Verspätete Entlassung nach sexueller Belästigung: Internes Whistleblowing-System ändert nichts am Unverzüglichkeitsgrundsatz

Der Kl hat gegenüber zwei Arbeitskolleginnen Verhaltensweisen an den Tag gelegt, die als sexuelle Belästigungen bzw Übergriffe den Entlassungsgrund des § 27 Abs 1 Z 6 AngG erfüllen. Gegenstand des Revisionsverfahrens ist allerdings ausschließlich die von den Vorinstanzen verneinte Frage, ob die bekl AG des Kl dessen Entlassung am 24.2.2025 rechtzeitig ausgesprochen hat.

Ob eine Entlassung rechtzeitig oder verspätet vorgenommen wurde, lässt sich nur nach den Umständen des einzelnen Falls beurteilen. Auch die Frage, welche Mitarbeiter dem AG als „Stellvertreter“ im Rahmen der Beurteilung der Rechtzeitigkeit der Entlassung zuzurechnen sind, ist eine solche des Einzelfalls (OGH 24.10.2024, 8 ObA 35/24s Rz 13).

Die Bekl ist Teil eines international agierenden Konzerns. Der rangordnungsmäßig höchste Vorgesetzte der beiden betroffenen Mitarbeiterinnen in Österreich ist der „Market Director“. Dieser leitet in Österreich den gesamten „Businessbereich“ und die Organisation der Sparte „*“. Er ist bei den Vorstellungsgesprächen „dabei“ und wäre auch verpflichtet gewesen, jedenfalls die hier entlassungsrelevanten Umstände an den „Human Relations Director“ zu berichten. In der Zusammenschau all dieser Umstände hält sich die von den Vorinstanzen vorgenommene Qualifikation dieser Person als personalmitverantwortlicher „Stellvertreter“ im obigen Sinne im Rahmen des den Gerichten zukommenden Ermessensspielraums. Dass diese Person nicht „selbstständig“ zur Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern berechtigt ist, ändert daran nichts.

Ein Teil des der Entlassung zugrundeliegenden Sachverhalts wurde dem „Market Director“ im November 2024 bekannt, der Rest im Dezember 2024 „noch vor den Weihnachtsfeiertagen“. Dieser leitete – entgegen seiner Verpflichtung – die ihm berichteten Sachverhalte nicht weiter. Zumindest eine der beiden Mitarbeiterinnen verwies er an die konzerninterne Whistleblowing-Plattform, wo letztlich beide Mitarbeiterinnen eine Meldung erstatteten. Weitere Schritte setzte der „Market Director“ nicht.

Die Bekl meint in ihrer Revision, dass das Vorhandensein einer konzerninternen Whistleblowing-Plattform zur Einmeldung von sexueller Belästigung sich (zu ihrem Vorteil) auf den Unverzüglichkeitsgrundsatz auswirke. Jede Weitergabe von Daten und eine daran anknüpfende Dienstfreistellung des Kl vor Abschluss des „internen Ermittlungsverfahrens“ hätten durch die „unternehmensinterne Publizität“ den Kl als potentiellen „sexuellen Belästiger“ stigmatisiert und möglicherweise zu einer unwiederbringlichen Verletzung der Ehre des Kl geführt.

Mit ihrer Argumentation versucht die Revision, die Verantwortung für die verzögerte Weiterleitung der Vorwürfe an die zur Entlassung befugte Stelle im Konzern den belästigten AN zuzuschieben. Das Auftreten einer sexuellen Belästigung im Betrieb erfordert aber eine angemessene Reaktion des AG (vgl nur OGH 29.9.2010, 9 ObA 13/10t mwH). Außerdem übersieht die Bekl, dass die „unternehmensinterne Publizität“ von den beiden Mitarbeiterinnen bereits durch die Information an den „Market Director“ hergestellt war. Einen vor diesem Hintergrund rechtlich nachvollziehbaren Grund, warum die Bekl mit weiteren Schritten auf die Einmeldung in die Whistleblowing-Plattform durch die belästigten Mitarbeiterinnen und auf das Ergebnis der nur mit einer im Ausmaß von 2,5 Stunden pro Woche beschäftigten Ermittlerin wartete, wird von der Revision nicht benannt.

Die (hauptsächlich) Personalverantwortliche der Bekl wurde zwar erst am 20.2.2025 vom Ergebnis des Ermittlungsverfahrens und – wie auch die Revision zugesteht – vom „vollständig aufgeklärten Sachverhalt“ informiert. Für das (trotz Kenntnis des vorgeschalteten Verfahrens über die Whistleblowing-Plattform) weitere Zuwarten mit der Kontaktaufnahme mit der Beklagtenvertreterin bis zum 24.2.2025 kann auch die Revision keine Begründung anbieten.

Die Entlassung wurde rund zwei Monate nach Bekanntwerden der den Kl betreffenden Anschuldigungen bei der Bekl und eine Woche nachdem der Kl wusste, dass die Mitarbeiterinnen die Übergriffe konzernintern eingemeldet hatten, ausgesprochen. Diese Entlassung als verspätet zu qualifizieren, ist im hier zu beurteilenden Einzelfall jedenfalls vertretbar.

Die Revision war daher zurückzuweisen (§ 510 Abs 3 Satz 3 ZPO).