Anspruch auf Ruhegenuss steht der Entlassung nach § 41 Abs 3 EDO-Ang entgegen
Der Kl ist beim bekl Sozialversicherungsträger seit 1.12.1989 als Verwaltungsangestellter beschäftigt. Auf das Dienstverhältnis gelangt die Dienstordnung der Verwaltungsangestellten der Versicherungsanstalt der österreichischen Eisenbahnen (EDO-Ang) zur Anwendung. Das Arbeitsverhältnis des Kl ist gem § 9 EDO-Ang unkündbar.
Der Kl befand sich von 27.6. bis 28.11.2022 im Krankenstand, konsumierte sodann von 29.11. bis 30.12.2022 Urlaub und befand sich seit 2.1.2023 erneut im Krankenstand. Am 4.9.2023 wurde er entlassen.
Der Kl begehrt die Feststellung seines aufrechten Dienstverhältnisses über den 4.9.2023 hinaus, in eventu die Rechtsunwirksamkeitserklärung der Entlassung.
Das Erstgericht wies das Haupt- und das Eventualbegehren ab. Das Berufungsgericht änderte diese Entscheidung iS einer Stattgebung des Hauptbegehrens ab.
Dagegen richtet sich die ordentliche Revision der Bekl mit dem Abänderungsantrag, das Klagebegehren zur Gänze abzuweisen; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt. Die Kl beantragt die Zurückweisung, hilfsweise die Abweisung der Revision. Die Revision ist laut OGH zulässig, sie ist jedoch nicht berechtigt.
Die Dienstordnung der Verwaltungsangestellten der Versicherungsanstalt der österreichischen Eisenbahnen (EDO-Ang) ist ein KollV. Nach der EDO-Ang kann das Dienstverhältnis von unkündbaren Angestellten nur in den in § 36 Abs 1 EDO-Ang genannten Fällen aufgelöst werden. Einer dieser Fälle ist die „Entlassung gemäß § 41 Abs 3 wegen Erlöschens des Anspruches auf Gehaltsfortzahlung (§ 19 und § 76), wenn noch kein Anspruch auf Ruhegenuss besteht“ (§ 36 Abs 1 lit f EDO-Ang).
§ 41 Abs 3 EDO-Ang lautet:
„(3) Der Vorstand ist berechtigt, auch einen unkündbaren Angestellten gemäß § 27 des Angestelltengesetzes zu entlassen, wenn der Anspruch auf Gehaltsfortzahlung gemäß § 76 erloschen ist oder gemäß § 19 ruht und ein Anspruch auf Ruhegenuss (§ 102 Abs 1 erster Satz) noch nicht besteht.“
Auf den Tatbestand eines Ruhens gem § 19 EDO-Ang hat sich die Bekl im Verfahren nicht berufen. Eine auf § 41 Abs 3 EDO-Ang gestützte Entlassung des Kl setzt daher kumulativ (1) das Erlöschen des Anspruchs auf Gehaltsfortzahlung und (2) das noch nicht Bestehen eines Anspruchs auf Ruhegenuss voraus.
§ 76 EDO-Ang lautet in seinen hier interessierenden Teilen:
„§ 76 Bezüge bei Erkrankung und Mutterschaft
(1) Im Falle einer Dienstunfähigkeit infolge Erkrankung eines Angestellten wird der Monatsbezug bei einer Dienstzeit von einem Jahr durch drei Monate und bei einer Dienstzeit von vier Jahren durch 12 Monate weitergezahlt.
(2) Wird ein Angestellter nach Wiederantritt des Dienstes durch die gleiche Krankheit dienstunfähig, bevor er zwei Monate tatsächlich wieder Dienst gemacht hat, so gilt diese Erkrankung als Fortsetzung der ersten, sofern nicht das Gegenteil erwiesen ist.“
Nach den – vom Kl in seiner Berufung bekämpften – erstgerichtlichen Feststellungen waren die Ursachen für die Arbeitsunfähigkeit des Kl ab 2.1.2023 (neben einer neu hinzugekommenen Perikarditis) weiterhin – also wie schon vor seinem Urlaub von 29.11. bis 30.12.2022 – Burnout und Tinnitus. Weil der Kl somit nach seinem Urlaubskonsum innerhalb der zweimonatigen Frist wieder durch die gleichen Krankheiten dienstunfähig war wie vor dem Urlaub, war sein Anspruch auf Gehaltsfortzahlung nach § 76 Abs 2 EDO-Ang erloschen. Die Frage, ob die Entlassung gem § 41 Abs 3 EDO-Ang berechtigt war, hängt daher davon ab, ob ein Anspruch des Kl auf Ruhegenuss nach § 102 Abs 1 EDO-Ang im Entlassungszeitpunkt noch nicht bestand.
Der Verweis auf § 102 Abs 1 Satz 1 EDO-Ang in § 41 Abs 3 EDO-Ang ist laut OGH so zu verstehen, dass (neben dem Vorliegen einer ruhegenussfähigen Gesamtdienstzeit von mindestens zehn Jahren) der Angestellte einen Tatbestand verwirklichen muss, der die Bekl (allenfalls über Antrag des Angestellten) verpflichtet, ihn in den Ruhestand zu versetzen. Die EDO-Ang sieht zwei Möglichkeiten für eine Ruhestandsversetzung des Angestellten vor: die Versetzung in den zeitlichen Ruhestand (§ 35) und die Versetzung in den dauernden Ruhestand (§ 37).
§ 35 Abs 2 EDO-Ang lautet:
„(2) Unkündbare Angestellte sind in den zeitlichen Ruhestand zu versetzen, wenn die Dienstunfähigkeit ununterbrochen ein Jahr andauert, die Wiedererlangung der Dienstfähigkeit aber zu gewärtigen ist.“
Der Kl hat sich im Verfahren ua auch darauf berufen, dass bei ihm die Voraussetzungen dieser Bestimmung vorlagen. Es ist daher durch Auslegung zu klären, ob eine Dienstunfähigkeit iSd § 35 Abs 2 EDO-Ang nur dann „ununterbrochen ein Jahr andauert“, wenn ein durchgehender Krankenstand von zumindest einem Jahr vorliegt, oder auch dann, wenn die Dienstunfähigkeit unter den Voraussetzungen des § 76 Abs 2 EDO-Ang kurzfristig unterbrochen wurde.
Eine sachliche Begründung dafür, warum kurze Unterbrechungen einer Dienstunfähigkeit aufgrund der gleichen Erkrankung zwar für das Weiterlaufen des Gehaltsfortzahlungsanspruchs unschädlich sein sollen, nicht aber für das Erreichen der zeitlichen Voraussetzung für die Versetzung in den zeitlichen Ruhestand nach § 35 Abs 2 EDO-Ang, ist laut OGH nicht ersichtlich.
Der OGH pflichtet dem Berufungsgericht bei, dass bloß kurze Unterbrechungen einer Dienstunfähigkeit aufgrund derselben Erkrankung, die nach § 76 Abs 2 EDO-Ang einen Neubeginn des Laufs der Gehaltsfortzahlung (§ 76 Abs 1 EDO-Ang) verhindert, auch nicht das Vorliegen einer ununterbrochenen Dienstunfähigkeit nach § 35 Abs 2 EDO-Ang verhindern können.
Damit war insgesamt der Tatbestand einer ununterbrochenen Dienstunfähigkeit von einem Jahr iSd § 35 Abs 2 EDO-Ang erfüllt.
Aufgrund seiner Dienstzeiten bei der Bekl von mehr als 30 Jahren weist der Kl auch eine ruhegenussfähige Gesamtdienstzeit von mindestens 10 Jahren auf. Damit bestand bereits ein Anspruch auf Ruhegenuss iSd § 41 Abs 3 iVm § 102 Abs 1 Satz 1 EDO-Ang, was seiner Entlassung nach § 41 Abs 3 EDO-Ang entgegenstand.