Der Rekurs der Bekl war daher trotz des Zulässigkeitsausspruches des OLG zurückzuweisen.